หลักเกณฑ์ และวิธีการประเมินผลการปฏิบัติราชการ ของข้าราชการพลเรือนในสถาบันอุดมศึกษา

1. หลักเกณฑ์และวิธีการประเมินผลการปฏิบัติราชการของข้าราชการพลเรือนในสถาบันอุดมศึกษาหลักเกณฑ์และวิธีการประเมินผลการปฏิบัติราชการของข้าราชการพลเรือนในสถาบันอุดมศึกษา

2. ระบบจำแนกตำแหน่งข้าราชการพลเรือนในสถาบันอุดมศึกษาระบบจำแนกตำแหน่งข้าราชการพลเรือนในสถาบันอุดมศึกษา ระบบใหม่ : จำแนกตามกลุ่มลักษณะงานเป็น 4 ประเภท ระบบ P.C. เดิม : 11 ระดับ ระดับ 11 ระดับ 10 ระดับ 9 ระดับ 8 ระดับ 7 ระดับ 3-5 หรือ 6 ระดับ 2-4 หรือ 5 ระดับ 1-3 หรือ 4 - 2518 : นำระบบ PC มาใช้ในการบริหาร ทรัพยากรบุคคลภาครัฐ - 2550 : รัฐธรรมนูญแห่งราชอาณาจักรไทย พ.ศ.2550 : ให้ใช้ระบบคุณธรรม - 2551 : ก.พ.ปรับระบบการบริหารทรัพยากรบุคคลของข้าราชการ พลเรือนไทย : 4 ประเภท - 2553 : ก.พ.อ.ปรับระบบการบริหารงานบุคคล และกำหนดหลักเกณฑ์และวิธีการประเมินผลการปฏิบัติราชการของ ขรก.ก.พ.อ. 2

3. การบริหารผลการปฏิบัติราชการการบริหารผลการปฏิบัติราชการ (Performance Management : PM) - กระบวนการ ที่ดำเนินการ อย่างเป็นระบบ - ผลักดัน / เชื่อมโยงเป้าหมาย องค์กร /หน่วยงาน /บุคคลเข้าด้วยกันผ่าน KPI วางแผน Performance Management : PM ให้รางวัล ติดตาม - นำไปใช้ประกอบ การพิจารณาความดีความชอบ • พัฒนา /ติดตาม/ ประเมินผลอย่างเป็นระบบ พัฒนา ประเมิน 3

4. ความหมายของการประเมินผลการปฏิบัติราชการความหมายของการประเมินผลการปฏิบัติราชการ หมายถึง“การประเมินค่าของผลการปฏิบัติงานของข้าราชการ โดยพิจารณาผลสัมฤทธิ์ของงานในหน้าที่ที่ได้รับมอบหมาย ซึ่งต้องมีการกำหนดดัชนีชี้วัด หรือหลักฐานบ่งชี้ความสำเร็จของ งานร่วมกัน ระหว่างผู้ประเมินและผู้รับการประเมิน และ พิจารณาพฤติกรรมในการปฏิบัติราชการของข้าราชการตาม สมรรถนะที่สภาสถาบันอุดมศึกษากำหนด” 4

5. รอบการประเมิน  ปีละ 2 รอบ (รอบละ 6 เดือน) • รอบที่ 1 : 1 ต.ค. – 31 มี.ค. • รอบที่ 2 : 1 เม.ย. – 30 ก.ย. หรือสภาสถาบันอุดมศึกษา อาจกำหนดช่วงเวลา ตามรอบของการประเมินผลการปฏิบัติราชการได้ ตามความเหมาะสมกับลักษณะงานของสถาบันอุดมศึกษา เช่น ตำแหน่งวิชาการอาจจะกำหนดช่วงเวลาตามภาคการศึกษา 5

