CEFIC Diplomado: Recursos Humanos Junio, 2012

1. CEFICDiplomado: Recursos HumanosJunio, 2012 Jorge Villasante Araníbar “V & A Abogados Consultores S.A.C.”

2. Técnicas y objeto de la evaluación del puesto, elaboración de la estructura de sueldos y salarios y mecanismos de motivación MODULO III

3. Sistema de Recursos Humanos

4. Algunas consideraciones

5. Dimensiones de las competencias personales • Cualidades intelectuales • Cualidades personales • Cualidades interpersonales • Capacidad: No enfrentan restricciones • Compromiso: dispuestas a cumplir tareas • Habilidad: destreza aplicar conocimientos • Conocimiento: Formación laboral - experiencia

6. Algunas estrategias

7. Algunas estrategias

8. Definición de los puestos • Reclutamiento y selección nuevos colaboradores • Capacitación y formación • Compensaciones • Evaluación de desempeño • Desarrollo de carrera y planes de carrera • Asignación de todas las tareas que deben realizarse

9. Para que sirve el análisis? • Conocimiento real y actualizado de la estructura de la organización • Su objeto, finalidad y actividades • Responsabilidades de los diferentes puestos • Los niveles de exigencia requeridos respecto: • Conocimientos • Experiencia • Habilidades

10. Del desempeño del trabajador Evaluación del puesto Del trabajador en la organización Evaluación del trabajador en el proceso Tipos de evaluación:

11. Rediseñar procesos Medir cumplimiento de resultados esperados Establecer nivel y forma de remuneración Cambiar incentivos según la estrategia de la organización y su entorno Cambiar puntos de control Evitar reducción en productividad y eficiencia Anticipar necesidades de entrenamiento Reasignar capital humano Capacitación específica Definir promociones Filtrar y retener a los mejores Suspender relación laboral Registros legales Para que se evalúa?:

12. Cualidades intelectuales Razonamiento lógico Habilidad analítica Pensamiento abstracto Creatividad Cualidades interpersonales Empatía Comunicación Trabajo en equipo Liderazgo Capacidad para delegar Capacidad para seleccionar personas Cualidades personales Honestidad e Integridad Persistencia y empeño Objetividad Disposición a aprehender Agilidad e iniciativa Firmeza Actitud frente al riesgo Habilidades: Destrezas Conocimientos: Formación Experiencia Componentes de la evaluación:

13. Técnicas de evaluación

14. Es objetiva? Con que periodicidad? Se retroalimenta? Medición consistente en el tiempo? Evaluación única o se requiere una múltiple? Importancia relativa (pesos) Generales y específicas Anónima o identificada? Cuanto explicación o apelación se concede? Cuál es la participación del trabajador en: diseño de la evaluación y determinación de objetivos y resultados esperados? Se identifican tareas prioritarias? Se consideran aspectos en la evaluación que no son relevantes y no se relacionan a los resultados? Evaluadores entrenados? Aspectos a tomar en cuenta en la evaluación:

16. Evaluación de desempeño: • Qué métodos utilizar • Fiabilidad de los métodos • Definir la herramienta adecuada • Alineada con objetivos organizacionales • Entrenamiento al cliente interno – acción continua • Instrumento: Gerenciar, dirigir y supervisar

17. Objetivos: • Desarrollo personal y profesional • Mejora permanente de resultados • Optimización de los recursos humanos Debería ser tomado en cuenta para la ruptura de la relación laboral?

