Leistungen der ArbeitspsychologInnen bei der Evaluierung psychischer Belastungen

1. Leistungen der ArbeitspsychologInnen bei der Evaluierung psychischer Belastungen P.Hoffmann AK-Wien Abt.SP Psychische Belastungen am Arbeitsplatz 19.3.2013 AK-Salzburg

2. Arbeits-, Organisations- und Wirtschaftspsychologie (AOW-Psychologie) Arbeitspsychologie Erleben, Verhalten und Handeln des Menschen bei der Arbeitstätigkeit / am Arbeitsplatz Organisationspsychologie Erleben, Verhalten und Handeln des Menschen in Organisationen. Wirtschaftspsychologie Erleben, Verhalten und Handeln des Menschen im ökonomischen Bereich, auf Märkten, in Gemeinwesen und in der Zivilgesellschaft sowie im Staat Arbeits- und Organisationspsychologe/in A&O-Psychologe/in P.Hoffmann, AK-Wien, 19. März 2013

3. Arbeits- und Organisationspsychologie (A&O Psychologie) Die Arbeits- und Organisationspsychologie ist sowohl ein Teilgebiet der Angewandten Psychologie, als auch Querschnittsdisziplin der Allgemeinen, Differenziellen, Biologischen, Sozial- und Entwicklungs-psychologie. In der Arbeits- und Organisationspsychologie kann man zwischen unterschiedlichen Betrachtungsebenen (Individuum, Gruppe, Organisation) und Bearbeitungsperspektiven (Grundlagen, Diagnose, Intervention, Evaluation) unterscheiden. Das Erkenntnisinteresse der Arbeits- und Organisationspsychologie kann als grundlagenbezogen, anwendungsbezogen und praxis-bezogen charakterisiert werden. P.Hoffmann, AK-Wien, 19. März 2013

4. Gegenstand der Arbeitspsychologie Die Arbeitspsychologie ist das Teilgebiet der Angewandten Psychologie, welches sich mit der psychologischen Analyse, Bewertung und Gestaltung von Arbeitstätigkeiten befasst. Untersuchungsgegenstand der Arbeitspsychologie ist das Erleben und Verhalten des Menschen bei der Arbeit - der Arbeitsplatz mit Seinen Arbeitsmerkmalen und Arbeitsbedingungen, als Merkmale der Situation (Arbeitstätigkeit, Arbeitsaufgaben, die Arbeitsorganisation, die Organisation,die Technik) sowie den dazu erforderlichen Leistungsvoraussetzungen. Gegenstand der Arbeitspsychologie ist die psychische Regulation der Arbeitstätigkeiten von organisatorischen Einheiten, Gruppen und Individuellen Persönlichkeiten. P.Hoffmann, AK-Wien, 19. März 2013

5. Aufgaben der Arbeitspsychologie Die Hauptaufgaben arbeitspsychologischer Tätigkeit sind + Analyse + Bewertung und + Gestaltung Von Arbeitstätigkeiten und Arbeitssystemen nach definierten Humankriterien (Ulich, 2005, S. 2) P.Hoffmann, AK-Wien, 19. März 2013

6. Gegenstand der Organisationspsychologie Die Organisationspsychologie ist das Teilgebiet der Angewandten Psychologie, welches sich mit der Wechselwirkung von Individuen und Organisation befasst. Teilaspekte sind die Aufgabe, das Individuum, die Gruppe und die Organisation. Untersuchungsgegenstand der Organisationspsychologie ist das Erleben,Verhalten und Handeln des Menschen in (betrieblichen) Organisationen. In der betrieblichen Praxis beschäftigt sich die Organisationspsychologie beispielsweise mit den Bereichen Gruppenarbeit, Vorgesetztenverhalten und Unternehmenskommunikation. P.Hoffmann, AK-Wien, 19. März 2013

7. Aufgaben der Organisationspsychologie Die Hauptaufgaben organisationspsychologischer Tätigkeit sind + Analyse + Bewertung und + Gestaltung von • Arbeitsgestaltung in Organisationen • Führung in Organisationen • Entscheidungen in Organisationen • Motivation in Organisationen • Veränderungen in Organisationen P.Hoffmann, AK-Wien, 19. März 2013

8. Gegenstand der Wirtschaftspsychologie Psychoökonomisches und sozioökonomische Verhalten der Menschen. • Arbeitsmarkt (Arbeitslosigkeit, Wiederbeschäftigung, Berufswahl, berufliche Selbstständigkeit) • Wirtschaftskrisen und Innovationsschübe • Schattenwirtschaft • Sozialpolitik • Steuerverhalten • Konsum(enten)verhalten • Werbung und Marketing P.Hoffmann, AK-Wien, 19. März 2013