6. ผู้ประเมินผลการปฏิบัติราชการ หลักเกณฑ์ได้กำหนดไว้ในข้อ 11 (2) ว่า ผู้ประเมิน ได้แก่ ผู้บังคับบัญชาโดยตรงดังนั้น สภาสถาบันอุดมศึกษาจะต้องกำหนดผู้ประเมินผลการปฏิบัติราชการของข้าราชการให้ชัดเจน ไว้ในข้อบังคับของสถาบัน เช่น อธิการบดี มีหน้าที่ประเมินรองอธิการบดี คณบดี และผู้ช่วยอธิการบดี คณบดี มีหน้าที่ประเมินรองคณบดี เป็นต้น กรณีที่สถาบันอุดมศึกษาได้กำหนดไว้ในข้อบังคับให้มีการมอบอำนาจให้จัดทำเป็นคำสั่งมอบอำนาจให้ชัดเจน 6

7. องค์ประกอบและสัดส่วนของการประเมินองค์ประกอบและสัดส่วนของการประเมิน 7

8. ตัวอย่างสมรรถนะของข้าราชการสำนักงานคณะกรรมการการอุดมศึกษา (สกอ.) ตัวอย่าง 8

9. การจัดกลุ่มระดับและช่วงคะแนนประเมินการจัดกลุ่มระดับและช่วงคะแนนประเมิน 9

10. แบบประเมินผลการปฏิบัติราชการแบบประเมินผลการปฏิบัติราชการ 10 ให้สภากำหนดแบบประเมินให้ชัดเจน : แบบข้อตกลงการประเมินผลสัมฤทธิ์ของงาน แบบข้อตกลงการประเมินพฤติกรรม การปฏิบัติราชการ แบบสรุปการประเมินผลการปฏิบัติราชการ

11. แบบข้อตกลงการประเมินผลสัมฤทธิ์ของงานของข้าราชการพลเรือนในสถาบันอุดมศึกษา (องค์ประกอบที่ 1) รอบการประเมิน รอบที่ 1 รอบที่ 2 ชื่อผู้รับการประเมิน .......................................................... ตำแหน่ง/ระดับ .................................................. สังกัด ..................................................................... ชื่อผู้บังคับบัญชา/ผู้ประเมิน ................................................................ ตำแหน่ง/ระดับ................................................................................................................. ตัวอย่างแบบประเมินผลสัมฤทธิ์ของงาน 11

12. แบบข้อตกลงการประเมินพฤติกรรมการปฏิบัติราชการของข้าราชการพลเรือนในสถาบันอุดมศึกษา (องค์ประกอบที่ 2) รอบการประเมิน รอบที่ 1 รอบที่ 2 ชื่อผู้รับการประเมิน .......................................................... ตำแหน่ง/ระดับ .................................................. สังกัด ..................................................................... ชื่อผู้บังคับบัญชา/ผู้ประเมิน ................................................................ ตำแหน่ง/ระดับ................................................................................................................. ตัวอย่างแบบประเมินสมรรถนะ หน้าแรก 12

13. แบบข้อตกลงการประเมินพฤติกรรมการปฏิบัติราชการของข้าราชการพลเรือนในสถาบันอุดมศึกษา (องค์ประกอบที่ 2) (ต่อ) ตัวอย่างแบบประเมินสมรรถนะ หน้าสอง 13

14. ตัวอย่างแบบสรุปการประเมินการประเมินผลการปฏิบัติราชการตัวอย่างแบบสรุปการประเมินการประเมินผลการปฏิบัติราชการ 14

15. การจัดเก็บผลการประเมินและหลักฐานการจัดเก็บผลการประเมินและหลักฐาน  สถาบันอุดมศึกษา • จัดให้มีระบบการจัดเก็บผลการประเมินพร้อมหลักฐานเพื่อใช้ประกอบการบริหารทรัพยากรบุคคลในด้านต่างๆ เช่น เลื่อนเงินเดือน พัฒนา แต่งตั้ง ฯลฯ ผู้บังคับบัญชา/หน่วยงานสังกัด • เก็บสำเนาแบบสรุปผลการประเมินผลการปฏิบัติราชการฯ เป็นเวลาอย่างน้อย 2 รอบการประเมิน หน่วยงานการเจ้าหน้าที่ • จัดเก็บต้นฉบับแบบสรุปฯ ไว้ในแฟ้มประวัติข้าราชการ หรือ จัดเก็บในรูปแบบอื่นที่เหมาะสม 15