18. Evaluación del servicio civil- D. Leg. 1025:

19. Reglas mínimas de la evaluación:

20. Se califica a los servidores como:

21. Consecuencias de la evaluación: • Determinante para concesión de estímulos y premios • Determinante para: • desarrollo de la línea de carrera • Permanencia en la institución • Plan de capacitación para atender casos de personal “rendimiento sujeto a observación” para brindarle formación laboral y actualización

22. Consecuencias de la evaluación: • Producida una segunda evaluación y se mantuviera “observación” será calificada como personal de ineficiencia comprobada • Causa justificada para extinción del vinculo laboral • Terminación de la carrera Procedimiento de cese: - Comunicación escrita - causa - Razones del cese - Documentación que sustenta el cese

23. Incompetencia como causal extinción del contrato de trabajo: • Ley N° 11377: Estatuto y escalafón del Servicio Civil (1950), Art. 83: • Faltas de carácter disciplinario: Incompetencia o incapacidad para el ejercicio del cargo • D. Leg. N° 276, Art. 35: • Causas justificadas para cese definitivo: Ineficiencia o ineptitud comprobada para el desempeño del cargo. • Reglamento 276, Art. 186: • para el desempeño de las funciones asignadas según el grupo ocupacional, nivel de carrera y especialidad alcanzados.

24. Elaboración de la estructura de sueldos y salarios

25. Introducción: Algunas consideraciones • Organización competitiva • Tiempos de internacionalización • Políticas: productos y servicios competitivos • Recurso, potencial humano creativo y comprometido • Variables en la gestión del recurso humano: • Remuneración: • Asignada por costumbre o empíricamente • Técnicamente

26. … Algunas consideraciones La creatividad y el compromiso Valores de toda organización Motivar al recurso humano Procurar que esta creatividad y compromiso no se vean afectados por estrechez económica Personas eficientes y especializadas Motivación y clima laboral

27. Rol remuneración técnicamente asignada: Atractivo: Recurso humano que necesita la organización Retenedor: Retiene al personal creativo y comprometido - completar su remuneración para vivir sin preocupaciones. Motivador: Al compararse el trabajador con la competencia siente gran satisfacción si su salario es igual o superior en condiciones equivalentes.

28. Técnicas y metodología de asignación salarial: Se pueden clasificar en tres: • Fija : Asignación con base en el valor relativo de los cargos • Variable: Asignación combinada • Excedente: Asignación por méritos, por resultados

29. Asignación con base en el valor relativo de los cargos: Sistemas de jerarquización Técnicas cualitativas Sistemas de clasificación Sistemas de asignación de puntos Técnicas cuantitativas Sistemas de matrices y perfiles Sistemas de alineamiento Se utilizan dos tipos de técnicas:

30. Sistema de jerarquización Ordenación de cargos de la organización Criterio: posición del trabajo como un todo Es decir: Funciones y requisitos del cargo confrontando a todos contra todos

31. Sistema de clasificación • Sistema de Categorías Predeterminadas: • Establecimiento: grupos, categorías, niveles • Asignar una importancia relativa: funciones y requisitos del cargo • Se hace la jerarquización en cada una • Grupos ocupacionales: Profesionales, técnicos, obreros • Niveles I al VII

32. Sistema de asignación de puntos: Análisis ocupacional: Trabajo de campo o recopilación de datos de fuentes primarias. Elaboración de un manual de funciones y requisitos que se deba cumplir en la ejecución del cargo. Pasos: selección de factores, definición, división y definición de grados y diseño de tabla maestra. Prueba estadística para verificar: «Análisis y corrección del manual de valorización» Obtención de los factores definitivos a utilizarse en la estimación del valor relativo de los cargos.

33. Sistema de matrices y perfiles Combinación de la técnica de asignación de puntos y la técnica de comparación de factores. Está diseñado bajo la estructura de tres factores fundamentales, con sus respectivas dimensiones:

34. 1. Habilidad (Know How) o competencia Conocimientos adquiridos: ya sea formalmente o a través de la experiencia. Tiene tres dimensiones y grados de intensidad: - Habilidad técnica: 8 grados - Habilidad en relaciones humanas: 3 grados - Habilidad gerencial: 4 grados

35. 2. Solución conceptual de problemas (Problem solving). Mide la intensidad del proceso mental con que se emplea la habilidad, para analizar, evaluar, crear, razonar y formular conclusiones. «Se piensa con lo que se sabe»

36. 3. Responsabilidad por resultados (Accountability). Tiene que ver con los resultados finales de la organización. Está compuesto por tres dimensiones: - Libertad para actuar - Magnitud - Impacto del cargo en los resultados finales

37. Sistema de alineamiento Bajo este procedimiento, se ordenan los puestos de una organización, con el promedio de las series de grado formadas por cada uno de los miembros de un comité de valuación y con respecto de los puestos básicos.

