Loeng 6. Karjäär ja selle arendamine

1. Loeng 6. Karjäär ja selle arendamine

2. Karjääri mõiste • Inimese tööpositsioonide vahetamine ehk ametikohtade jada, mida inimene läbib tööalases tegevuses. Karjääri eesmärk on inimese eluliste ja professionaalsete ning organisatsiooni vajadustest tulenevate eesmärkide täitmine • Ametikohtade vaheldumine või eriline sündmus ametikohal, mis muudab senist tööd • Karjäär võib olla organisatsioonisisene või organisatsiooniväline • Karjääri käsitlus tänapäeval võtab arvesse nii organisatsiooni kui indiviidi aspekti – mõlemad täiendavad teineteist ja neid on vaja ühildada

3. Karjääri tunnused • Karjäärialane liikumiskiirus – kirjeldab ametikohal töötamise aega ja ametikohtade vahetamise sagedust. Sõltub organisatsiooni suurusest, ametikohtade arvust, tegevusvaldkondadevahelisest barjäärist • Karjääri liikumisprofiilid – kujunevad välja tüüpiliste ametikohtade järgnevuse tulemusena ja on suhteliselt püsivad (näiteks liikumine sama valdkonna piires). Profiilid erinevad karjääri liikumisteede (ametikohtade arvu, töötamise aja ja karjääri suuna poolest) • Karjääri aktiivsusnivoo – pingutus, mida tehakse ametikoha vahetamiseks karjääri eesmärgil

4. Karjäärialase liikumise variandid • Vertikaalne – üles või allapoole (edutamine, tagandamine) • Horisontaalne – ühe ja sama juhtimistasandi piires (asendamine, üleviimine) • Radiaalne – töötaja kaasamine organisatsiooni juhtimisse tingimusel, et tema tööülesanded ja ametinimetus jäävad samaks (osalemine projektides ja töögruppides)

5. Karjääri planeerimine ja juhtimine • Karjääri planeerimine on tegevus, mille käigus fikseeritakse konkreetsed ametikohad ning nende seosed ja tööalase liikumise teed organisatsioonis • Karjääri juhtimine on indiviidide ettevalmistamine karjääriks ja selle plaanipärane korraldamine • Karjääriplaan hõlmab kõiki võimalikke karjääriga seotud töökohti organisatsioonis (ka loodavaid ametikohti), see koostatakse kirjalikult, sageli nimetatakse karjääriplaani “karjääriredeliks”

6. Üleviimise maatriks

7. Asendamiste kaart

8. Karjäärialase liikumise mudelid • Vertikaalne karjäär – omane juhtidele, tuleneb organisatsiooni hierarhilisest ülesehitusest. Liigutakse esmatasandi juhtide ametikohtadelt kesk- tippjuhtide ametikohtadele (tegevjuhi karjäär) • Eksperdikarjäär – töötaja areng ühe ala piires, mis on seotud tegevusega mingeid konkreetseid oskusi nõudvas valdkonnas (ülikooli õppejõudude karjäär)

9. Spiraalne karjäär – töötajate liikumine erinevates funktsionaalsetes valdkondades samas organisatsioonis, võimaldab hankida kogemusi kõrvalvaldkondadest, aeglustab hierarhilist liikumist (arendusspetsialist, arendusdirektor) • Ajutine karjäär – liikumine organisatsiooni piires või organisatsioonide vahel eesmärgiga leida paremat tööd. Võib olla kindla töö puudumisega konkreetsel ajahetkel (ajutine töö, osalise tööajaga töö)

10. Turniir – karjäärimudel, mille aluseks on võistlus. Kõige edukamad suudavad teha karjääri ja liikuda organisatsiooni hierarhias ülespoole. Mudelis on oluline koht kehtestatud reeglitel (näiteks mitme inimese võtmine tööle katseajal, mille lõppedes jääb tööle ainult kõige tublim) • “Upu või uju” – eeldatakse, et juhiks sünnitakse, mitte ei õpita. Edutatakse ettevalmistuseta isikuid, arvestades nende sünnipäraseid eeldusi. Kui töötaja ei õigusta talle pandud lootusi, siis heidetakse ta kõrvale (sageli kaotatakse sellega hea spetsialist)

11. Millise karjäärimudeliga on tegemist? • Kõrgemad ohvitserid • Kindral • Kindralleitnant • Kindralmajor • Brigaadikindral • Vanemohvitserid • Kolonel • Kolonelleitnant • Major