9. Humankriterien menschengerechter Arbeit (nach Hacker und Ulich) Arbeit soll: +ausführbar sein + schädigungslos sein + beeinträchtigungsfrei sein + lernförderlich sein + persönlichkeitsförderlich sein P.Hoffmann, AK-Wien, 19. März 2013

10. Merkmale gut gestalteter Arbeit(vgl. DIN EN ISO 9241-2:1993; DIN EN ISO 614-2:2000; DIN EN ISO 6385:2004)(In: Hacker, 2009, S 270) • vollständige/ganzheitliche sinnvolle Arbeitsinhalte • für Arbeitenden erkennbarer bedeutsamer Beitrag • angemessene Vielfalt von Fertigkeiten und Fähigkeiten; Vermeidung repetitiver, einseitiger Aufgaben • Handlungsspielraum (hinsichtlich Arbeitstempo/Abfolge/Vorgehen) • Ausreichend sinnvolle Rückmeldungen über Aufgabendurchführung • Berücksichtigung der Kenntnisse, Erfahrungen, Fertigkeiten und Fähigkeiten des Arbeitenden (keine Über-/ Unterforderung) • Möglichkeit zu Einsatz und Weiterentwicklung vorhandener bzw. Aneignung neuer Kenntnisse, Erfahrungen, Fertigkeiten und Fähigkeiten • Vermeidung sozial isolierender Arbeit Konzeptionelle Vorarbeiten u.a. von: Schweitzer, Volpert, Ulich, Hacker Empirische Belege u.a. von: Humphrey, Morgeson&Humphrey, Girardi&Payne, Parker, van der Doef&Maes, Ulich P.Hoffmann, AK-Wien, 19. März 2013

11. Merkmale persönlichkeits- und gesundheitsförderlicher Aufgabengestaltung(Ulich,2005) P.Hoffmann, AK-Wien, 19. März 2013

12. Merkmale persönlichkeits- und gesundheitsförderlicher Aufgabengestaltung(Ulich, 2005) P.Hoffmann, AK-Wien, 19. März 2013

13. Merkmale persönlichkeits- und gesundheitsförderlicher Aufgabengestaltung (Ulich, 2005) P.Hoffmann, AK-Wien, 19. März 2013

14. Warum Psychische Belastung evaluieren ?Gesellschaft hat sich von der Produktions- zur Dienstleistungsgesellschaft entwickelt: Dabei ist die Psyche Arbeitsmittel (Produktivkraft) und Arbeitsgegenstand zugleich. Dienstleister/in Kunde/PatientIn/KlientIn P.Hoffmann, AK-Wien, 19. März 2013

15. P.Hoffmann, AK-Wien, 19. März 2013

16. Psyche als Arbeitsmittel Seite der Bildquelle: http://manager-blog.com/ P.Hoffmann, AK-Wien, 19. März 2013

17. Technische Ressourcen Arbeitsmittel Ergonomische Gestaltung des Arbeitsplatzes Lärm, Hitze, Staub, Layout des Arbeitsumfelds Kogni-tion Belastungen, Anforderungen aus dem Arbeitsumfeld, der Organisation und der Arbeitsaufgabe Persönlichkeit Arbeits-ziel Reaktion, Handlung Beurteilung Entscheidung Emoti-onen Zeitressourcen Arbeitsklima Soziale Ressourcen Personalressourcen Organisations- und Entscheidungsstruktur Unternehmenskultur Übernehmen orientieren entwerfen von entscheiden entschließen kontrollieren Aktionsprogrammen Psychische Tätigkeitsregulation mit kybernetischem Systemcharakter P.Hoffmann, AK-Wien, 19. März 2013

