Evaluación del Desempeño (Puesto)

1. Evaluación del Desempeño (Puesto) Prof. Ana Delia Trujillo-Jiménez Univ. Interamericana de PR Recinto de Fajardo Adm. Compensaciones Adm. Compensaciones Material Examen 2

2. Evaluación del Desempeño (Puesto) • Proceso por el cual se estima el rendimiento global del empleado. • La mayor parte de los empleados procura obtener retroalimentación sobre la manera en que cumple sus actividades y las personas que tienen a su cargo la dirección de otros empleados deben evaluar el desempeño individual para decidir las acciones que deben tomar. Adm. Compensaciones Material Examen 2

3. Evaluación del Desempeño (Puesto) (cont.) • Es un método de retroalimentación del comportamiento laboral que nos ayuda a tomar decisiones respecto al desarrollo, remuneración, promoción y establecimiento del plan de carrera del trabajador. Adm. Compensaciones Material Examen 2

4. El supervisor... • El papel del supervisor en la evaluación • Los supervisores por lo regular realizan la evaluación real y deben estar familiarizados con las técnicas de evaluación que utilizarán, por lo que es conveniente que se encuentren capacitados para realizar esta función. • El órgano de recursos humanos sirve como organo asesor y de formulación de políticas con respecto alas evaluaciones del desempeño. Adm. Compensaciones Material Examen 2

5. Pasos en la evaluacion del desempeño • Definir el puesto. • Asegura que el supervisor y el subordinado, están de acuerdo con las responsabilidades y los criterios de desempeño del puesto. • Evaluación del desempeño. • Compara el rendimiento real de los subordinados con los criterios de desempeño. • Retroalimentación. • Se analizan el desempeño y progreso de los subordinados a fin de hacer planes de desarrollo. Adm. Compensaciones Material Examen 2

6. Problemas en la evaluación del desempeño • Los subordinados no saben de cuanto tiempo disponen para lograr un desempeño aceptable. • Problemas en las formas o procedimientos utilizados para realizar la evaluación. • Problemas que surgen durante las sesiones de entrevista y retroalimentación Adm. Compensaciones Material Examen 2

7. Evaluación de las Competencias • Pues bien, cuando nos referimos a la evaluación de las competencias laborales de  una persona, • estamos diciendo qué sabe hacer, cuánto sabe, por qué lo sabe, cómo lo aplica y cómo se comporta en su puesto de trabajo... y todo Adm. Compensaciones Material Examen 2

8. Competencias • Son aquellos conocimientos, habilidades prácticas y actitudes que se requieren para ejercer en propiedad un oficio o una actividad laboral. • La integración  de estas 4 competencias  relacionadas con un oficio o actividad laboral corresponde  al Perfil Ocupacional de éste. Adm. Compensaciones Material Examen 2

9. Tipos de Competencias • Las Competencias Metodológicas • corresponden a los niveles precisos de conocimientos y de información requeridos para desarrollar una o más tareas. • Las Competencias Técnicas • se refieren a las aplicaciones  prácticas precisas para ejecutar una o más tareas. Adm. Compensaciones Material Examen 2

10. Tipos de Competencias (cont.) • Las competencias sociales • responden a la integración fluida y positiva del individuo a grupos de trabajo y a su respuesta al desafío social que ello implica, aunque siempre vivenciadas desde la perspectiva laboral. • Las competencias individuales • tienen relación con aspectos como la responsabilidad, la puntualidad, la honradez, etc.  Adm. Compensaciones Material Examen 2

11. Evaluación de competencias laborales • El objetivo de evaluar las competencias laborales • es sacar una especie de fotografía de la situación laboral de los trabajadores, referida al nivel de sus conocimientos, habilidades y conductas en  sus respectivos puestos de trabajo. Adm. Compensaciones Material Examen 2

