Inserción laboral de las mujeres principales características, tendencias y desafíos nacionales

1. Inserción laboral de las mujeres principales características, tendencias y desafíos nacionales Isabel Román Coordinadora Capitulo de Equidad e Integración Social

2. Contenido de la presentación • Importancia de la fuerza laboral femenina • Características de la Inserción: problemas de calidad y discriminación por razones de género. • Desafíos nacionales impostergables.

3. Aumento de la participación de las mujeres en la PEA Costa Rica: porcentaje de población en la fuerza de trabajo por edad y sexo. 1976 y 2003

4. Aumenta la participación femenina en el mercado de trabajo Tasa neta de participación total y por sexo. 1976-2006 Fuente: INEC, EHPM varios años.

5. Importancia de la fuerza laboral femenina para el desarrollo nacional • “Una sociedad con una alta proporción de trabajadores tiene más capacidad para aumentar su producción que una con una fuerza laboral relativamente escasa e inflexible” (Décimo Informe).

6. En el 2006 estaban ocupadas 657.306 mujeres. En los últimos diez años, el crecimiento anual de la PEA femenina es mayor que la masculina (6,2% versus 3,4%). Por esto, la tasa neta de participación femenina pasó de 31,1% a 40,7%, mientras que la masculina se redujo de 73,7% a 73,5%. Las mujeres ocupadas se concentran en el sector terciario (82,9%), especialmente en comercio y servicio doméstico; mientras que los hombres se distribuyen en los tres sectores de actividad, especialmente en comercio (19,4%) y agricultura (19,3%). Aumenta el número de patronas, de 1,8% a 4,7% en el período 1990-2006. De los nuevos ocupados por año en los últimos quince años (40 mil en promedio), poco menos de la mitad han sido mujeres. Características de la inserción laboral femenina

7. Principales actividades en las que trabajan: comercio, servicio doméstico, enseñanza e industria manufacturera Distribución de las mujeres ocupadas, según rama de actividad. EHPM 2006

8. Diferencias en la inserción laboral entre hombres y mujeres Distribución de la población ocupada, por sexo, según rama de actividad. EHPM 2006

9. Las obligaciones familiares son un obstáculo para la incorporación laboral de las mujeres: 100 mujeres / 30 hombres aduce esta razón para no trabajar. Apertura de la línea 800-Trabajo: 731 consultas por despidos a causa de embarazo en el 2000. Trabajo doméstico no reconocido representaba en el 2000 cerca de 9,8% del PIB, peso similar al sector de servicios personales y comunales (10,5%). Si la tasa neta de participación femenina del año 2006 se corrige para registrar el empleo de autoconsumo y actividades marginales, ésta aumenta de 40,4% a 47,7% y tiene una tendencia creciente desde 1995. Mujeres independientes en sectores de baja productividad superan en 32% a los hombres (VII Informe). Mujeres “cuenta propistas” con menor acceso a seguro de salud: 8,3% vrs. 30,7% en los hombres. ...en condiciones de desventaja

10. El desempleo afecta más a las mujeres Tasa de desempleo abierto por sexo Fuente: INEC, EHPM.

11. Problemas de empleo son mayores en las mujeres Evolución de la subutilización total de la fuerza de trabajo por sexo Fuente: INEC, EHPM.

12. Problemas de empleo por regiones Evolución de la subutilización totala/ de la fuerza de trabajo por sexo, 2005 a/ Indicador resumen de la subutilización de la mano de obra. Se define como la suma de las tasas de desempleo abierto, subempleo visible y subempleo invisible, convertidos al equivalente de desempleados abiertos. Fuente: INEC, EHPM.

13. Porcentaje importante de mujeres más pobres se dedican a oficios domésticos y no estudian Jóvenes de 12 a 17 años de edad que sólo trabaja en oficios domésticos de su hogar según quintil de ingreso familiar per cápita. Fuente: INEC, indicadores sobre brechas de equidad entre los géneros.

14. Aumento de hogares con jefatura femenina en el total de hogares pobres Porcentaje de hogares pobres con jefatura femenina Fuente: INEC, indicadores sobre brechas de equidad entre los géneros.

15. Hogares con jefatura femenina más afectados por la pobreza Incidencia de pobreza en los hogares según sexo de la jefatura Fuente: INEC, indicadores sobre brechas de equidad entre los géneros.

16. Desproporción en los beneficiarios de créditos, tanto en número como en el saldo de cartera Créditos otorgados por BN-Desarrollo, por tipo de cliente y saldo de cartera Fuente: Banco Nacional de Costa Rica.