18. Folgen einer nicht gestörtenpsychischen Handlungsregulation + Arbeitsziele wurden vollständig erreicht (z.B. bezüglich Qualität, Pünktlichkeit) + Aus der Arbeit resultierende psychische Anforderungen wurden umfassend erfüllt (z.B. hohe Kreativität, Einsatz von Erfahrungswissen, rasches entschiedenes Handeln) + Fehler und Unfälle wurden vermieden • Persönlichkeit: • Motivation weitere Herausforderungen anzunehmen nimmt zu bzw. bleibt aufrecht; • Verhalten in Entscheidungssituation wird bestärkt; • Positive Einstellungen zur Aufgabenerfüllung werden gefördert; • Auf kognitiver Ebene • Erhöhter Lern- und Trainingseffekt • Neue Denk- und Lösungsprozesse können entstehen • Informationen werden rasch verarbeitet, kombiniert und führen zu schnellen Entscheidungen • Auf Gefühls- und Emotionsebene • Freude • Erhöhtes Selbstwertgefühl • Gefühl leistunsgfähig zu sein • Optimismus P.Hoffmann, AK-Wien, 19. März 2013

19. Folgen einer gestörtenpsychischen Handlungsregulation + Arbeitsziele werden nur teilweise oder gar nicht erreicht; + Aus der Arbeit resultierende psychische Anforderungen werden nur teilweise oder gar nicht erfüllt; + Fehler und Unfälle • Persönlichkeit • Motivation nimmt ab • Einstellung zu bestimmten Aufgaben verändern sich negativ • Selbstwertgefühl nimmt ab • Entscheidungsfreudigkeit nimmt ab • Auf Kognitiver Ebene • Negativer Lerneffekt • Informationen werden schlecht verarbeitet und falsche Schlüsse gezogen • Erfahrungswissen kann nicht aufgerufen werden oder eingesetzt werden • Auf Gefühlsebene und emotionaler Ebene • Angst • Ärger • Emotionale Erschöpfung/psychische Ermüdung • Unlust • Stress, Psychische Sättigung, Monotonieerleben • Depersonalisation/Zynismus P.Hoffmann, AK-Wien, 19. März 2013

20. Psychische Belastungen die zu Fehlbeanspruchungen führen § 2. (7) : “Unter Gefahrenverhütung im Sinne dieses Bundesgesetzes sind sämtliche Regelungen und Maßnahmen zu verstehen, die zur Vermeidung oder Verringerung arbeitsbedingter Gefahren vorgesehen sind. Unter Gefahren im Sinne dieses Bundesgesetzes sind arbeitsbedingte physische und psychische Belastungen zu verstehen, die zu Fehlbeanspruchungen führen.“ § 2. (7a) wird Gesundheit nun folgendermaßen definiert: “Unter Gesundheit im Sinne dieses Bundesgesetzes ist physische und psychische Gesundheit zu verstehen.“ P.Hoffmann, AK-Wien, 19. März 2013

21. Schutz der Würde und Integrität § 3. (1): „……Arbeitgeber haben die zum Schutz des Lebens, der Gesundheit sowie der Integrität und Würdeerforderlichen Maß- nahmen zu treffen, einschließlich der Maßnahmen zur Verhütung arbeitsbedingter Gefahren, zur Information und zur Unterweisung sowie der Bereitstellung einer geeigneten Organisation und der erforderlichen Mittel.“ P.Hoffmann, AK-Wien, 19. März 2013

22. Arbeitsplatzevaluierung • „ § 4. (1) Arbeitgeber sind verpflichtet, die für die Sicherheit und Gesundheit der Arbeitnehmer bestehenden Gefahren zu ermitteln und zu beurteilen. Dabei sind • die Grundsätze der Gefahrenverhütung gemäß § 7 anzuwenden. Insbesondere • sind dabei zu berücksichtigen: • die Gestaltung und die Einrichtung der Arbeitsstätte, • die Gestaltung und der Einsatz von Arbeitsmitteln, • die Verwendung von Arbeitsstoffen, • die Gestaltung der Arbeitsplätze, • die Gestaltung der Arbeitsverfahren und Arbeitsvorgänge und deren Zusammenwirken, • die Gestaltung der Arbeitsaufgaben und die Art der Tätigkeiten, der Arbeitsumgebung, der Arbeitsabläufe sowie der Arbeitsorganisation und • der Stand der Ausbildung und Unterweisung der Arbeitnehmer.“ P.Hoffmann, AK-Wien, 19. März 2013

23. Wann hat eine Arbeitsplatzevaluierung stattzufinden ? • „ Eine Überprüfung und erforderlichenfalls eine Anpassung im Sinne des • Abs. 4 hat insbesondere zu erfolgen: • nach Unfällen, • bei Auftreten von Erkrankungen, wenn der begründete Verdacht besteht, • daß sie arbeitsbedingt sind, • 2a. nach Zwischenfällen mit erhöhter arbeitsbedingter psychischer • Fehlbeanspruchung, • 3. bei sonstigen Umständen oder Ereignissen, die auf eine Gefahr für Sicherheit • oder Gesundheit der Arbeitnehmer schließen lassen, • 4.bei Einführung neuer Arbeitsmittel, Arbeitsstoffe oder Arbeitsverfahren, • 5.bei neuen Erkenntnissen im Sinne des § 3 Abs. 2 und • 6.auf begründetes Verlangen des Arbeitsinspektorates. P.Hoffmann, AK-Wien, 19. März 2013

