Download
1 / 39
740 likes | 2.32k Views
Competency. น.ท.ศรสิทธิ์ คลองน้อย หน.นโยบายและแผน กนผ.กพ.ทร. ขอบเขตการบรรยาย. หลักการ Competency การนำขีดความสามารถ/ขีดสมรรถนะมาใช้ในระบบราชการไทย แนวทางการนำขีดความสามารถ/ขีดสมรรถนะมาใช้ใน ทร. แนวความคิดและหลักการบริหารทรัพยากรบุคคล.
E N D
Competency น.ท.ศรสิทธิ์ คลองน้อย หน.นโยบายและแผน กนผ.กพ.ทร.
ขอบเขตการบรรยาย • หลักการ Competency • การนำขีดความสามารถ/ขีดสมรรถนะมาใช้ในระบบราชการไทย • แนวทางการนำขีดความสามารถ/ขีดสมรรถนะมาใช้ใน ทร.
แนวความคิดและหลักการบริหารทรัพยากรบุคคลแนวความคิดและหลักการบริหารทรัพยากรบุคคล • ปัจจัยที่เป็นองค์ประกอบในการบริหารงาน ประกอบด้วย ปัจจัยสำคัญ ๔ ประการ ได้แก่ คน (MAN), เงิน (MONEY) , วัสดุ(MATERIAL), และการบริหารจัดการ (MANAGEMENT) • ปัจจัยที่สำคัญที่สุดในการบริหาร คือคน • การบริหารกำลังพล คือ “ การวางคนให้ถูกกับงาน” และ ในขณะเดียวกันก็พัฒนากำลังพลที่มีอยู่ให้มีความรู้ความสามารถและมีประสิทธิภาพมากยิ่งขึ้น
การบริหารทุนมนุษย์ (Human Capital Management) เน้นที่มูลค่าเพิ่ม ในการบริหารคน Human Capital Management Human Resource Management Personnel Management เน้นกระบวนการ Personnel Administration
การบริหารทรัพยากรบุคคลเชิงกลยุทธ์ (Strategic Human Resource Management: SHRM) • การบริหารจัดการคนให้สอดคล้องกับกลยุทธ์ขององค์กร • การมุ่งเน้นพัฒนาขีดความสามารถของบุคลากร มีการจูงใจ และกำหนดทิศทางการบริหารทรัพยากรบุคคลให้มุ่งสู่เป้าหมายพันธกิจขององค์กร
Strategic Human Resource Management: SHRM วิสัยทัศน์องค์กร วิสัยทัศน์องค์กร ไม่มีการกำหนด วิสัยทัศน์องค์กร
ประวัติความเป็นมา • David C. McClelland ค.ศ.1970 • พัฒนาแบบทดสอบทางบุคลิกภาพเพื่อศึกษาว่า “บุคคลที่ทำงานอย่างมีประสิทธิภาพนั้นมีทัศนคติและนิสัยอย่างไร” • อธิบายด้วยโมเดลภูเขาน้ำแข็ง (Iceberg Model)
โมเดลภูเขาน้ำแข็ง (Iceberg Model) • ส่วนที่ลอยอยู่เหนือน้ำ ได้แก่ องค์ความรู้ และทักษะต่างๆ • ส่วนที่อยู่ใต้ผิวน้ำ ได้แก่ แรงจูงใจ อุปนิสัย ภาพลักษณ์ภายใน และบทบาทที่แสดงออกต่อสังคม
ส่วนที่มองเห็นได้ง่ายส่วนที่มองเห็นได้ง่าย องค์ความรู้ (Knowledge)เป็นข้อมูลที่อยู่ในตัวบุคคล ซึ่งจำเป็นต่องานในหน้าที่ที่รับผิดชอบ ทักษะ (Skill)เป็นความสามารถในการปฏิบัติงาน
ส่วนที่มองเห็นได้ยาก บทบาทที่แสดงออกต่อสังคม (Social Role)ได้แก่ บทบาทที่บุคคลแสดงออกต่อผู้อื่น ภาพลักษณ์ภายใน (Self Image)ได้แก่ ความรู้สึกนึกคิดเกี่ยวกับเอกลักษณ์ และคุณค่าของตน อุปนิสัย (Traits)ได้แก่ พฤติกรรมซ้ำๆ ความเคยชิน ในรูปแบบใดรูปแบบหนึ่ง แรงผลักดัน (Motives)จินตนาการ แนวโน้มวิธีคิด วิธีปฏิบัติตนอันเป็นไปโดยธรรมชาติของบุคคล