12. Razones para evaluar el desempeño • Ofrecen información con base en la cual pueden tomarse decisiones de desarrollo, remuneración, promoción y plan de carreras. • Ofrecen la oportunidad para que el supervisor y subordinado se reúnan y revisen el comportamiento relacionado con el trabajo. Adm. Compensaciones Material Examen 2

13. Razones para evaluar el desempeño (cont.) • Permite que ambos desarrollen un plan para corregir cualquier deficiencia y mejorar el desempeño. • La evaluación ofrece la oportunidad de revisar el proceso de desarrollo de gerentes y los planes de carrera del trabajador a la luz de las fuerzas y debilidades demostradas. Adm. Compensaciones Material Examen 2

14. Tipos de Evaluación • Evaluación Tradicional: • aquella que mide conocimientos (80%) y habilidades (20%). • El concepto moderno de evaluación de competencias • se refiere a la necesidad de aplicar los respectivos instrumentos antes de contratar personal, durante las  actividades laborales de los trabajadores (evaluación de desempeño) y después de haberlos sometido a procesos de capacitación, para efectos de saber en qué medida ésta ha favorecido el desarrollo de la empresa. Adm. Compensaciones Material Examen 2

15. Condiciones de la Evaluación de Desempeño • Condiciones básicas de todo proceso de evaluación de competencias laborales, las que se refieren a su: • Validez • que debe responder a la pregunta, ¿puede el instrumento que voy a aplicar captar realmente si la persona es competente o no? Por ejemplo, qué es mejor observar al evaluado en su puesto de trabajo o en un proceso de simulación. • el instrumento es válido cuando es • Confiabilidad • que permite su aplicación  en diferentes situaciones y a diferentes personas. Adm. Compensaciones Material Examen 2

16. Condiciones de la Evaluación de Desempeño (cont.) • Autenticidad • Que establezca con certeza que el evaluado es quien desarrolló tal o cual demostración o prueba. • El punto es importante cuando se trata de evaluar el trabajo de un fotógrafo, por ejemplo, que aporta como prueba algunas fotografías. ¿Cómo se certifica que el autor de las muestras es efectivamente el evaluado? Adm. Compensaciones Material Examen 2

17. Condiciones de la Evaluación de Desempeño (cont.) • Suficiencia • ¿Cuántas veces debemos observar un proceso para estar seguros de que el evaluado efectivamente demuestra la competencia que estamos evaluando? El principio a aplicar en este caso es que el sector productivo y el consejo de la unidad administrador del sistema de acreditación de competencias laborales definen la cantidad de veces exigidas y la cantidad de experiencia necesaria para ser considerado competente. Adm. Compensaciones Material Examen 2

18. Condiciones de la Evaluación de Desempeño (cont.) • Justicia • Donde todos  las personas que aspiran al reconocimiento de sus competencias laborales son evaluadas con estándares, criterios e instrumentos similares. Adm. Compensaciones Material Examen 2

19. Condiciones de la Evaluación de Desempeño (cont.) • Aceptación • donde las personas que se van a someter al proceso de evaluación de competencias laborales para un nivel X, aceptan y reconocen que los estándares, criterios e instrumentos de evaluación aplicables son los correctos y justos. Naturalmente, esta aceptación se extiende también a los empresarios y a quienes contratan, en general. Adm. Compensaciones Material Examen 2

20. ¿Qué hacer con los resultados? • Los resultados de una evaluación tienen diferentes grados de importancia, según el momento en que se les considera como indicadores.  • Por ejemplo, una evaluación negativa a comienzos o mediados de un módulo, de la metodología aplicada, de los recursos disponibles, etc. permite hacer correcciones o, en casos extremos, replantear todo el módulo. • La misma evaluación negativa al término del módulo no deja margen a la reacción... salvo facturar y tratar de olvidar el bochorno. Adm. Compensaciones Material Examen 2

21. Evaluaciones Informales • Las evaluaciones informales, basadas en el trabajo diario, son necesarias pero insuficientes. • Contando con un sistema formal y sistemático de retroalimentación, el departamento de personal puede identificar a los empleados que cumplen o exceden lo esperado y a los que no lo hacen. Adm. Compensaciones Material Examen 2