24. Evaluierung psychischer Belastungen durch ArbeitspsychologInnen § 4 (6) Bei der Ermittlung und Beurteilung der Gefahren und der Festlegung der Maßnahmen sind erforderlichenfalls geeignete Dachleute heranzuziehen. Mit der Ermittlung und Beurteilung der Gefahren können auch die Sicherheitsfachkräfte und Arbeitsmedizinersowie sonstige geeignete Fachleute, wie Chemiker, Toxikologen, Ergonomen, insbesondere jedoch Arbeitspsychologen, beauftragt werden P.Hoffmann, AK-Wien, 19. März 2013

25. Max. zeitlicher Anteil der ArbeitspsychologInnen im Rahmen der Einsatzzeiten P.Hoffmann, AK-Wien, 19. März 2013

26. Grundsätze der Gefahrenverhütung • § 7. Arbeitgeber haben die der Gestaltung der Arbeitsstätten, Arbeitsplätze und Arbeitsvorgänge, bei der Auswahl und Verwendung von Arbeitsmitteln und Arbeitsstoffen, beim Einsatz der Arbeitnehmer sowie bei allen Maßnahmen zum Schutz der Arbeitnehmer folgende allgemeine Grundsätze der Gefahrenverhütung umzusetzen: • Vermeidung von Risiken, • Abschätzung nicht vermeidbarer Risiken; • Gefahrenbekämpfung an der Quelle; • Berücksichtigung des Faktors „Mensch“ bei der Arbeit, insbesondere bei der Gestaltung von Arbeitsplätzen sowie bei der Auswahl von Arbeitsmitteln und Arbeits- und Fertigungs-verfahren, vorallem im Hinblick auf eine Erleichterung bei eintöniger Arbeit und bei maschinenbestimmten Arbeitsrhytmen sowie auf eine Abschwächung ihrer gesundheits-schädigenden Auswirkungen; • 4a. Berücksichtigung der Gestaltung der Arbeitsaufgaben und Art der Tätigkeiten, der • Arbeitsumgebung, der Arbeitsabläufe und Arbeitsorganisation; • 5.Berücksichtigung des Standes der Technik; • 6.Ausschaltung oder Verringerung von Gefahrenmomenten; • 7.Planung der Gefahrenverhütung mit dem Ziel einer kohärenten Verknüpfung von Technik, Tätigkeiten und Aufgaben, Arbeitsorganisation, Arbeitsabläufen, Arbeitsbedingungen, Arbeitsumgebung, sozialen Beziehungen und Einfluss der Umwelt auf den Arbeitsplatz; • 8.Vorrang des kollektiven Gefahrenschutzes vor individuellem Gefahrenschutz; • 9.Erteilung geeigneterAnweisungen an die Arbeitnehmer. P.Hoffmann, AK-Wien, 19. März 2013

27. 1.Die Evaluierung psychischer Belastungen (Arbeitsplatz-evaluierung) kann durch BGF(Betriebliche Gesundheits-förderung)-Massnahmen nicht ersetzt werden. 2.Die Evaluierung psychischer Belastungen ist keine gesamtbetriebliche MitarbeiterInnen-befragung. P.Hoffmann, AK-Wien, 19. März 2013

28. Wie ist zu erheben ? • Durch Arbeits- und Tätigkeitsanalyse mit adäquaten arbeitspsychologischen Erhebungsverfahren und -mitteln vor Ort; • Durch direkte und/oder indirekte Befragung der Beschäftigten mittels Leitfaden bzw. Fragebogen • Durch Arbeitsplatzbegehung; • Durch Dokumentenanalyse, Die Auswahl der Evaluierungsinstrumente und -mittel obliegt dem/der Arbeitspsychologen/in alleine. Ihr Einsatz ist jedoch mit den Verantwortlichen des Betriebes und für die Sicherheit und Gesundheit zuständigen Personen abzustimmen. P.Hoffmann, AK-Wien, 19. März 2013