17. Evolución de indicadores sobre brechas de género Salud Merca-do de Trabajo Edu-cación Empleo y pobreza

18. ...algunas explicaciones de la inserción laboral desigual • Culturales (valoración diferenciada de los roles de hombres y mujeres en los distintos ámbitos de interacción). • Segregación en carreras y en ocupaciones (baja calificación mano obra femenina en ocupaciones técnicas). • Redes de apoyo (cuido de niños y niñas, ancianos, enfermos, oficios del hogar). • Riesgo de que quede embarazada Discriminación por género

19. Sobre segregación • Mercado laboral segmentado: mientras el 47,1% de los hombres desempeña ocupaciones dominadas por mujeres, la situación contraria alcanza solo el 14,5%.

20. Sobre brechas salariales • Persisten brechas salariales: las mujeres tienen menores ingresos promedio que los hombres para la mayoría de ramas de actividad y ocupaciones (el ingreso promedio de las mujeres es 21,8% menor al de los hombres).

21. Diferencias en los ingresos promedios reales entre las y los ocupados Ingreso promedio real mensual total, por sexo. 1991-2006 (colones de julio de 2006 = 100)

22. En promedio los hombres ocupados ganan 23% más que las mujeres y las diferencias varían según rama de actividad Relación del ingreso promedio mensual de las mujeres y los hombres ocupados, según rama de actividad en que más se insertan las mujeres. 2002-2006 (porcentaje que el ingreso de los hombres es superior al de las mujeres)

23. Brechas salariales • ¿Cuánto se ahorra el empleador, en planilla, si comparamos la planilla de las mujeres en la actualidad con la planilla de las mismas si ganaran igual que los hombres? • Planilla de las mujeres con el salario actual (2005) dividido por la planilla de las mujeres si el salario fuera igual al de los hombres = 1.417.816 / 2.019.421 = 70% • Lo que quiere decir que el empleador se ahorra un 30% de la planilla con el salario de las mujeres inferior al de los hombres

24. Sobre cuido: oferta limitada a/ A través de esta modalidad, el IMAS también brinda apoyo para la atención de personas con alguna discapacidad y adultas mayores. Fuente: Elaboración propia con datos de las instituciones mencionadas.

25. El argumento más usual... Riesgo de asumir el costo de una incapacidad por maternidad Lo que muestran los datos... El costo no parece argumento suficiente ...discriminación por género ¿Problemas de contratación por “riesgo de maternidad” ¿Porque no aumenta contratación de mujeres?

26. Legislación de Protección a la Maternidad y al cuidado infantil en países seleccionados de AL

27. Calcular el costo patronal de cada trabajador contratado según la legislación actual. Diferenciar ese costo en el caso de que el trabajador sea una mujer que se embaraza en el año. Estimar el costo incremental en la planilla de los patronos de asumir el costo de las licencias por maternidad (con y sin reemplazo). Estimar la probabilidad de que al contratar una mujer, esta resulte embarazada en el año. Calcular el efecto que tiene en las estimaciones el descenso en las tasas de fecundidad. Comparar “el ahorro” del sector patronal por la existencia de brechas salariales en contra de las mujeres, versus el costo de las licencias por maternidad (con y sin reemplazo). Estimar cuánto costaría redistribuir socialmente el costo de las licencias por maternidad entre el total de los patronos. Metodología para las estimaciones

28. Reducción de la probabilidad de embarazo de una mujer ocupada entre 2000 y 2005 Fuente: Elaboración propia con datos de la EPHM, INEC.

29. Los resultados anteriores son efecto de la reducción de la tasa de fecundidad en el país Tasa global de fecundidada/ a/ Relaciona el número de nacimientos ocurridos en un período con la población femenina en edad fértil (mujeres de los 15-49 años) Fuente: INEC, indicadores demográficos

30. Costo mensual para el empleador de cada puesto de trabajo (%) Salario: 100% Cargas sociales: 26% Aguinaldo por mes: 8,33% Vacaciones por mes: 3,9% Total: 138,23% Costo mensual para el empleador, en (%), de una licencia por maternidad: Sin reemplazo de la trabajadora Salario: 50% (el otro 50% lo cubre la CCSS). Cargas sociales: 26% Aguinaldo: 8,33% Vacaciones: 3,9% Total: 88,23% del salario Con reemplazo de la trabajadora Salario de la trabajadora con licencia: 88,23% Salario del trabajador que sustituye: 138,23% Total: 226,46% del salario Financiamiento de la licencia por maternidad en el trabajo Fuente: Castro y Martínez, 2002.