16. กลไกสนับสนุนความโปร่งใส/เป็นธรรมกลไกสนับสนุนความโปร่งใส/เป็นธรรม • อธิการบดีแต่งตั้งคณะกรรมการกลั่นกรองผลการประเมินฯ เพื่อเสนอความเห็นเกี่ยวกับมาตรฐานและความเป็นธรรมของการประเมิน โดยมีองค์ประกอบตามที่สภากำหนด เช่น อาจประกอบด้วย • รองอธิการบดีผู้รับผิดชอบงาน HR เป็นประธาน • คณบดี/ผู้บริหารที่เกี่ยวข้อง เป็นกรรมการ • กจ. ม/ส เป็นฝ่ายเลขานุการ • สภาสามารถกำหนดหลักเกณฑ์และวิธีการประเมินผลฯ เพิ่มเติมเป็นการ เฉพาะในกรณีที่มีเหตุผลอันสมควร 16

17. วิธีการและขั้นตอนของการประเมินวิธีการและขั้นตอนของการประเมิน ก่อนเริ่ม /ต้นรอบการประเมิน สถาบันอุดมศึกษาประกาศข้อบังคับว่าด้วยหลักเกณฑ์และวิธีการประเมินผลฯ ให้ ขรก. ทราบโดยทั่วกัน (ภายในเดือน ........ 2554) ผู้ประเมิน/ผู้รับการประเมิน จัดทำข้อตกลงและลงนามร่วมกันตามแบบที่สภากำหนด (ภายในเดือน ส.ค. 2554) ข้อตกลงการประเมินผลสัมฤทธิ์ของงาน -กิจกรรมโครงการตัวชี้วัดค่าเป้าหมาย และน้ำหนักในการประเมินให้เหมาะสมกับลักษณะงาน -การกำหนดตัวชี้วัดของ ขรก.ตำแหน่งวิชาการต้องสอดคล้องกับมาตรฐานภาระงานตามประกาศ ก.พ.อ.ลว. 29 ต.ค.51 ข้อตกลงการประเมินพฤติกรรมฯ 17

18. ตัวอย่าง แบบข้อตกลงการประเมินผลสัมฤทธิ์ของงานของข้าราชการพลเรือนในสถาบันอุดมศึกษา (องค์ประกอบที่ 1) รอบการประเมินรอบที่ 1 รอบที่ 2 ชื่อผู้รับการประเมิน นาย ก. เชื่อฟังดี ตำแหน่ง/ระดับ นักวิชาการศึกษาชำนาญการ สังกัด สำนัก ก. ชื่อผู้บังคับบัญชา/ผู้ประเมิน นาย ข บังคับบัญชาดี ตำแหน่ง/ระดับ นักวิชาการศึกษาชำนาญการพิเศษ 18

19. ตัวอย่าง หน้า 1 แบบข้อตกลงการประเมินพฤติกรรมการปฏิบัติราชการ (สมรรถนะ) ของ ข้าราชการพลเรือนในสถาบันอุดมศึกษา (องค์ประกอบที่ 2) รอบการประเมินรอบที่ 1 รอบที่ 2 ชื่อผู้รับการประเมิน นาย ก. เชื่อฟังดี ตำแหน่ง/ระดับ นักวิชาการศึกษาชำนาญการ สังกัด สำนัก ก. ชื่อผู้บังคับบัญชา/ผู้ประเมิน นาย ข บังคับบัญชาดี ตำแหน่ง/ระดับ นักวิชาการศึกษาชำนาญการพิเศษ หน้า 2 19