12. Nooremohvitserid • Kapten • Leitnant • Nooremleitnant • Lipnik • Vanemallohvitserid • Ülemveebel • Staabiveebel • Vanemveebel • Veebel • Nooremveebel • Nooremallohvitserid • Vanemseersant • Seersant • Nooremseersant • Sõdurid • Kapral • Reamees

13. Karjääri orientatsioonid • Spetsialist – töötaja on orienteeritud professionaalsele arengule • Institutsionalist – töötaja on orienteeritud võimukatele ametikohtadele • Hübriid – töötaja ei keskendu ühele ametile, vaid väärtustab arengut ja otsib selleks võimalusi erinevates organisatsioonides

14. Karjäärietapid • Karjäärietappide all mõistetakse töötajate professionaalse tegevuse põhiseisundeid, mis olenevad töötaja vanusest, tööstaazist ja võimetest • Karjääri varajane etapp (18-30 aastased) – inimestel on kõrged eesmärgid ja ootused, kuid ebapiisavad oskused ja kogemused nende realiseerimiseks. Kavandatakse karjääriplaanid, toimub enda intensiivne arendamine. Kui saavutatuga rahul ei olda, siis võetakse ette olulisi muudatusi karjääris

15. Karjääri keskmine etapp (31-50 aastased) – inimesed on juba töötanud erinevatel ametikohtadel ja fikseerinud enda arengu põhisihi. Tehakse huvitavat ja tasuvat tööd, piisav võim, autoriteet ja vastutus. Kui etapi lõpus ollakse saavutatuga rahul, siis jätkatakse uhkustundega, rahulolematuse korral võidakse langeda nn. keskeakriisi. Karjäärikulminatsioon, osadel inimestel taandumine • Karjääri hiline etapp (51-65 aastased) – inimene on saavutanud töös oma maksimumi, püüab säilitada olemasolevat positsiooni ning kindlustada tulevikku. Kardetakse kaotada saavutatud taset ja sotsiaalset heaolu. Aktsepteeritakse karjääri lõppemist ning tehakse elust kokkuvõtteid. Rahulolevad inimesed pühenduvad oma hobidele ja tegelevad isendaga.

16. Karjääriplatoo • Karjääri platoo on karjääri punkt, kust edutamine on vähetõenäoline Algaja – suure potentsiaaliga, kes on suurepäraseid tulemusi saavutanud. Nende töökogemusi tuleb avardada ja luua arenguks soodsad tingimused Staar – suure potentsiaaliga, kes on saavutanud suurepäraseid tulemusi. Neid tuleb arendada, kuid vältida “kroonprintsi sündroomi” tekkimist Tõhus töötaja – tulemused on väga head, kuid nad on saavutanud oma täiuslikkuse, neid tuleks motiveerida erinevate motiveerimisvahendite kaudu (töötasusüsteemid, töökeskkond jne) Vähetõhus töötaja – töötulemused on mitterahuldavad ja karjääripotentsiaal madal. Neile peaks leidma sobiva töö või töölt vabastama Kõrge Tõhus töötaja Staar Karjääri saavutused Vähetõhus töötaja Algaja Madal Madal Kõrge Karjääripotentsiaal

17. Karjääriplatoo liigid • Struktuurne platoo – tuleneb organisatsiooni olemusest (suurus, ametikohtade arv, töötajate vanus jne), edutamisega edasise edutamise võimalused pidevalt vähenevad. Töötaja peaks ennast viima vastavusse organisatsiooni võimalustega või otsima arenguvõimalusi teistes organisatsioonides • Sisuline platoo – indiviidi vähene sobivus kõrgematele ametikohtadele • Eluline platoo – inimene on oma tööeesmärgid saavutanud ja ei leia enam, mille poole püüelda

18. Karjääri komponendid • Karjääri komponendid on tegevused või seisund , mis aitab kaasa töötaja karjäärieesmärkide realiseerimisele • Töösooritus • Pädevus ja hea haridus (teadmised ja oskused ning nende täiendamine) • Eesmärgikindlus ja töökus • Enese esitlemine (eeskätt neile, kellest oleneb edutamine) • Lojaalsus organisatsioonile (pühendumine organisatsioonile) • Toetajad (isikud, kes loovad karjääri tegemise võimalusi) • Suhtevõrgustik (olemine õigel ajal õiges kohas)