Konflikthåndtering med storgruppemetoder kap 26

1. Konflikthåndtering med storgruppemetoder kap 26 Disposisjon: • Hva er storgruppe intervensjons metoder? • Metoder for å etablere (ønskverdig) fremtid • Metoder for arbeidsdesign • Metoder for diskusjoner og beslutningstaking Konflikthåndtering i storgrupper inngår i de tre metodeområdene

2. Hva er storgruppe intervensjons metode Metoder for å skape storskala endringer i organisasjoner ved: • Utvikle og implementere nye strategier • Utforming av aktivitet for større produktivitet • Løsning av motstand som konflikter Metodene bygger på demokratiske prosesser til forskjell fra hierarkiske eller byråkratiske prosesser, kapitlet bygger på grunnantagelsene fremsatt av Deutsch i kap. 1

3. Metoder for å etablere fremtid • Søkerkonferanser (Emery & Purser, 1996) • Fremtidssøk (Weisbod & Janoff, 1995) • Sann Tid Strategisk Endring (Jacobs, 1989) • Institutt for Kulturelle spørsmåls (ICA): Forandringsmodell for strategisk endring (Spencer, 1989) Målsetting er å bestemme og klargjøre mål for ønskverdig fremtid, som ’Hva ønsker vi skal være målet i 2007?’

4. Fremtidsskaping

5. Fremtidsskaping

6. Fremtidsskaping Fremgangsmetode kan være at planleggingsgruppe forbereder aktivitetene sammen med ekstern konsulent trenet i metodene. Søkerkonferanser har vært hyppig i bruk i Norge, hvor tema som : • Format • Deltager-kriterier • Teori • Målsetting • Varighet o.a. bestemmes i forkant

7. Fremtidsskaping - konflikthåndtering Et stort deltagerantall kan generere konflikter, disse søkes løst gjennom: • Å søke etter felles grunnlag • Mennesker har tendens til å overvurdere betydningen av uenighet og undervurdere betydningen av enighet • Rasjonalisering av konflikter innebærer å ta opp sentrale trekk ved konflikttema • Utvikling gjennom dialog, fra jeg-perspektivet til vi-perspektivet

8. Metoder for arbeidsdesign • Ideen ’arbeid kan utformes slik at produktiviteten også tilfredsstiller hensynet til mennesket og menneskelige verdier’ ble først formulert på 1950-tallet av Eric Trist og Fred Emery (Emery & Trist, 1960) og ble kalt ”sosio-tekniske systemer” (STS). • Ideen ble utviklet i forbindelse med studier av gruvearbeidere og innføring av ny teknologi. • Metoden benyttet i Skandinavia i 1960, og senere i Europa og USA

9. Metoder for arbeidsdesign • Konferansemodellen (Axelrod & Axelrod) • Hurtig-syklus, fullstendig deltagelse, arbeids system design (Passmore, Fitz & Frank) • Sann-tids arbeids design (Dannemiller & Tolchinsky) • Deltager design (Emery & Emery)

10. Metoder for arbeidsdesign

11. Metoder for arbeidsdesign

12. Arbeidsdesign Deltagerperspektivet: • Autonomi • Mulighet for å lære og opprettholde læring i jobben • Variasjon i arbeidet • Gjensidig støtte og respekt i samarbeidsorientert arbeidsmiljø • Meningsfulle arbeidsprodukter og fellesskapsdeltagelse • Ønskverdig fremtidig arbeid Jfr Arbeidsmiljøloven, § 4-3: psykologiske jobbkrav

13. § 4-2.Krav til tilrettelegging, medvirkning og utvikling (1) Arbeidstakerne og deres tillitsvalgte skal holdes løpende informert om systemer som nyttes ved planlegging og gjennomføring av arbeidet. De skal gis nødvendig opplæring for å sette seg inn i systemene, og de skal medvirke ved utformingen av dem.

14. (2) I utformingen av den enkeltes arbeidssituasjon skal: a)det legges til rette for at arbeidstaker gis mulighet for faglig og personlig utvikling gjennom sitt arbeid, b)arbeidet organiseres og tilrettelegges under hensyn til den enkelte arbeidstakers arbeidsevne, kyndighet, alder og øvrige forutsetninger, c)det legges vekt på å gi arbeidstaker mulighet til selvbestemmelse, innflytelse og faglig ansvar, d)arbeidstaker så langt som mulig gis mulighet til variasjon og for å se sammenheng mellom enkeltoppgaver, e)det gis tilstrekkelig informasjon og opplæring slik at arbeidstaker er i stand til å utføre arbeidet når det skjer endringer som berører vedkommendes arbeidssituasjon.