20. ระหว่างรอบการประเมิน ระหว่างรอบการประเมิน ผู้ประเมินให้คำปรึกษาแนะนำแก่ผู้รับการประเมินเพื่อการปรับปรุงแก้ไข พัฒนา เพื่อนำไปสู่ผลสัมฤทธิ์ของงานและสมรรถนะที่คาดหวังตามที่กำหนด หากมีกิจกรรม โครงการ หรืองานที่มีความสำคัญ หรือเร่งด่วนผู้ประเมินและผู้รับการประเมินอาจปรับปรุงข้อตกลงใหม่ได้ ทั้งนี้ จะต้องเป็นไปเพื่อประโยชน์ต่อทางราชการเท่านั้น 20

21. สิ้นรอบการประเมิน ผู้ประเมิน/ผู้รับการประเมิน ร่วมกันวิเคราะห์ผลสำเร็จของงานและพฤติกรรมการปฏิบัติราชการ เพื่อร่วมกันประเมินตามข้อตกลงการประเมินที่กำหนด ตัวอย่างการประเมิน ข้อตกลงการประเมินผลสัมฤทธิ์ของงาน ข้อตกลงการประเมินพฤติกรรมการปฏิบัติราชการ 21

22. ตัวอย่างที่ 1 แบบข้อตกลงการประเมินผลสัมฤทธิ์ของงานของข้าราชการพลเรือนในสถาบันอุดมศึกษา (องค์ประกอบที่ 1) รอบการประเมินรอบที่ 1 รอบที่ 2 ชื่อผู้รับการประเมิน นาย ก. เชื่อฟังดี ตำแหน่ง/ระดับ นักวิชาการศึกษาชำนาญการ สังกัด สำนัก ก. ชื่อผู้บังคับบัญชา/ผู้ประเมิน นาย ข บังคับบัญชาดี ตำแหน่ง/ระดับ นักวิชาการศึกษาชำนาญการพิเศษ 22

23. ตัวอย่างแบบประเมินผลการปฏิบัติงานตำแหน่งวิชาการตัวอย่างแบบประเมินผลการปฏิบัติงานตำแหน่งวิชาการ ตัวอย่างที่ 2 ส่วนที่ 1 ข้อมูลส่วนบุคคล ชื่อ .................................................................................. ตำแหน่ง .................................................................. สังกัด .................................................................................. คณะ/เทียบเท่า .................................................................. ช่วงเวลาการประเมิน  ครั้งที่ 1 (1 ต.ค. 2553 – 30 เม.ย. 2554)  ครั้งที่ 2 (1 เม.ย. 2554 – 30 ก.ย. 2554) ผู้ประเมิน (ผู้บังคับบัญชาชั้นต้น) ....................................................... ส่วนที่ 2 การประเมินผลรายงาน (performance) : ให้ผู้บังคับบัญชาชั้นต้นเป็นผู้ประเมินผลการปฏิบัติราชการตามข้อตกลง การปฏิบัติงานที่กำหนดร่วมกันล่วงหน้า โดยพิจารณาตามข้อมูลตัวชี้วัดที่กำหนดไว้ 23

24. ตัวอย่างที่ 2 ส่วนที่ 1 ข้อมูลส่วนบุคคล (ต่อ) 24

25. ตัวอย่างที่ 2 ส่วนที่ 1 ข้อมูลส่วนบุคคล (ต่อ) วิธีคิดคะแนนประเมินผล 1. คะแนนประเมินในแต่ละข้อคูณน้ำหนักของตัวชี้วัดในข้อนั้น 2. รวมคะแนนประเมินทั้งหมดที่คำนวณแล้วทุกข้อ 3. เทียบบัญญัติไตรยางศ์คะแนนประเมินรวม เพื่อหา 80% เท่ากับเท่าไร 25