ความหมายของ (Competency) • ขีดความสามารถ หรือขีดสมรรถนะ • capability, ability, proficiency, expertise, skill, fitness, aptitude • คุณลักษณะเชิงพฤติกรรมที่เป็นผลมาจาก องค์ความรู้ ทักษะ/ความสามารถ และคุณลักษณะอื่นๆ ที่ทำให้บุคคลสามารถสร้างผลงานได้โดดเด่นกว่าเพื่อนร่วมงานคนอื่น
ลักษณะของ Competency • ประกอบด้วย ทั้งส่วนที่มองเห็นได้ง่าย และส่วนที่มองเห็นได้ยาก • แสดงให้เห็นผลงาน (Outcome) • สามารถวัดค่าได้(Measurable) • สามารถเรียนรู้และพัฒนาได้(Acquisition Development)
แนวทางการกำหนด Competency ผลการปฏิบัติงานโดยรวมเป็นไปตามเป้าประสงค์ที่กำหนด เป้าประสงค์ทางกลยุทธ์ บุคลากรมี Competency ที่สามารถปฏิบัติงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ แปลงกลยุทธ์สู่งาน งานที่ต้องปฏิบัติเพื่อบรรลุ เป้าประสงค์ทางกลยุทธ์ แปลงงานสู่ Competency Competency ที่ต้องการ สำหรับปฏิบัติงาน
ประเภทของสมรรถนะ • Personal Competencies ความสามารถที่มีเฉพาะตัวของบุคคล หรือกลุ่มบุคคล • Job Competencies เป็นความสามารถเฉพาะบุคคลที่ตำแหน่งหรือบทบาทนั้นๆต้องการเพื่อทำให้งานบรรลุความสำเร็จตามที่กำหนดไว้ • Organization Competencies เป็นความสามารถที่เป็นลักษณะเฉพาะขององค์กรที่มีส่วนทำให้องค์กรนั้นไปสู่ความสำเร็จ
รูปแบบของสรรถนะ (Competency Model) • กลุ่มงาน(Job Family) • เป็นการจำแนกประเภทของงานโดยการจัดงานที่มีลักษณะคล้ายคลึงกันเข้าไว้ในกลุ่มเดียวกัน • สมรรถนะหลัก(Core Competency) • คุณลักษณะร่วมของบุคลากรทั้งระบบ เพื่อหล่อหลอมค่านิยมและพฤติกรรมที่พึงประสงค์ร่วมกัน • สมรรถนะประจำกลุ่มงาน(Functional Competency) • สมรรถนะที่กำหนดเฉพาะสำหรับกลุ่มงาน เพื่อสนับสนุนให้บุคลากรแสดงพฤติกรรมที่เหมาะสมแก่หน้าที่และส่งเสริมให้ปฏิบัติภารกิจในหน้าที่ให้ได้ดียิ่งขึ้น
ขั้นตอนการกำหนด Core Competency วิสัยทัศน์/ภารกิจ/กลยุทธ์ สำรวจความคิดเห็นจากผู้บริหาร ประชุมอภิปรายเพื่อกำหนด Core Competency กำหนดแนวทาง/แผนงานในการนำไปใช้
การกำหนด Competency Model ตามลำดับชั้น Core competency Job Family Competency Job Specific Competency
การนำขีดความสามารถ/ขีดสมรรถนะมาใช้ในระบบราชการไทยการนำขีดความสามารถ/ขีดสมรรถนะมาใช้ในระบบราชการไทย • แผนยุทธศาสตร์การพัฒนาระบบราชการไทย (พ.ศ.๒๕๔๖ – ๒๕๕๐) • ยุทธศาสตร์การปรับขนาดกำลังคนภาครัฐ • แผนงานปฏิรูประบบจำแนกตำแหน่งและค่าตอบแทน
แผนยุทธศาสตร์การพัฒนาระบบราชการไทย พ.ศ.๒๕๔๖ – ๒๕๕๐)
แผนยุทธศาสตร์การพัฒนาระบบราชการไทย (พ.ศ.๒๕๔๖ – ๒๕๕๐) • พัฒนาคุณภาพการให้บริการประชาชนที่ดีขึ้น (Better Service Quality) • ปรับบทบาท ภารกิจ และขนาดให้มีความเหมาะสม (Rightsizing) • ยกระดับขีดความสามารถและมาตรฐานการทำงานให้อยู่ในระดับสูง และเทียบเท่ามาตรฐานสากล (High Performance) • ตอบสนองต่อการบริหารปกครองระบอบประชาธิปไตย (Democratic Governance)
