1 / 12

Kompensasi/remunerasi dalam Seminar Manajemen SDM

Kompensasi/remunerasi dalam Seminar Manajemen SDM. Lampiran 01 Handout 03 Studi Kasus 3 tentang Sistem kompensasi yang memberi keadilan bermartarbat melalui sistem penilain kinerja unit yang baik. Tinjauan Teori Seminar MSDM(1).

cleary
Download Presentation

Kompensasi/remunerasi dalam Seminar Manajemen SDM

An Image/Link below is provided (as is) to download presentation Download Policy: Content on the Website is provided to you AS IS for your information and personal use and may not be sold / licensed / shared on other websites without getting consent from its author. Content is provided to you AS IS for your information and personal use only. Download presentation by click this link. While downloading, if for some reason you are not able to download a presentation, the publisher may have deleted the file from their server. During download, if you can't get a presentation, the file might be deleted by the publisher.

E N D

Presentation Transcript

  1. Kompensasi/remunerasi dalam Seminar Manajemen SDM • Lampiran 01 Handout 03 Studi Kasus 3 tentang Sistem kompensasi yang memberi keadilan bermartarbat melalui sistem penilain kinerja unit yang baik

  2. Tinjauan Teori Seminar MSDM(1) • Kompensasi atau Balas jasa atau Remunerasi; didefinisikan sebagai pemberian penghargaan langsung maupun tidak langsung, finansial ataupun non-finansial yang adil dan layak kepada karyawan atas sumbangan mereka dalam mencapai tujuan organisasi. (Moh. Agus Tulus, Manajemen SDM, PT Gramedia Pustaka Utama, 1993)

  3. Tinjauan Teori Seminar MSDM(2) • II.4 KOMPENSASI • 11. RencanaPenggajianStrategik • Menentukan Tingkat-tingkatPenggajian • Kompensasikaryawan = bentukbayaran/hadiahbagikaryawan, berasaldaripekerjaanmereka. • Kompensasiterdiridari 2 komponenutama pembayaranlangsung (upah, gaji, insentif, komisidan bonus)  pembayarantaklangsung (tunjangankeuangandlmbentukasuransi, rekreasi/liburanygdibayarperush)

  4. dasarpembayaranlangsung • Time base, dibayarberdasarkan level karyawan, jam atauharianuntukkelompok A, mingguan, bulananatautahunanutk level/kelompok lain. • Performance base, dibayarmisal unit persatuanwaktu. Munculinsentifutkprestasi. • Kombinasi, time base + insentif. • Faktor External yg hrs diperhitungkan misal : HukumKetenagakerjaan, ttgUpah minimum. PKB ygdibuatdgnSerikatPekerja.

  5. Aligned reward strategy (strategipenghargaanbersama) • Kompensasi hrs merupakankelanjutandrtujuanstrategikperush. • Pengusaha hrs menciptakansejumlahpenghargaansecarakhususbertujuanutkmendapatkanperilakukaryawanygdibutuhkangunamencapaistrategikompetitifnya.

  6. Keadilanpenggajian • Faktor lama bekerja (masakerja) • FaktorMonetersepertiInflasi • Geografisataulokasikerja • Teorikeadilandanmotivasi: menjagakesetimbanganantara input/kontribusikaryawandanpenghargaan/kompensasiygditerima • Empatkeadilan: Keadilaneksternal= dibandingkandgnperush. Lain ygsejenis/setara; Keadilan internal = dibandingkandgnpejabat lain ygsetaradlmperush. Ygsama; KeadilanPerorangan= dibandingrekankerjapekerjaansamadankinerjaperorangan; KeadilanProsedural= keadilandlmproses/prosedurpengambilankeputusanberkenaandenganalokasigaji.

  7. Membuattingkatpembayaran (1) • Surveigaji (benchmark jobs, survei informal, survei formal, jasakonsultanmisal Biro StatistikPekerjattgsurveiupah: wilayah, industri, PATC (profesional, administratif, teknis, clerickal. • Evaluasipekerjaan , dilakukandgnmenghitungnilairelatifsuatu jobs dibandingdengan jobs lain sehinggadiperolehtingkatanupahyglogis. Prinsip: Lebihbesar, lebihbanyaktgjawab, lebihkompleks dibayarlbhtinggidariyglebihrendah. (Perhatikan 4 faktorygdptdikompensasikan: Keterampilan, Upaya, TgJawabdanKondisi-kondisiKerja)

  8. Membuattingkatpembayaran(2) • Pengelompokanpekerjaanserupakedalamtingkatanpembayaran. Dimulaidgnmemberikantarafupah/pembayaransetiappekerjaan. Adaribuanjenispek. Shgmenjadisulit. Dilakukanperingkat (pemberian point) shgdapatdibuat 10 s/d 16 tingkatan/kelas. • Memberihargasetiaptingkatanpembayaran – kurvaupahdgnsumbu X= poin; sumbu Y= Rata2 TarafPembayaran. Dari sebarantitik (poin, upah) ditarikgarisupah. • Memperbaikitarafpembayaran. Membuatkisaranpembayaran (ada minimum danmaksimun), kemudianperbaikititik-titik yang beradadiluargaris.

  9. Memberihargapek. Manajerialdanprofesional (1) • Sasaranutama menarikdanmempertahankankaryawanygbaik. • 4 elemenutamaKompensasibagi manager  pembayarandasar (GajiTetap + bonus ygdijamin), insentifKaDek (Atasprestasitahunan), insentifKaJang (Atasprestasi growth pdptntahunketahun), Tunjangandanhiburaneksekutif (berupa tambahan2 : rencanapensiun, rencanaasuransijiwadankesehatan).

  10. Memberihargapek. Manajerialdanprofesional (2) • BagiKary. Profesionalygpekerjaannya : Analitis, menekankankreativitas, problem solving, cakupanpek. danpenget. sertakeahlianteknis, sulitditerapkancaratradisional. • Digunakanhargapasar yang kemudiandituangkankedalamsuatutingkatan (4 s/d 6 tingkatan) • Kisarangajilebihluas, agar tetapmenarikdankompetitif.

  11. Penggajianberbasiskompetensi • Penggajianygmendasarkankepadajangkauan, kedalaman, danjeniskeahliansertapengetahuankaryawan. Tidaksematakpdjenispekerjaan. • Katakuncinya; Pengetahuan, keahlian, keterampilan, perilakumenghasilkankinerjadanprestasi. • Orientasibersifatpribadimasing-masingkaryawan. • Pembayarandiberikanuntukkemampuanygkaryawanmiliki, meskipunsaatinitdksedangmelakukantugasitu.

  12. Mengapaberbasiskompetensi • Mendorongkaryawanuntukbekerjadenganmemotivasisendiri, menjadikandirinyamemilikikemampuanygtinggidalammelaksanakanragamtugas. • Membayarkompetensilebihbersifatstrategik • Kompetensi, pengetahuandankeahlian yang terukurmenjadiintidalamprosesmanajemenkinerja. • Pengukurankeahlian/kompetensimenjadibagianpenting.

More Related