29. Evaluierungsschritte(in Anlehnung an BAUA, 2011) 1 2 4 3 Gefahren vorhand-en Vorbereiten Evaluierung der psychischen Belastungen ja Gefahren beurteilen nein 5 8 6 7 P. Mass-nahmen erfolg-reich Evaluierungs-prozess dokumentieren und bei Bedarf fortführen ja Präventions-massnahmen entwickeln Präventions-massnahmen festlegen P.Massnahmen durchführen und überprüfen 7a nein Ursachen-analyse P.Hoffmann, AK-Wien, 19. März 2013

30. AkteurInnen in den einzelnen Stufen des Evaluierungsprozesses P.Hoffmann, AK-Wien, 19. März 2013

31. Psychische Belastungsformen • Psychomentale Belastungen • Psychosoziale Belastungen • Psychoemotionale Belastungen P.Hoffmann, AK-Wien, 19. März 2013

32. Quelle: Qualität der Arbeit verbessern, INQUA 11 P.Hoffmann, AK-Wien, 19. März 2013

33. Ressourcen zur Bewältigung psychischer Belastungen Quelle: Qualität der Arbeit verbessern, INQUA 11 P.Hoffmann, AK-Wien, 19. März 2013

34. Stress Unter- forderung Stress Über- forderung Starke Fehlbeanspruchung Fehlbeanspruchung Normale Beanspruchung P.Hoffmann, AK-Wien, 19. März 2013

35. Fehlbeanspruchung(nach Hacker und Richter, 1980) Von Hacker und Richter (1980) wurde daher der Begriff der Fehlbeanspruchung geprägt. Darunter ist die negative Form der Beanspruchung zu verstehen, die keine Lernprozesse auslöst bzw. Ressourcen mobilisiert, sondern vielmehr die Leistungsfähigkeit und das Wohlbefinden mindert. Beanspruchung verstehen Hacker und Richter (1980) demgegenüber als eine positive, aktivierende Göße“ (Demerouti, E., 2012) P.Hoffmann, AK-Wien, 19. März 2013

36. Fehlbeanspruchung(P. Hoffmann, 2012) Es gelingt dem arbeitenden Menschen nicht mehr, die Balance zwischen Anforderungen und Ressourcen alleine herzustellen indem er z.B. die Anforderungen reduziert oder die Ressourcen erhöht. P.Hoffmann, AK-Wien, 19. März 2013

37. Stress Unter- forderung Stress Über- forderung Starke Fehlbeanspruchung Fehlbeanspruchung Normale Beanspruchung Weitere Folgen von Fehlbeanspruchung: Ermüdung, Monotonieempfindung, herabsgesetzte Wachsamkeit, Unzufriedenheit, Leistungsminderung, Resignation, Innere Kündigung, Psychosomatische Erkrankungen, erhöhtes Infarktrisiko, Depression, Burnout, Reizbarkeit und Wut; P.Hoffmann, AK-Wien, 19. März 2013

38. Fehlbeanspruchung: Überforderung P.Hoffmann, AK-Wien, 19. März 2013

39. Starke Fehlbeanspruchung: Starke Überforderung P.Hoffmann, AK-Wien, 19. März 2013

40. Fehlbeanspruchung: Unterforderung P.Hoffmann, AK-Wien, 19. März 2013

41. Starke Fehlbeanspruchung: Starke Unterforderung P.Hoffmann, AK-Wien, 19. März 2013

42. Bei der bedingungsbezogenen Evaluierung psychischer Belastungen sind folgende Arbeitsbedingungen zu erheben • Aufgaben, Arbeitsziele und Tätigkeiten, • Arbeitsmittel, • Arbeitsumgebung, • Arbeitsorganisation und Arbeitsabläufe, • zeitliche Organisation der Arbeit, • Organisationsstruktur, -kultur und –klima P.Hoffmann, AK-Wien, 19. März 2013

43. Kombination von Verfahren der Arbeitsanalyse und der psychischen Belastung Bei der ASCHG- Arbeitsplatzevaluierung sind bedingungsbezogene Verfahren einzusetzen P.Hoffmann, AK-Wien, 19. März 2013

44. ExpertInnen objektivBedingungsbezogeneArbeitsplatzevaluierung wird durch ArbeitspsychologInnen mittels arbeitspsychologischer Analyseverfahren vorgenommen RIHA, TAA, REBA, VERA, u.ä.m. Experte: ArbeitspsychologInnen Arbeitsbedingungen P.Hoffmann, AK-Wien, 19. März 2013