22. Evaluaciones Informales (cont.) • Ayuda a evaluar los procedimientos dereclutamiento, selección y orientación; las decisiones sobre promociones internas, compensaciones y otras más del área del departamento de personal dependen de la información sistemática y bien documentada disponible sobre el empleado Adm. Compensaciones Material Examen 2

23. Encargado de los Procedimientos • Por norma general, el departamento de recursos humanos desarrolla evaluaciones del desempeño para los empleados de todos los departamentos. • Esta centralización obedece a la necesidad de dar uniformidad al procedimiento. Adm. Compensaciones Material Examen 2

24. Encargado de los Procedimientos (cont.) • Aunque el departamento de personal puede desarrollar enfoques diferentes para ejecutivos de alto nivel, profesionales, gerentes, supervisores, empleados y obreros, necesitan uniformidad dentro de cada categoría para obtener resultados utilizables. Adm. Compensaciones Material Examen 2

25. Encargado de los Procedimientos (cont.) • Aunque es el departamento de personal el que diseña el sistema de evaluación, en pocas ocasiones lleva a cabo la evaluación misma, que en la mayoría de los casos es tarea del supervisor del empleado. Adm. Compensaciones Material Examen 2

26. Uso de la evaluación del desempeño • Es un instrumento, medio o herramienta para mejorar los resultados de los recursos humanos de la empresa. • Entrenamiento. • Promociones. • Incentivos por el buen desempeño. • Mejoramiento de las relaciones humanas entre el superior y los subordinados. • Otras decisiones de personal como transferencias, gastos, etc. Adm. Compensaciones Material Examen 2

27. Usos de la evaluación del desempeño • Mejora el desempeño, mediante la retroalimentación.  • Políticas de compensación: puede ayudar a determinar quiénes merecen • recibir aumentos.  • Decisiones de ubicación: las promociones, transferencias y separaciones se basan en el desempeño anterior o en el previsto.  Adm. Compensaciones Material Examen 2

28. Usos de la evaluación del desempeño (cont.) • Necesidades de capacitación y desarrollo: el desempeño insuficiente puede indicar la necesidad de volver a capacitar, o un potencial no aprovechado.  • Planeación y desarrollo de la carrera profesional: guía las decisiones sobre posibilidades profesionales específicas.  Adm. Compensaciones Material Examen 2

29. Usos de la evaluación del desempeño (cont.) • Imprecisión de la información: el desempeño insuficiente puede indicar errores en la información sobre el análisis de puesto, los planes de recursos humanos o cualquier otro aspecto del sistema de información del departamento de personal.  • Errores en el diseño del puesto: el desempeño insuficiente puede indicar errores en la concepción del puesto.  Adm. Compensaciones Material Examen 2

30. Usos de la evaluación del desempeño (cont.) • Desafíos externos: en ocasiones, el desempeño se ve influido por factores externos como la familia, salud, finanzas, etc., que pueden ser identificados en las evaluaciones.  Adm. Compensaciones Material Examen 2

31. Preparación de las evaluaciones del desempeño. • El objetivo de la evaluación es proporcionar una descripción exacta y confiable de la manera en que el empleado lleva a cabo el puesto. • Los sistemas de evaluación deben estar directamente relacionados con el puesto y ser prácticos y confiables. Adm. Compensaciones Material Examen 2

32. Preparación de las evaluaciones del desempeño (cont.) • Es necesario que tengan niveles de medición o estándares completamente verificables. • Por directamente relacionados con el puesto se entiende que el sistema califica únicamente elementos de importancia vital para obtener éxito en el puesto. • Si la evaluación no se relaciona con el puesto, carece de validez. • Se entiende que la evaluación es práctica cuando es comprendida por evaluadores y evaluados. Adm. Compensaciones Material Examen 2