31. ¿Cuánto crece, en %, un puesto de una trabajadora con licencia por maternidad? Si se reemplaza la trabajadora el empleador tiene que pagar un 88,23% adicional por el puesto: 88,23% = 226,46-138,23 Si no se reemplaza la trabajadora para el empleador, significa un ahorro del 50% del salario ¿Cuánto representa, en %, el costo de la planilla con licencia por maternidad de la planilla total de mujeres? Si se reemplaza la trabajadora Costo total de la planilla de mujeres, con reemplazo del trabajador dividido entre el Costo total de la planilla de mujeres (millones de colones) = 1.428.834 / 1.417.816 = crece 0,78% (inferior al 1%) Si no se reemplaza la trabajadora Costo total de la planilla de mujeres, sin reemplazo del trabajador dividido entre el Costo total de la planilla de mujeres = 1.411.573 / 1.417.816 = disminuye (0,44%) Costo incremental en la planilla de los patronos

32. ¿Cuánto se ahorra el empleador, en planilla, si comparamos la planilla de las mujeres en la actualidad con la planilla de las mismas si ganaran igual que los hombres? Planilla de las mujeres con el salario actual (2005) dividido por la planilla de las mujeres si el salario fuera igual al de los hombres = 1.417.816 / 2.019.421 = 70% Lo que quiere decir que el empleador se ahorra un 30% de la planilla con el salario de las mujeres inferior al de los hombres Comparación de costos de planilla con licencias por maternidad Con reemplazo de la trabajadora Sin reemplazo de la trabajadora Significa un ahorro para el empleador, de un 29,7% en ambos casos. Significaría desde la óptica de las mujeres, un incremento de un 42,4%. Licencias por maternidad versusbrecha salarial

33. Resumen de hallazgos de las estimaciones Fuente: Elaboración propia con datos de la EPHM, INEC.

34. El aumento en el costo de un puesto de trabajo de un patrono individual que ocasiona la sustitución de una trabajadora cuando ocurre una licencia por maternidad es alto (88,23% adicional). La probabilidad de que una mujer ocupada esté embaraza es baja (0,0255). El peso en la planilla total de los patronos de ese costo es bajo (0,29%). Implicaría aumentar en eso la carga patronal. Por otra parte, el ahorro del sector patronal por la brecha salarial en contra de las mujeres representa un valor alto (lo supera en 30%). Esto compensa con creces el costo de la sustitución de licencias por maternidad. Principales hallazgos respecto al tema de costo de la licencias por maternidad

35. ¿Podría ser solidario el financiamiento de la licencia por maternidad? • Supuestos • La cuota contributiva de todos los trabajadores (hombres y mujeres) permanece igual. • El aporte del Estado tampoco cambia. • El esfuerzo de financiamiento de licencias por maternidad de cada patrono individual se diluye en una responsabilidad colectiva. • Estimación • 2005: el monto afectado por licencias de maternidad fue de 11.017 millones de colones. • Si cada licencia por maternidad corresponde a un único patrono, en este ejercicio se afectaron un total de 15.847 patronos. • Cada patrono cubrió un aproximado de 695.000 colones, mientras que si todos los patronos (53.419) cubren el monto afectado por licencia, cada uno cubriría un aproximado de 206.000 colones. • Recomendación • Solicitar a la CCSS que realice una estimación actuarial de cuánto afectaría la tasa actual de contribución al financiamiento de la seguridad social al incorporar un porcentaje adicional tal que la cuota patronal financie solidariamente las licencias por maternidad. • Si no se incrementan las cuotas como atender el costo sin afectar las finanzas de la CCSS.

36. Desafíos nacionales impostergables • Incrementar la calidad del empleo femenino • Reducir el desempleo femenino y el subempleo. • Promover la formalización del trabajo femenino existente. • Crear trabajo femenino de calidad, especialmente en zonas con mayores desventajas. • Afectar causas que provocan brechas salariales.

37. Desafíos • Asumir el cuido como una responsabilidad social • Ampliar la infraestructura de tal manera que toda mujer que requiera de servicios de cuido de niñas y niños para desempeñarse en un trabajo remunerado, cuente con al menos una alternativa de cuido pública, privada o mixta, de calidad • Promover cambios culturales en favor de la corresponsabilidad entre hombres y mujeres • Valorización del trabajo doméstico. • Reducir la segregación de las ocupaciones

38. Todos sentimos el anhelo de lo salvaje. Y este anhelo tiene muy pocos antídotos culturalmente aceptados. Nos han enseñado a avergonzarnos de este deseo. Nos hemos dejado el cabello largo y con él ocultamos nuestros sentimientos. Pero la sombra de la Mujer Salvaje acecha todavía a nuestra espalda de día y de noche. Dondequiera que estemos, la sombra trota detrás de nosotros, tiene sin duda cuatro patas. (Clarissa Pinkola Estés, Mujeres que corren con los lobos)

39. Al final lo que todos buscamos siempre es mejorar la calidad de vida de mujeres y hombres, para que nuestros hijos pero especialmente nuestras hijas, puedan en igualdad de condiciones aprovechar las oportunidades y más aún correr con los lobos….¡ Muchas Gracias!