Opérationnalisation 1 : Le paradigme de l ’ auto-présentation

1. Opérationnalisation 1 : Le paradigme de l’auto-présentation • Ce concept relativement ancien (Mead, 1934 & Goffman, 1959) postule qu'il existe un ensemble de stratégies plus ou moins intentionnelles, plus ou moins contrôlées, qu’un individu met en œuvre dans le but d’obtenir l’approbation sociale. • Cette démarche vise donc à adopter des comportements qui s'inspirent des stratégies qui remportent le meilleur jugement social. • Ce paradigme consiste à demander aux participants de répondre à un questionnaire selon trois consignes différentes : standard, normative et contre normative

2. Le paradigme de l’auto-présentation : Les trois consignes • Tout d’abord les participants sont invités à répondre en consigne « standard », c'est-à-dire en leur nom propre. • Ensuite, lors d’une deuxième passation, il leur est demandé de remplir ce même questionnaire en consigne « normative » (auto-présentation positive, valorisation sociale), c'est-à-dire de façon à montrer une image positive d’eux-mêmes Ex de consigne : « remplissez cette échelle « en faisant en sorte que la personne qui lise les réponses vous estime et vous apprécie » • et en consigne « contre normative » (auto-présentation négative, dévalorisation sociale), à savoir de façon à montrer d’eux une image négative. Ex de consigne : « remplissez cette échelle « en faisant en sorte que la personne qui lise les réponses ne vous estime pas et ne vous apprécie pas »

3. Le paradigme de l’auto-présentation : Type de résultats • A travers ce paradigme, montrer qu’un contenu est normatif consiste à vérifier que les individus vont plus y recourir lorsqu’ils recherchent l’approbation sociale que lorsqu’ils recherchent la désapprobation sociale. • Résultats : Plus de réponses internes que de réponses externes pour auto-présentation positive et inversement pour auto-présentation négative • La sélection préférentielle des explications internes a été observé auprès d’une population large (étudiants, salariés); Dubois et Beauvois (2005, étude 2b, étudiants), Pansu et Gilibert (2002, étude 1, cadres) • Cette valorisation est d’autant plus marquée que le contexte est institutionnel. Lorsque l’évaluateur est un enseignant (Dubois, 1988) et lorsque les événements à expliquer font référence au contexte scolaire (Flament, Jouffre & Py, 1998 ; Py & Jouffre, 2009).

4. Exemple questionnaire Internalité (enfants) • Lorsqu’ils sont félicités par le maître pour leur conduite en classe : • certains élèves disent « c’est parce que, ce jour-là, j’ai fait des efforts pour être sage » • d’autres disent « c’est parce qu’il y a des jours où j’ai plus de chance que d’autres » • d’autres disent « c’est parce que les règles de classe sont faciles à respecter » - d’autres disent « c’est parce que je suis quelqu’un de calme »

5. Exemple questionnaire Internalité (étudiants) • « Si vous obtenez de mauvaises notes aux partiels, c’ est parce que : ● vous ne vous donnez jamais assez de mal pour réviser vos cours [effort habituel] ; ● cette fois là, vous n’ avez pas suffisamment révisé vos cours [effort occasionnel] ; ● vous n’ êtes pas doué dans ce domaine [habileté] ; ● vous n’ étiez pas en forme au moment des partiels [état] ; ● les enseignants sont particulièrement exigeants [pouvoir d’ autrui habituel] ; ● cette fois là, les enseignants ont particulièrement été sévères [pouvoir d’ autrui occasionnel] ; ● les matières sont plutôt difficiles [difficulté de la tâche] ; • vous n’ avez pas eu de chance [chance]. ».

6. Opérationnalisation 2 :La conformité supérieure de soi (Codol, 1973) • À la base de la théorie de Codol est un conflit présent chez tout individu : la motivation d’être avec un groupe et donc avec ses normes vs. la motivation de se distinguer d’autrui. • Ce conflit est résolu par une stratégie identitaire, qui donne lieu à ce que Codol appelle « effet P.I.P. » :  « premier d’entre les pairs, les égaux ». • Une fois qu’une norme est devenue saillante, le sujet affirme qu’il est plus conforme aux normes de son groupe que ne le sont les autres membres. Il dit qu’il est distinct car il est supérieurement conforme. L’individu a donc tendance à se valoriser par rapport aux normes en vigueur en s’attribuant des caractéristiques valorisées positivement (=simple valorisation de soi), mais ceci aussi par rapport à autrui en se décrivant comme plus conforme aux normes que les autres.