33. Preparación de las evaluaciones del desempeño (cont.) • Un sistema complicado puede conducir a confusión o generar suspicacia y conflicto. • Un sistema estandarizado para toda la organización es muy útil, porque permite prácticas iguales y comparables. Adm. Compensaciones Material Examen 2

34. Elementos comunes • Existen elementos comunes a todos los enfoques sobre evaluación del desempeño: • Estándares de desempeño • la evaluación requiere de estándares del desempeño, que constituyen los parámetros que permiten mediciones más objetivas. • Se desprenden en forma directa del análisis de puestos, que pone de relieve las normas específicas de desempeño mediante el análisis de las labores. Basándose en las responsabilidades y labores en la descripción del puesto, el analista puede decidir qué elementos son esenciales y deben ser evaluados en todos los casos. • Cuando se carece de esta información, los estándares pueden desarrollarse a partir de observaciones directas sobre el puesto o conversaciones directas con el supervisor inmediato. Adm. Compensaciones Material Examen 2

35. Elementos comunes (cont.) • Mediciones del desempeño • Son los sistemas de calificación de cada labor. • Deben ser de uso fácil, ser confiables y calificar los elementos esenciales que determinan el desempeño. • Las observaciones del desempeño pueden llevarse a cabo en forma directa o indirecta. • Las observaciones indirectas Adm. Compensaciones Material Examen 2

36. Elementos comunes (cont.) • Los prejuicios personales • Cuando el evaluador sostiene a priori una opinión personal anterior a la evaluación, basada en estereotipos, el resultado puede ser gravemente distorsionado.  • Efecto de acontecimientos recientes • Las calificaciones pueden verse afectadas en gran medida por las acciones más recientes del empleado. • Es más probable que estas acciones (buenas o malas) estén presentes en la mente del evaluador. Un registro cuidadoso de las actividades del empleado puede servir para disminuir este efecto. Adm. Compensaciones Material Examen 2

37. Elementos comunes (cont.) • Tendencia a la medición central • Algunos evaluadores tienden a evitar las calificaciones muy altas o muy bajas, distorsionando de esta manera sus mediciones para que se acerquen al promedio.  • Efecto de halo o aureola • Ocurre cuando el evaluador califica al empleado predispuesto a asignarle una calificación aún antes de llevar a cabo la observación de su desempeño, basado en la simpatía o antipatía que el empleado le produce.  Adm. Compensaciones Material Examen 2

38. Elementos comunes (cont.) • Interferencia de razones subconscientes • Movidos por el deseo inconsciente de agradar y conquistar popularidad, muchos evaluadores pueden adoptar actitudes sistemáticamente benévolas o sistemáticamente estrictas.  • Métodos para reducir las distorsiones • Cuando es necesario el empleo de métodos subjetivos para la medición del desempeño, los especialistas en personal pueden reducir las posibilidades de distorsión mediante capacitación, retroalimentación y una selección adecuada de técnicas de evaluación. Adm. Compensaciones Material Examen 2

39. Divisiones de las Evaluaciones • Las técnicas de evaluación pueden dividirse entre técnicas basadas en el desempeño durante el pasado y las que se apoyan en el desempeño a futuro. Adm. Compensaciones Material Examen 2

40. Divisiones de las Evaluaciones (cont.) • Elementos interculturales • El miembro de determinado grupo tiende a pensar que las prácticas, creencias, tradiciones, etc., de su propio grupo son las mejores, y que las prácticas y creencias de otros grupos son "atrasadas", "excesivamente ruidosas" o "peligrosas". • Este fenómeno recibe el nombre de ETNOCENTRISMO, y se puede definir como la tendencia a considerar que los propios valores son siempre los mejores. • Todo evaluador del desempeño tiene determinadas expectativas sobre la conducta del personal que debe evaluar. Gran parte de esas expectativas se basan en elementos culturales. Adm. Compensaciones Material Examen 2