26. ตัวอย่างที่ 2 ส่วนที่ 3 การประเมินสมรรถนะ (Competency) ให้ผู้ประเมินพิจารณาประเมินสมรรถนะหลัก โดยประเมินตามคำจำกัดความสมรรถนะที่แนบ 26

27. ส่วนที่ 3 การประเมินสมรรถนะ(ต่อ) ตัวอย่างที่ 2 * การคำนวณคะแนนสมรรถนะ ให้เทียบเกณฑ์ที่คาดหวัง = 100 และเทียบบัญญัติไตรยางศ์ผลการประเมินที่ได้ หากระดับคะแนนที่ได้สูงกว่าเกณฑ์ที่คาดหวังให้คิดว่าได้คะแนนเต็ม เช่น เกณฑ์ที่คาดหวัง = 4 เท่ากับ 100 คะแนน ระดับสมรรถนะที่ประเมินได้ = 3 เท่ากับ 75 คะแนน แต่หากระดับสมรรถนะที่ประเมินได้ = 5 คะแนนที่ได้จะเท่ากับ 100 คะแนน ** ส่วนงานอาจกำหนดสมรรถนะสายอาชีพ (Functional Competency) เพิ่มเติมได้ โดยให้คิดคะแนนรวมอยู่ในส่วนของการประเมินสมรรถนะ (Competency) 27

28. ตัวอย่างที่ 2 28

29. ตัวอย่าง ข้อตกลงการประเมินพฤติกรรมการปฏิบัติราชการข้าราชการพลเรือนในสถาบันอุดมศึกษา (องค์ประกอบที่ 2) รอบการประเมินรอบที่ 1 รอบที่ 2 ชื่อผู้รับการประเมิน นาย ก. เชื่อฟังดี ตำแหน่ง/ระดับ นักวิชาการศึกษาชำนาญการ สังกัด สำนัก ก. ชื่อผู้บังคับบัญชา/ผู้ประเมิน นาย ข บังคับบัญชาดี ตำแหน่ง/ระดับ นักวิชาการศึกษาชำนาญการพิเศษ หน้า 1 29

30. ข้อตกลงการประเมินพฤติกรรมการปฏิบัติราชการของข้าราชการพลเรือนในสถาบันอุดมศึกษาข้อตกลงการประเมินพฤติกรรมการปฏิบัติราชการของข้าราชการพลเรือนในสถาบันอุดมศึกษา (องค์ประกอบที่ 2) (ต่อ) ตัวอย่าง หน้า 2 30

31. สิ้นรอบการประเมิน (ต่อ) 31 ผู้ประเมินประมวลผลคะแนนแบบอิงเกณฑ์ หรืออิงกลุ่ม ตามที่สภากำหนด และประเมินผลตามช่วงคะแนนที่กำหนดในแต่ละระดับ และระบุผล การประเมินในแบบสรุปผลการปฏิบัติราชการ ผู้ประเมินแจ้งผลการประเมินให้ ขรก. ทราบเป็นรายบุคคล และลงนามรับทราบผลการประเมิน กรณีผู้รับการประเมินไม่ยินยอมลงนามรับทราบ ให้ขรก.ในสังกัด ลงลายมือชื่อเป็นพยาน

32. ตัวอย่างแบบสรุปการประเมินการประเมินผลการปฏิบัติราชการตัวอย่างแบบสรุปการประเมินการประเมินผลการปฏิบัติราชการ 32

33. แบบสรุปประเมินผล แบบประเมินผลสัมฤทธิ์ 0.90 63.0 0.88 26.4 89.4 ตัวอย่าง 0.90 แบบประเมินพฤติกรรมฯ 0.88 33

