Loeng 2. Koolitusvajaduse väljaselgitamine Koostas: Riina Rohelaan, 2013

1. Loeng 2. Koolitusvajaduse väljaselgitamine Koostas: Riina Rohelaan, 2013

2. Koolitusvajaduse analüüsi olemus • Tegevus, mille kaudu selgitatakse välja, milliseid muutusi soovitakse saavutada organisatsiooni, selle allüksuste ja töötajate tegevuses • Koolitusvajaduste üldine jagunemine: • Erialaste teadmiste ja oskustega seotud koolitusvajadused, eesmärk on tööülesannete efektiivsem täitmine • Motivatsiooni ja meeskonnatööks vajalike hoiakute arendamine

3. Koolitusvajaduse tasandid ja sihtgrupid • Tasandid • Organisatsioon tervikuna • Allüksus • Ametikoht • Töötaja • Sihtgrupid • Tippjuhid • Allüksuste juhid • Spetsialistid ja töölised • Uued töötajad

4. Koolitusvajaduse väljaselgitamisele järgnevad otsused • Miks on vaja koolitada? Sõltub koolituse eesmärgist. • Keda on vaja koolitada? Sõltub sellest, kas tulemust oodatakse töötaja, allüksuse või organisatsiooni tasandilt. • Kuidas koolitada? Mida õpetada? Milliseid meetodeid kasutada? Kes koolitab? Milline on koolituse kestvus? Millised on koolitamiseks eraldatud ressursid? Määratakse ära koolituse ettevalmistamise ja läbiviimine protsess.

5. Koolitusvajaduse väljaselgitamise tegevused

6. ETTEVALMISTUS – fikseeritakse koolitusvajaduse määratlemise tasand (organisatsioon, ametikohtade grupp või töötaja), analüüsi eesmärgi püstitamine (millist käitumist soovitakse tulevikus), esialgsete piirangute seadmine ajakava ja rahaliste ressursside osas • ANDMETE KOGUMINE – info kogumine organisatsiooni, ametikohtade grupi ja üksiktöötaja tasandil • ANDMETE INTERPRETEERIMINE – koolitusvajaduse iseloomu, ulatuse määratlemine. Koolitusega mitteseotud probleemide fikseerimine • SOOVITUSED – juhtide, töötajate ettepanekud koolituse osas, kasutatavate rahaliste ressursside ja ajakava kohta ettepanekute tegemine • KOOLITUSPLAAN – koolituse läbiviimise kohta detailide määratlemine ajakava, vastutajad jms

7. Koolitusvajaduse peamised allikad • Muutused organisatsioonivälises keskkonnas (tehnoloogia, seadusandlus) • organisatsioonisisesed muutused (uus toode või teenus, uus tehnoloogia, juhtimisalased muutused jne ) • uute töötajate koolitamine

8. Koolitusvajaduse väljaselgitamisel osalevad isikud • Personalispetsialistid • Otsesed juhid • Tippjuhid • Töötajad ARUTELU: Mida iga isikute grupp koolitusvajaduse väljaselgitamisel teeb?

9. Koolitusvajaduse väljaselgitamise meetodid • Intervjuud (individuaalsed intervjuud, grupiintervjuud) • Kirjalike küsitluste läbiviimine • Dokumentide ja aruannete analüüs • Vaatlus (sõltub ametikoha iseärasustest) • Testid • Personali hindamine • Arenguvestlused • Muud meetodid (oskuskaart, väidete meetod jms.)

11. Järjesta kaardid tähtsuse järjekorras. Kõige esimeseks pane väide, mis on teie ettevõttes kõige kriitilisem KAART 1. Tööalane info jõuab iga töötajani KAART 2. Kõik töötajad on piisavalt aru saanud oma tööülesannetest ja täidavad neid piisava vastutustundega KAART 3. Juhid omavad piisavalt teadmisi ja oskusi oma tööülesannete täitmiseks KAART 4. Ettevõtte juhtkond kasutab kaasaegseid juhtimisvõtteid KAART 5. Töötajatele võimaldatakse piisavalt tööalast koolitust, et oma tööülesandeid hästi täita KAART 6. Töötajatel on olemas vajalikud töövahendid, kõik masinad ja seadmed on pidevas töökorras. … Näidis VÄIDETE MEETOD

12. Koolitusvajaduse väljaselgitamine organisatsiooni tasandil • Organisatsiooni strateegia/arengukava, pika- ja lühiajaliste eesmärkide täitmise analüüs • Inimressursside kasutamise efektiivsuse hindamine (tööjõukulude osakaal kogukuludest; tööjõu hulk võrreldes sarnaste organisatsioonidega; toodangu hulk töötaja kohta jne). Organisatsioon võib püstitada näitajate suhtes oma standardid, millest kinnipidamise alusel hindab läbiviidud koolituse tulemuslikkust. • Organisatsioonis valitseva mikrokliima hindamine (töötajate töörahulolu; töölt puudutud päevade hulk; tööjõu voolavus; produktiivsus) • Demograafiline analüüs – võib olla vajadus teatud vanuses töötajate koolitamiseks (näiteks organisatsioonis on palju pensionieelses vanuses oskustöölisi)

13. Koolitusvajaduse väljaselgitamine allüksuse tasandil • Allüksuse tulemuslikkuse ja eesmärkide täitmise analüüs • Allüksuses kavandatavad muutused (töökorralduses, tehnoloogia kasutamises jms.) • Juhtide juhtimistegevuse tulemuslikkus, alluvate rahulolu juhtidega ja valitseva mikrokliimaga (töötajate töörahulolu; töölt puudutud päevade hulk; tööjõu voolavus) • Allüksuse tegevuse erisus (näiteks tegevuse kõrge riskiaste – ekstreemsed töötingimused, keerulised tööprotseduurid jms) • Allüksuse tegevuse prioriteetsus organisatsioonis (näiteks müügitegevusel on sageli suurem koolitusvajadus seoses tiheda konkurentsiga)

14. Koolitusvajaduse väljaselgitamine ametikoha tasandil • Ametikoha tulemuslikkuse ja eesmärkide täitmise analüüs • Ametikoha töö sisus kavandatavad muutused (töökorralduses, tehnoloogia kasutamises jms.) • Ametikoha töötajate rahulolu oma tööülesannetega, töökorraldusega jms • Ametikoha tegevuse erisus (näiteks tegevuse kõrge riskiaste – ekstreemsed töötingimused, keerulised tööprotseduurid jms) • Ametikoha tegevuse prioriteetsus organisatsioonis (näiteks tootearendusega seotult on vaja pidevat koolitust)

15. Koolitusvajaduse väljaselgitamine individuaalse töötaja tasandil

16. Näited probleemidest, mis viitavad koolitusvajadusele • Suur tööjõu voolavus äsja tööle võetud inimeste seas • Toote valmistamisel kasutatavate materjalide kadude suurenemine • Praagi hulga suurenemine • Klientide kaebuste suurenemine • Töötajatele püstitatud eesmärkide mittesaavutamine • Tööõnnetuste arvu suurenemine • Produktiivsuse ja efektiivsuse langus • Masinate ja seadmete rikete sagenemine • Müüginäitajate halvenemine • Töötajate kaebuste kasv • jne

17. Rühmatöö ülesanne: Personaliosakonna oskuskaardi koostamine

18. Küsimused?