15. Konflikthåndtering ved deltagerperspektivet • Selvstyrte grupper må selv utvikle prosesser for å håndtere egne konflikter og konflikter med andre grupper – dette perspektivet sentralt i Norge og kanskje noe av årsaken til anti-spesialist synet på konflikthåndtering

16. Konflikt og redesign prosessen • Gjensidig interesse for å håndtere konflikter • Kjennskap til konflikthistorien og konfliktklima • Deltagere beskriver tidligere hendelser • Deltageraktivitet skaper spenningsfall i henhold til katarsis-teori • Gruppekonfliktene kan ta store dimensjoner, med konflikteskalering og destruktive resultat • Egeninteresser sørger erfaringsvis for utvikling fra det verre til det bedre

17. Metoder for diskusjoner og beslutningstaking • Simu-real purpose: real-time work on current issues • Work-out purpose: Problem identification and process improvement • Stor-skala interaksjons hensikt • Åpen rom teknologi: Diskusjon og utforskning av system tema

18. Metoder for diskusjoner og beslutningstaking

19. Metoder for diskusjoner og beslutningstaking

20. Owen: Open Space Anvendes på områder: • Med stor betydning for hele organisasjonen • Hvor konfliktnivået er høyt • Hvor det er vanskelig å tenke på andre ting • Open Space tilnærming går gjerne over 3 dager, hvorav 2 dager er avsatt til åpen diskusjon og debatt, og hvor tredje dag benyttes til konvergerende aktivitet og gjensidig forpliktende løsninger

21. Open Space aktivitet • En divergerende prosess hvor ideer kan fremkomme og utvikles • Gode diskusjoner stimuleres (defreezing) • Dag med konvergerende aktivitet fremmer handlingsplaner og løsningsmodeller • Hierarkiske strukturer bytes ned ved Open Space activitet • Uttrykket ”de” og ”jeg” erstattes med ”vi” • Makt, kontroll og manipulasjon erstattes med konstruktivt samarbeid

22. Storgruppe prosesser (Bunker, 2000) • Fokuser på felles grunnlag fremfor kompetitive interesser • Rasjonaliser konflikter, dvs. erkjenn og klarlegg konflikten fremfor tildekking og benektning • Håndter konflikten ved å unngå opphissende tema • Ekspander individenes egosentriske perspektiver ved å etablere bredere kollektive perspektiver (perspektivtaking) • Tillat tid til å klarlegge oppfatning av bakgrunn for konflikten før det forventes samarbeid om løsninger • Håndter alle synspunkter med respekt, la mindretallssynspunkter bli hørt, men ikke la disse dominere • Reduser hierarki så mye som mulig, skap gjensidig forpliktende samarbeid

23. Oppsummering Storgruppe metoder for endringsprosesser må ivareta: • Tidlig intervenering – tidsdimensjonen • Medvirkning fra alle involverte (ledelse, mellomledere, ansatte) • Samarbeid hvor delløsninger og hovedløsninger er omforente • Spesifisering av varighet for delaktivitetene • Spesifisering av målene • Retningslinjer for arbeidet og for håndtering av uenighet

24. Eksamen • Tren på oppgaveskriving forut før eksamensdagen • 3 timer eksamen tillater begrenset tid til disponering av besvarelsen • Gjennomsnittlig besvarelse er 12 sider, innebærer 1 side per kvarter • Fokuser på noen tema som utdypes og diskuteres, eksempelvis: mangelfull teori om emosjoner, hvorledes skape konfliktløsningsprosess, hva er kreativitet, hva er forutsetningene for å anvende humor, hva er bidraget til Deutsch-skolen,

25. Utkast til eksamensoppgaverPSY 2402 – Høst 2006 • Beskriv og diskuter konfliktteorien til Deutsch om samarbeid og konkurranse. • Drøft forhold omkring konstruktive konflikter. • Drøft betydningen av tillit i konfliktarbeid. • Om kommunikasjon og konflikter. • Om intergruppe konflikter. • Attribusjon og konflikter, med vekt på sinne og hevn i konflikter. • Drøft kreativ tilnærming til konflikter. • Om forandringsprosesser og konflikter. • Drøft håndtering av konflikter gjennom storgruppe metoder. • Drøft betydningen av emosjoner for konfliktarbeid.