38. A manera de ejemplo:

39. Consideraciones generales: Parte del sistema de gestión que estudia los principios y técnicas para lograr que la remuneración global que recibe el trabajador sea adecuada a la importancia de: • Su puesto • Su eficiencia personal • Las necesidades del empleado • Las posibilidades de la institución

40. En el Estado que debo tener en cuenta?: • Instrumentos de gestión • Cuadro de asignación de personal • Pliego de asignación presupuestal – PAP • Reglamento de organización y funciones • Manual de organización y funciones • Clasificador de cargos • Regímenes laborales: • Régimen laboral público: D. Leg. N° 276 • Régimen laboral privado: D. Leg. N° 728 • CAS: D. Leg. 1057 • Régimen de prácticas pre-profesionales y profesionales • CAFAE

41. Sistema Unico de Remuneraciones: • Universalidad • Base técnica • Relación directa con la carrera administrativa • Adecuada compensación económica Administración pública constituye una sola institución Servidores trasladados conservarán el nivel de carrera alcanzado

42. Formas de pago: Efectivo Especies Cheque Transferencia electrónica, directamente a las cuentas bancarias (más usual) Debe quedar evidencia del pago: boleta

43. Período de pago: Semanal (Construcción civil) Quincenal Mensual

44. Que conceptos lo componen: • Percepciones: Ingresos que recibe el trabajador por todo concepto • Remunerativos • No remunerativos • Deducciones: Descuentos que se le hacen al trabajador – aportes previsionales

45. Ingresos: diversos componentes Salario o Sueldo básico: asignaciones Descanso semanal Horas extras Aguinaldo Vacaciones Prima vacacional

46. Como se constituye en el estado?: • Haber básico: • Funcionarios: Acuerdo a cada cargo • Servidores: Acuerdo a cada uno de los 14 niveles de carrera En todos los casos es el mismo para cada cargo y para cada nivel Nivel inferior un haber básico equivalente a una Unidad Remunerativa Pública

47. Tratándose altos funcionarios y servidores públicos: • Ley N° 28212: Crea la Unidad Remunerativa del Sector Público –URSP aplicable a: • Presidente de la República: 10 URSP • Congresistas, Ministros, Miembros del TC y CNM, Vocales y Fiscales Supremos: 6 URSP • Presidente Gobierno Regional: 5 ½ URSP • Alcaldes Provinciales y Distritales: 4 ¼ URSP • Consejeros y Regidores: Dietas 30% remune- ración del Presidente Regional o Alcalde

48. Como se constituye en el estado?: • Bonificaciones: • Personal: Antigüedad en el servicio: quinquenios • Familiar: Cargas familiares • Diferencial: Porcentaje con carácter único y uniforme para todo el sector público

49. Como se constituye en el estado?: • Beneficios: Ley o reglamentos, uniformes para toda la administración pública • Cumplir 25 (2) ó 30 (3) años de servicios: remuneraciones mensuales totales • Aguinaldos: Monto fijado por D.S. • CTS: Nombrados • 50% remuneración principal menos de 20 años • Una remuneración principal 20 o más años • Por cada año completo hasta un topo de 30 años • Prohibición: Factores de reajuste SMV u otro

50. Deducciones o descuentos: Sistema de pensiones: ONP - AFP Impuestos a la renta Préstamos, previa autorización Fondos comunes, cuota sindical Mandato judicial