ยกระดับขีดความสามารถและมาตรฐานการทำงานให้อยู่ในระดับสูง และเทียบเท่ามาตรฐานสากล (High Performance) • แต่ละส่วนราชการได้รับการรับรองคุณภาพมาตรฐานอย่างน้อย 1 กระบวนงานหลัก • ข้าราชการได้รับการพัฒนาขีดความสามารถ (Competencies) ตรงตามที่กำหนดไว้อย่างน้อยร้อยละ 80 • ส่วนราชการอย่างน้อยร้อยละ 90 ได้รับการพัฒนาการให้บริการ หรือสามารถดำเนินงานในรูปแบบรัฐบาลอิเล็กทรอนิกส์ได้
แนวความคิดในการกำหนดยุทธศาสตร์กำลังคนภาครัฐแนวความคิดในการกำหนดยุทธศาสตร์กำลังคนภาครัฐ • การบริหารทรัพยากรบุคคลภาครัฐยุคใหม่ควรเชื่อมโยงกับทิศทางขององค์กร (Strategic Alignment) • ยึดหลักสมรรถนะ (Competency Based) และผลการปฏิบัติงาน (Performance Based) • มีความยืดหยุ่น หลากหลาย • ใช้คนน้อยลง แต่มีประสิทธิภาพสูง • พิจารณาทำเฉพาะกิจหลัก โดยใช้เทคโนโลยีเข้ามาช่วยทำงาน • พัฒนาคนโดยมองเป็นทุน (Human Capital) • จูงใจคนรุ่นใหม่เข้าสู่ระบบ ถ่ายเทคนที่มีผลงานต่ำออก
แผนงานปฏิรูประบบจำแนกตำแหน่งและค่าตอบแทน • ครม.มีมติเห็นชอบ ตามแผนการปรับเปลี่ยนระบบบริหารบุคคลภายใต้แผนปฏิรูประบบบริหารภาครัฐ เมื่อ ๑๑ พ.ค.๔๒ (ในส่วนของ กห. คณะอนุกรรมการพิจารณาปรับปรุงระบบโครงสร้างเงินเดือนและค่าตอบแทนของ กห.) • ระบบที่มีการนำขีดความสามารถ/ขีดสมรรถนะ (Competency) มาใช้ในการบริหารผลงานข้าราชการ โดยระบบค่าตอบแทนใหม่จะเน้นความสำคัญของผลงาน (Performance) และความรู้ (Knowledge) ทักษะ (Skill) ขีดความสามารถ/ขีดสมรรถนะ (Competency)
สมรรถนะต้นแบบ Competency Modelของระบบราชการไทย • สมรรถนะหลัก (Core Competency) ประกอบด้วยสมรรถนะ ๕ สมรรถนะ คือ • การมุ่งผลสัมฤทธิ์ (Achievement Motivation) • การบริการที่ดี (Service Mind) • การสั่งสมความเชี่ยวชาญในงานอาชีพ (Expertise) • จริยธรรม (Integrity) • ความร่วมแรงร่วมใจ (Teamwork) • สมรรถนะประจำกลุ่มงานแต่ละกลุ่มงานมีสมรรถนะประจำกลุ่มงานละ ๓ สมรรถนะ (ยกเว้นกลุ่มงานนักบริหารระดับสูงมี ๕ สมรรถนะ)
กลุ่มงาน (Job Family) • จัดตำแหน่งงานทุกตำแหน่งให้อยู่ในกลุ่มงาน(Job Family) ต่างๆมีทั้งหมด ๑๘ กลุ่มงาน • กลุ่มลูกค้า/ผู้มีส่วนได้ส่วนเสียของตำแหน่งงานนั้นเป็นใคร เป็นกลุ่มลูกค้าภายในหรือภายนอกภาคราชการ • ตำแหน่งงานนั้นมุ่งผลลัพธ์/ผลสัมฤทธิ์ตามภารกิจหลักของภาครัฐด้านใด • ผู้ที่ดำรงตำแหน่งในกลุ่มงานเดียวกัน ควรจะมีสมรรถนะ Functional Competencyเดียวกัน เพื่อให้ได้ผลการปฏิบัติงานที่ดีเลิศมุ่งไปในทิศทางเดียวกัน • สมรรถนะประจำกลุ่มงานมีทั้งหมด ๒๐ ด้าน
ข้อเสนอการเปลี่ยนแปลง (Blueprint for Change)ของ ทร. ตามคำรับรองการปฏิบัติราชการประจำปีงบประมาณ ๒๕๔๘ และ ๒๕๔๙ • การพัฒนาระบบการบริหารทรัพยากรบุคคล ให้สอดคล้องกับระบบบริหารงบประมาณแบบมุ่งเน้นผลงาน • การพัฒนาและปรับปรุงระบบการประเมินผลการปฏิบัติงานของบุคลากร • การพัฒนาบุคลากรให้มีสมรรถนะและทัศนคติที่เหมาะสม สอดคล้องกับภารกิจและยุทธศาสตร์ให้สามารถปฏิบัติงานได้อย่างมืออาชีพ • การพัฒนาบุคลากรในสายงานกำลังพลให้มีความรู้ ความเข้าใจ ในกระบวน งานบริหารกำลังพลในภาพรวม