34. สิ้นรอบการประเมิน (ต่อ) ผู้ประเมิน ประกาศรายชื่อผู้มีผลการประเมินอยู่ในระดับดีเด่น/ดีมาก จัดส่งผลการประเมินของ ขรก. ลูกจ้างประจำ พนักงานมหาวิทยาลัย พนักงานราชการ และลูกจ้างชั่วคราว ในสังกัด ตามแบบสรุปให้หน่วยงานบริหารบุคคลและนิติการภายในระยะเวลาที่กำหนดเพื่อรวบรวมเสนอคณะกรรมการกลั่นกรอง และอธิการบดีพิจารณาให้ความเห็นชอบ นำผลการประเมินไปใช้ในการบริหารทรัพยากรบุคคลในด้านต่างๆ เช่น การเลื่อนเงินเดือน และพัฒนาบุคลการ การเลื่อนตำแหน่ง ต่อไป 34

35. แนวทางการกำหนดตัวชี้วัดและค่าเป้าหมายแนวทางการกำหนดตัวชี้วัดและค่าเป้าหมาย ความหมายตัวชี้วัด (Key PerformanceIndicator:KPI) ข้อมูลที่แสดงหรือบอกให้รู้ว่าผลการดำเนินงานสำเร็จ ตามเป้าหมายที่กำหนด สิ่งที่ถูกกำหนดขึ้นเพื่อใช้วัด ติดตามหรือประเมินว่า ผลการปฏิบัติงานได้ผลเป็นอย่างไร สิ่งที่ใช้เป็นเครื่องมือของผู้ประเมินในการกำกับ ติดตาม การปฏิบัติงานของผู้รับการประเมินเพื่อให้ได้ผลงาน เป็นไปตามเป้าหมายที่กำหนด 35

36. ประเภทของตัวชี้วัด  ตัวชี้วัดเชิงปริมาณ : ตัวชี้วัดที่กำหนดขึ้นเพื่อวัดสิ่งที่นับได้ เป็นตัวเลข โดยมีหน่วยวัด เช่น จำนวน ร้อยละ และระยะเวลา เป็นต้น  ตัวชี้วัดเชิงคุณภาพ : ตัวชี้วัดที่กำหนดขึ้นเพื่อวัดสิ่งที่ไม่สามารถวัดได้ใน เชิงปริมาณ ซึ่งเป็นคำอธิบาย หรือเกณฑ์ในการประเมิน เช่น ระดับความสำเร็จ เป็นต้น 36

37. หน่วย/วัน • จำนวนโทรศัพท์/ชั่วโมง • จำนวนShipment/ไตรมาส • จำนวนหน่วยที่ผลิต • ปริมาณการให้บริการ • จำนวนโครงการที่สำเร็จ • จำนวนชิ้นงานที่ผลิตได้ • จำนวนโทรศัพท์ที่รับสาย ลักษณะของตัวชี้วัด • Specification • ข้อร้องเรียน • คำชม • ความพึงพอใจของลูกค้า KPIs : ด้านคุณภาพ (Quality) KPIs : ด้านปริมาณ (Quantity) KRA KPIs : ด้านกำหนดเวลา (Timeliness) KPIs : ด้านความคุ้มค่าของต้นทุน (Cost-Effectiveness) • ตารางการทำงานสำเร็จตามแผน • งานเสร็จตามวันครบกำหนด • ส่งงานตามกำหนดการ • งานเสร็จภายใน Cycle time • จำนวนเงินที่ใช้จ่าย • จำนวนคำแนะนำที่มีการปฏิบัติตาม • จำนวนเงินที่ใช้จ่ายเกินงบประมาณที่ตั้งไว้ • ค่าใช้จ่ายนอกเหนืองบประมาณ