7. Expériences de Codol • Expérience 1 : Mettre en évidence des comportements de conformité supérieure de soi dans l’évaluation de stimuli physiques • Tâche : • 4 sujets dont 3 complices devaient estimer la longueur d’une règle • 12 essais • A la fin de chaque essai, indication de la longueur exacte de la règle • un compère faisait toujours des estimations plus exactes que le participant réel • Résultats • Les participants s’attribuent dans 37% cas la meilleure performance. • Les participants s’attribuent plus souvent la meilleure performance du groupe dans les 3 derniers essais (50%) que dans les 3 premiers (27.8%)

8. Expériences de Codol • Expérience 2 : Mettre en évidence des comportements de conformité supérieure de soi dans l’évaluation de sa personnalité • Sujets : 85 cadres de 28 à 40 ans • Tâche : • Temps 1 : choisir 40 adjectifs caractéristiques du stéréotype social du « bon cadre » • Temps 2 : choisir dans cette liste de 10 les 15 qui «caractérisent le mieux en général les personnes qui ont reçu la même formation que vous et qui exercent maintenant une activité professionnelle comparable à la votre » • Temps 3  : dire pour chacun des 40 adjectifs s’il lui semblait qu’il possédait lui-même cette caractéristique « plus que la moyenne des personnes qui ont reçu…. », ou « moins que la moyenne…. », ou « comme la moyenne…. »

9. Résultats : • Un nombre important (53%) de réponses « comme la moyenne » certes • cependant, la proportion des réponses du type « moi plus que les autres » est significativement plus élevée sur les 15 adjectifs spécifiques • effet PIP n’apparaît que sur les valeurs considérées comme les plus représentatives du groupe référent. • Expé 3 : • Construction d’une publicité avec un slogan • VI : type de slogan • slogan 1 : « Un produit pour ceux qui voudraient être différents » • slogan 2 : « Le meilleur choix pour tous » • slogan 3 : « Une qualité exceptionnelle à un prix raisonnable » • VD : Tâche de mémoire • Résultats : On retient mieux le nom du produit, le produit lui-même et le slogan si l’annonce a été présenté avec le slogan 1

10. Théorie de codol • Postulat d’un conflit présent chez tout individu : la motivation à appartenir à un groupe et donc à adhérer à ses normes vs. la motivation à se distinguer d’autrui. Ce conflit est résolu par une stratégie identitaire, qui donne lieu à ce que Codol appelle l’« effet P.I.P » (De Primus Inter Pares – i.e. premier d’entre les pairs, les égaux). • Une fois qu’une norme est devenue saillante, le sujet affirme qu’il est plus conforme aux normes de son groupe que ne le sont les autres membres. Il se distingue par une conformité supérieure. • L’individu a donc tendance à se valoriser par rapport aux normes en vigueur en s’attribuant des caractéristiques valorisées positivement (=simple valorisation de soi), mais ceci aussi par rapport à autrui en se décrivant comme plus conforme aux normes que les autres.

11. Opérationnalisation 2 :La conformité supérieure de soi (Codol, 1973) : consigne • En ce qui nous concerne, l’opérationnalisation consiste à demander aux participants de remplir une échelle selon deux consignes consécutives : • Dans un premier temps de manière personnelle, et dans un second temps « comme le ferait un étudiant ordinaire ». • L’analyse du décalage des réponses entre consignes (sens/niveau) permet de mettre en évidence les stratégies liées à l’effet P.I.P., et donc la dimension normative des construits mesurés • Plus de réponses internes pour soi que pour un étudiant ordinaire

13. Opérationnalisation 3 :Le paradigme d’identification • Comment répondrait un bon élève vs un mauvais élève ; • comment répondrait un cadre, un ouvrier ; • un étudiant n’ayant jamais redoublé, un étudiant redoublant… • Lorsqu’ils doivent deviner comment des gens socialement valorisés versus socialement dévalorisés expliqueraient les événements de leur vie quotidienne, les enfants comme les adultes attribuent plus d’explications internes aux premiers qu’aux seconds. • Les résultats semblent donc indiquer que les individus identifient l’internalité comme une caractéristique des individus jouissant d’un statut favorable (cadres, bon élève, etc.).

14. Opérationnalisation 4 : Le paradigme des juges • Ce dernier paradigme repose sur le postulat que si une norme conduit à des stratégies d’autoprésentation et de conformité, elle doit également sous-tendre les jugements portés sur autrui. • Porteuse de valeur attachée aux individus et aux groupes en fonction de critères socialement établis, la norme constitue dès lors un référentiel pour juger autrui sous les deux aspects que sont l’utilité et la désirabilité sociales (le premier renvoyant à l’usage qui peut être fait des autres – valeur instrumentale ; le second renvoyant aux relations interpersonnelles envisageables avec autrui – valeur affective ; cf. Dubois, 2006). • L’opérationnalisation de ce postulat consiste à présenter aux sujets des questionnaires pré-remplis laissant apparaître une adhésion variable aux construits mesurés, et à leur demander de juger la personne fictive ayant rempli ce questionnaire sur une série de traits renvoyant à l’utilité et à la désirabilité • Evaluation plus positive des internes