การนำขีดความสามารถ/ขีดสมรรถนะมาใช้ใน ทร. • ทร.อนุมัติหลักการจัดทำขีดความสามารถ/ขีดสมรรถนะสำหรับใช้ประกอบในกระบวนงานการบริหารทรัพยากรบุคคลของ ทร. ตามบันทึก กพ.ทร.ที่ กห ๐๕๐๓/๖๒๗๕ ลง ๘ ส.ค.๔๙ • กพ.ทร.เป็นหน่วยรับผิดชอบ • หน่วยต่างๆ ให้การสนับสนุน และร่วมดำเนินการ
วัตถุประสงค์ • ใช้เป็นพื้นฐานในกระบวนงานการบริหารทรัพยากรบุคคล (การคัดเลือก การสรรหา การประเมินผลการปฏิบัติงาน การกำหนดค่าตอบแทนและสวัสดิการ การบริหารจัดการในเรื่องของความก้าวหน้า การวางแผนและพัฒนา)ให้เป็นไปในทิศทางเดียวกัน และเพิ่มประสิทธิภาพของกระบวนงาน • เพื่อให้กำลังพลของ ทร. ได้ตระหนักถึงเส้นทางความก้าวหน้าของสายอาชีพ และวางแผนการพัฒนาทักษะ ความรู้ความสามารถ รวมถึงพฤติกรรมที่จำเป็นต้องมี เพื่อปฏิบัติงานในตำแหน่งของตนให้บรรลุเป้าหมายได้อย่างชัดเจน และอย่างมีประสิทธิภาพ
แนวทางการกำหนด Competency ผลการปฏิบัติงานโดยรวมเป็นไปตามเป้าประสงค์ที่กำหนด เป้าประสงค์ทางกลยุทธ์ บุคลากรมี Competency ที่สามารถปฏิบัติงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ แปลงกลยุทธ์สู่งาน งานที่ต้องปฏิบัติเพื่อบรรลุ เป้าประสงค์ทางกลยุทธ์ แปลงงานสู่ Competency Competency ที่ต้องการ สำหรับปฏิบัติงาน
การดำเนินการ • ศึกษาวิสัยทัศน์ กลยุทธ์ และความต้องการของ ทร. แล้วกำหนด Competency ของ ทร. • รวบรวมและศึกษาข้อมูลเกี่ยวกับลักษณะงานของตำแหน่งต่าง ๆ • กำหนดคุณลักษณะทักษะพฤติกรรมที่จำเป็นในการปฏิบัติงานในตำแหน่งต่าง ๆ • ชี้แจงและสร้างความเข้าใจกับกำลังพล • กำหนดวิธีการประเมิน Competency ของกำลังพล การวัดผลการปฏิบัติงาน และการนำไปใช้ประกอบในการบริหารงานทรัพยากรบุคคลด้านต่าง ๆ
แผนการดำเนินการจัดทำ Competency
ประโยชน์ที่คาดว่าจะได้รับประโยชน์ที่คาดว่าจะได้รับ • การสรรหาและคัดเลือกบุคลากร • การวางแผนฝึกอบรมและการวางแผนพัฒนากำลังพล • การวางแผนความก้าวหน้าของกำลังพล • การกำหนดค่าตอบแทน และการประเมินผลการปฏิบัติงาน
การประเมินขีดความสามารถการประเมินขีดความสามารถ
รวบรวมและศึกษาข้อมูลเกี่ยวกับลักษณะงานของตำแหน่งต่าง ๆ • ทบทวน Job Description (คำบรรยายลักษณะงาน : เอกสารแสดงหน้าที่ความรับผิดชอบขอบเขตงานของตำแหน่งงาน) • จัดกลุ่มงาน (Job Family) ให้แก่ตำแหน่งต่าง ๆ ใน ทร.
กำหนดคุณลักษณะทักษะพฤติกรรมที่จำเป็นกำหนดคุณลักษณะทักษะพฤติกรรมที่จำเป็น • กำหนด Job Specification • กำหนด Competency หลักที่กำลังพล ทร. ทุกนายควรมี • กำหนด Competency ประจำกลุ่มงานต่าง ๆ • ทบทวนการกำหนด Competency ของแต่ละตำแหน่งร่วมกัน และจัดทำ Competency Dictionary • กำหนดมาตรฐานของตำแหน่งงาน (Competency Job Mapping) สำหรับทุกตำแหน่ง ว่าควรมี Competency ตัวใด และอยู่ในระดับใด