38. วิธีการถ่ายทอดตัวชี้วัดและค่าเป้าหมายรายบุคคลวิธีการถ่ายทอดตัวชี้วัดและค่าเป้าหมายรายบุคคล • วิธีการถ่ายทอดเป้าหมายและตัวชี้วัดผลงาน • จากบนลงล่าง (Goal Cascading Method) •  วิธีการสอบถามความคาดหวังของผู้รับบริการ • (Customer-Focused Method) •  วิธีการไล่เรียงตามผังการเคลื่อนของงาน • (Work Flow Charting Method) • การพิจารณาจากประเด็นสำคัญที่ต้องปรับปรุง (Issue- Driven) 38

39. ลักษณะการถ่ายทอดเป้าหมายและตัวชี้วัดผลงานจากบนลงล่าง (Goal Cascading Method) อธิการบดี เป้าหมายเชิงยุทธศาสตร์ เป้าหมายตามภารกิจ/งานประจำ รองอธิการบดี * เป็นตัวเดียวกับ ผู้ประเมินได้ * แบ่งส่วนตัวชี้วัดและ เป้าหมายจากผู้ประเมิน * เป็นคนละตัวกับ ผู้ประเมินได้ คณบดี รองคณบดี ผู้ปฏิบัติงาน 39

40. หัวหน้า ส่วนราชการ ผอ. กองวิชาการ หัวหน้ากลุ่ม วิชาการและวิเทศสัมพันธ์ • ตัวอย่างการถ่ายทอดตัวชี้วัดผลสำเร็จของงานจากบนลงล่าง 1) การถ่ายทอดลงมาโดยตรง • มอบหมายความรับผิดชอบทั้ง ตัวชี้วัด (KPIs) และ ค่าเป้าหมาย ในแต่ละข้อ จากผู้บังคับบัญชาสู่ผู้ใต้บังคับบัญชาทั้งหมด • มักใช้ในกรณีที่เป็นการมอบหมายจากผู้บังคับบัญชาระดับสูง

41. เกษตรจังหวัด เกษตรอำเภอ ผู้ปฏิบัติงานที่รับผิดชอบตำบล • ตัวอย่างการถ่ายทอดตัวชี้วัดผลสำเร็จของงานจากบนลงล่าง 2) การถ่ายทอดโดยการแบ่งค่าตัวเลขเป้าหมาย • ยังใช้ตัวชี้วัดเดิมเป็นหลัก แต่อาจกำหนดระบุพื้นที่หรือขอบเขตความรับผิดชอบ และมีการกำหนดตัวเลขเป้าหมายที่ลดลงตามส่วน • มักใช้ในกรณีการแบ่งพื้นที่รับผิดชอบ หรือการแบ่งการปฏิบัติงานตามกลุ่มเป้าหมาย ค่าตัวเลขเป้าหมายของผู้ใต้บังคับบัญชาทุกคน ในระดับเดียวกันรวมแล้ว เท่ากับหรือมากกว่า ค่าตัวเลขเป้าหมายของผู้บังคับบัญชา  41

42. ตัวอย่างการถ่ายทอดตัวชี้วัดผลสำเร็จของงานจากบนลงล่างตัวอย่างการถ่ายทอดตัวชี้วัดผลสำเร็จของงานจากบนลงล่าง 3) การถ่ายทอดที่ผู้ใต้บังคับบัญชาได้รับมอบหมายให้ปฏิบัติงาน เพียงบางด้าน (แบ่งเฉพาะด้านที่มอบ) • มอบหมายงานเพียงบางด้าน หรือบางส่วนแก่ผู้ใต้บังคับบัญชา • จำเป็นต้องกำหนด ผลสัมฤทธิ์หลัก และตัวชี้วัดที่ต้องการจากผู้ใต้บังคับบัญชาใหม่ • มักใช้ในกรณีที่ เป้าหมายผลการปฏิบัติงานของตนที่ต้องการถ่ายทอด ประกอบขึ้นด้วย เป้าหมายการปฏิบัติงานย่อยหลายประการ และต้องการมอบหมายเป้าหมายผลการปฏิบัติงานย่อยในแต่ละส่วนให้ผู้ใต้บังคับบัญชาแต่ละคนรับผิดชอบ • จำเป็นต้องมีความเข้าใจในกระบวนการทำงานที่จะส่งผลต่อเป้าหมายผลการปฏิบัติงานของตนก่อน ผู้อำนวยการ ศูนย์เทคโนโลยี สารสนเทศฯ ผู้ดูแลระบบ เครือข่ายฯ ผู้รับผิดชอบ การอบรม