15. Expérience de LUMINET (1996) • 29 consultants, issus de cabinets privés de recrutement de l’agglomération Toulousaine (22 cabinets différents), ont participé à l’expérience. L’étude leur était présentée comme portant sur les critères utilisés dans le recrutement de directeurs commerciaux et de chefs de secteurs. • Phase préliminaire : le consultant recevait des infos sur les caractéristiques de l’entreprise (chiffre d’affaire, secteur, nbre d’employés), sur le profil du poste (activités à remplir pour directeurs commerciaux et chefs de secteurs), sur le profil du candidat (exigences requises pour exercer la fonction). • Phase d’évaluation : le consultant devait déterminer l’importance de 8 variables pour le poste à pourvoir (échelles 6 pts) : Exemple pour le poste de directeur commercial : - formation - expé professionnelle -capacités de management - dynamisme -qualités relationnelles -agressivité commercial* • -attribution interne « l’attribution par le candidatde sa réussite prof. à ses qualités personnelles -attribution externe l’attribution par le candidatde sa réussite prof.aux circonstances extérieures « 1 6 Très important Pas important du tout

16. Phase de choix : Chaque consultant recevait 4 dossiers de candidats fictifs. • 3 d’entre eux contenait des candidats au profil INTERNE. •  chaque profil de candidat interne était pourvu de 2 caractéristiques essentielles pour le poste; •  le candidat externe possédait 3 caractéristiques essentielles.

17. Exemple de profils pour le poste de directeur commercial : Candidat externe : « sorti d’une école de commerce, il dispose d’une expérience de plus de 7 ans dans le domaine agroalimentaire. Actif, il dispose des capacités à diriger une équipe de travail ainsi que de réelles qualités relationnelles. Il considère que ses succès prof.précédents ont été déterminés par une formation qu’il juge prestigieuse et reconnue sur le marché du travail ». Candidat interne : «  sorti d’une école de commerce, il a entamé sa carrière pro. Dans le secteur agroalimentaire au sein duquel il évolue depuis 7 années. Il a le sens des contacts humains ; il fait preuve de dynamisme. Selon lui, ses capacités à communiquer sont à la base de son évolution professionnelle ».

18. Le consultant devait retenir les 2 candidats qui avaient sa préférence pour les postes de directeur commercial et de chef de secteur. •  2 types de choix possibles : l’un exclusivement interne, l’autre mixte.

19. Résultats : 1. Les consultants sous-estiment l’importance des facteurs normatifs dans leur jugement => la dimension I/E est jugée parmi les facteurs les moins importants (classée entre 5ième et 8ième position) 2. Les consultants sont significativement plus nombreux à choisir 2 candidats internes plutôt qu’une combinaison mixte. A noter que les candidats internes possédaient une qualité de moins que les externes, qualité pourtant : - exigée par le profil du poste, - validée par le supérieur hiérarchique du candidat - et surtout, jugée comme essentielle par les recruteurs eux-mêmes dans la phase d’évaluation (1) … Ainsi, pour décider d’un recrutement, les informations normatives priment sur les informations objectives liés au poste à pourvoir.

20. Sont préférentiellement l’expression des groupes de haut statut Se faire bien voir (donner image +) vs. faire mal voir (image -) Fréquentation des systèmes de formation = ° Internalité + de valeur et meilleur pronostic lorsque autrui est connu pour être interne plutôt qu'externe Sont socialement désirables : i.e.choisies pour autoprésentation Acquisition qui transite par les systèmes socio-éducatifs Cet effet ne semble pas annulé par la connaissance qu'ont les évaluateurs des performances des cibles ° Internalité Chez les enfants ° Internalité Chez les adultes La NI dans les pratiques évaluatives Rappel : En faveur d’une norme d’internalité… Les explications internes : Internalité groupes sociaux favorisés > groupes défavorisés Un sujet placé en position de juger autrui tend à attribuer

21. Élèves fictifs L’élève A vous dit que, s’il a réussi le contrôle, c’est parce qu’il a fait beaucoup d’efforts pour préparer ce contrôle là. L’élève B vous dit que, s’il a réussi le contrôle, c’est parce qu’il est plutôt doué pour ce type d’examen. L’élève C vous dit, que s’il a échoué le contrôle, c’est parce qu’il n’a pas fait assez d’effort pour préparer ce contrôle. L’élève D vous dit que s’il a échoué le contrôle, c’est parce qu’il n’est pas très doué pour ce type d’examen.