41. Divisiones de las Evaluaciones (cont.) • Métodos de evaluación basados en el desempeño durante el pasado • Los métodos de evaluación basados en el desempeño pasado tienen la ventaja de versar sobre algo que ya ocurrió y que puede, hasta cierto punto, ser medido. • Su desventaja radica en la imposibilidad de cambiarlo que ocurrió. Adm. Compensaciones Material Examen 2

42. Técnicas de evaluación más comunes • Las técnicas de evaluación más comunes son • Escalas de puntuación • Lista de verificación • Método de selección forzada • Método de registro de acontecimientos críticos • Escalas de calificación conductual • Método de verificación de campo Adm. Compensaciones Material Examen 2

43. Técnicas de evaluación más comunes (cont.) • Las técnicas de evaluación más comunes son • Método de categorización • Método de distribución forzada • Método de comparación por parejas • Métodos de evaluación basados en el desempeño a futuro • Métodos de evaluación en grupos • Evaluaciones psicológicas • Administración por objetivos Adm. Compensaciones Material Examen 2

44. Técnicas de evaluación (cont.) • Escalas de puntuación • El evaluador debe conceder una evaluación subjetiva del desenvolvimiento del empleado en una escala que vaya de bajo a alto. • La evaluación se basa únicamente en las opiniones de la persona que confiere la calificación. • Se acostumbra conceder valores numéricos a cada punto, a fin de permitir la obtención de varios cómputos. Adm. Compensaciones Material Examen 2

45. Técnicas de evaluación (cont.) • Escalas de puntuación • Algunas empresas acostumbran vincular la puntuación obtenida a los incrementos salariales. • Ventajas • son la facilidad de su desarrollo y la sencillez de impartirlo, los evaluadores requieren poca capacitación y se puede aplicar a grupos grandes de empleados. Adm. Compensaciones Material Examen 2

46. Técnicas de evaluación (cont.) • Escalas de puntuación • Algunas empresas acostumbran vincular la puntuación obtenida a los incrementos salariales. • Desventajas son numerosas: • es muy probable que surjan distorsiones involuntarias en un instrumento subjetivo de este tipo; se eliminan aspectos específicos de desempeño de puesto a fin de poder evaluar puestos diversos. Adm. Compensaciones Material Examen 2

47. Técnicas de evaluación (cont.) • Escalas de Puntuación (cont.) • La retroalimentación también se ve menoscabada, porque el empleado tiene escasa oportunidad de mejorar aspectos deficientes o reforzar los adecuados cuando se administra una evaluación de carácter tan general. Adm. Compensaciones Material Examen 2

48. Métodos (cont.) • Lista de verificación: • requiere que la persona que otorga la calificación seleccione oraciones que describan el desenvolvimiento del empleado y sus características. • El evaluador suele ser el supervisor inmediato. • Independientemente de la opinión del supervisor, el departamento de personal asigna puntuaciones a los diferentes puntos de la lista de verificación, de acuerdo con la importancia de cada uno. Adm. Compensaciones Material Examen 2

49. Métodos (cont.) • Lista de verificación: (cont.) • El resultado recibe el nombre de lista de verificación con valores. Estos valores permiten la cuantificación. • Si en la lista se incluyen puntos suficientes, puede llegar a proporcionar una descripción precisa del desempeño del empleado. • A pesar de que este método es práctico y estandarizado, el uso de afirmaciones de carácter general reduce el grado de relación que guarda con el puesto específico. Adm. Compensaciones Material Examen 2

50. Métodos (cont.) • Lista de verificación: (cont.) • Las ventajas son la economía, la facilidad de administración, la escasa capacitación que requieren los evaluadores y su estandarización. • Las desventajas son la posibilidad de distorsiones, interpretación equivocada de algunos puntos y la asignación inadecuada de valores por parte del departamento de personal, además de la imposibilidad de conceder puntuaciones relativas. Adm. Compensaciones Material Examen 2