43. ตัวอย่างของตัวชี้วัดที่ถ่ายทอดค่าเป้าหมายจากบนลงล่างตัวอย่างของตัวชี้วัดที่ถ่ายทอดค่าเป้าหมายจากบนลงล่าง 40

44. ลักษณะการสอบถามความคาดหวังของผู้รับบริการ(Customer-Focused Method) ความคาดหวังของผู้รับบริการ เช่น ต้องการความรวดเร็ว / ความพึงพอใจสูงสุด เป็นต้น • ใครคือผู้รับบริการ? • ผู้รับบริการต้องการ/คาดหวังอะไร? • จะตั้งเป้าหมายในการให้บริการอย่างไร? • จัดทำข้อตกลงการให้บริการ (Service Level Agreement) • ประเมินผลตามเป้าหมายที่ตั้งไว้ ผู้รับบริการ ก ผลผลิต บริการ ผลผลิต บริการ ผลผลิต บริการ ผู้ปฏิบัติงาน ผู้รับบริการ ง ผู้รับบริการ ข ผลผลิต บริการ ผู้รับบริการ ค 41

45. ขั้นตอนดำเนินการ 1. เลือกภาระงานบริการของผู้รับการประเมิน เช่น การให้บริการแก่ลูกค้าภายนอก และการให้บริการแก่ลูกค้าภายใน 2. เลือกมิติการบริการที่จะประเมิน เช่น เลือกประเมินความรวดเร็ว ความถูกต้องในการให้บริการ และความสุภาพในการให้บริการของผู้ให้บริการ 3. ตัดสินใจเกี่ยวกับรายละเอียดการประเมิน ช่วงเวลาที่จะประเมิน กำหนดกลุ่มตัวแทนผู้ให้ข้อมูล ออกแบบวิธีการและแบบฟอร์มสำหรับการประเมิน 4. ประมวลและสรุปผล ให้ผู้รับบริการกรอกแบบสำรวจ หรือการสัมภาษณ์ผู้รับบริการ และประมวลผลข้อมูล 5. สรุปผลการประเมิน สรุปผลการประเมินผลการปฏิบัติราชการของผู้ให้บริการ

46. ตัวอย่างตัวชี้วัดจากการสอบถามความหวังของผู้รับบริการตัวอย่างตัวชี้วัดจากการสอบถามความหวังของผู้รับบริการ 42

47. ลักษณะการไล่เรียงตามผังการเคลื่อนของงาน (Work Flow Charting Method) Key Process Key Results Role-Result Matrix จัดทำข้อเสนอโครงการวิจัย เริ่มต้น เสนออนุมัติโครงการ ตัวอย่าง กระบวนการวิจัย ดำเนินการวิจัยตามแผน จัดทำรายงานผลการวิจัย ผลผลิต 43

48. การไล่เรียงตามผังการเคลื่อนของงาน (Work Flow Charting Method) ตัวอย่าง งาน : การจัดทำระบบศูนย์ข้อมูลกลางมหาวิทยาลัยราชภัฏสกลนคร KPI : ระดับความสำเร็จของการจัดทำฐานข้อมูลกลางมหาวิทยาลัยราชภัฏสกลนคร

49. การพิจารณาจากประเด็นสำคัญที่ต้องปรับปรุง (Issue- Driven) ตัวอย่างที่ 1

50. 4. การพิจารณาจากประเด็นสำคัญที่ต้องปรับปรุง (Issue- Driven) (ต่อ) ตัวอย่างที่ 2