45. Personen subjektivBedingungsbezogene Arbeitsplatzevaluierung wird mittels arbeitspsychologischer Analyseverfahren durch ArbeitnehmerInnen vorgenommen SAA, SALSA, ISTA, RDFN, JDS, u.ä.m. Person: z.B. Dipl.Krankenschwester Arbeitsbedingungen P.Hoffmann, AK-Wien, 19. März 2013

46. Bedingungsbezogene Antwortmöglichkeiten Bei den bedingungsbezogenen Evaluierungsverfahren wird in den Fragebögen nicht danach gefragt, ob und wie stark sich die AN-Innen durch bestimmte Arbeitssituationen belastet fühlen (z.B. sehr stark, stark, mittelmäßig, ein wenig, gar nicht), sondern: Wie häufig ein bestimmtes Arbeitsmerkmal oder eine bestimmte Arbeitssituation auftritt Sehr oft oft mehrmals manchmal selten nie Oder: ob eine Aussage zu einer bestimmten Arbeitssituation wie zutreffend ist Trifft voll und ganz zu trifft weitgehend zu trifft eher zu Trifft eher nicht zu trifft kaum zu trifft überhaupt nicht zu P.Hoffmann, AK-Wien, 19. März 2013

47. Auflistung arbeitspsychologischer Aufgabenfelder(Hacker W.; Arbeitspsychologie, 2004) • 1. Psychologische Arbeitsgestaltung1.1 Gestaltung leistungs-, lern-, und gesundheitsförderlicher Unternehmensorganisation und –kulturBeispiele: • Auslegung der Aufbau- und Ablauforganisation so, dass ganzheitliche Arbeitstätigkeiten gemäß ÖNORM EN 614 – 2 ermöglicht werden • partizipatives Entwickeln von betriebsorganisatorischen Veränderungen • Dezentralisierungen von Entscheidungen, d.h. Einräumen von Tätigkeits- spielraum für Einzelne bzw. Gruppen (Empowerment; Ermöglichen von pro- organisationalem Verhalten; Organizational Citizenship Behaviour) P.Hoffmann, AK-Wien, 19. März 2013

48. Auflistung arbeitspsychologischer Aufgabenfelder(Hacker W.; Arbeitspsychologie, 2004) • 1.2 Psychologische Beiträge zur Funktionsverteilung (Allocation) Mensch - MaschineBeispiele: • Bestimmung von Automatisierungserfordernissen unter den Aspekten der Zumutbarkeit, Zuverlässigkeit, Wirtschaftlichkeit menschlicher Leistungen • Grundlagen der Automatisierung kognitiver Leistungen durch deren Analyse und Formalisierung (künstliche Intelligenz) • Entscheidungen über technisch vermittelte oder unvermittelte Signaldarbietung • Entscheidung über nutzer- oder programmgesteuerte Mensch-Rechner- Dialogformen P.Hoffmann, AK-Wien, 19. März 2013

49. Auflistung arbeitspsychologischer Aufgabenfelder(Hacker W.; Arbeitspsychologie, 2004) • 1.3 Gestaltung kollektiver und individueller Arbeitsorganisation einschließlich der Kooperation • Beispiele: • Mitarbeit an Teilung/Kombination von Arbeitsaufgaben unter den Aspekten der ganzheitlichen (vollständigen) Arbeitsprozesse (ÖNORM EN 614 – 2) • Ermitteln und Schaffen von Grundlagen effektiver Kooperationsformen und Gruppenarbeit •  Schaffen von Arbeitsanweisungen P.Hoffmann, AK-Wien, 19. März 2013

50. Auflistung arbeitspsychologischer Aufgabenfelder(Hacker W.; Arbeitspsychologie, 2004) • 1.4 Optimierung von Arbeitsverfahren (Strategien) sowie von Unterstützungstechniken für komplizierte Arbeitsprozesse • Beispiele: •  Entwickeln von Strategien planenden, innovierenden sowie pro- • organisationalen Arbeitshandelns •  Ermitteln und Weitervermitteln von Expertenkönnen •  Ermitteln und Vermitteln gefährdungsarmer bzw. beanspruchungsgünstiger • Arbeitsverfahren • Bereitstellen von Unterstützungstechniken für die Wissensermittlung und Wissensbereitstellung (Knowledge Engineering) und arbeitsbezogenes Problemlösen (Design Problem Solving; Systemführung, Unternehmensführung; Knowledge Work Management) P.Hoffmann, AK-Wien, 19. März 2013