fortalecer su empleabilidad diversificar sus opciones fortalecer su autoestima

1. Orientaciones para una política de género: Posicionamiento individual • fortalecer su empleabilidad • diversificar sus opciones • fortalecer su autoestima • apoyarlas para reconocer y superar condicionamientos • promover y fortalecer el diálogo con los varones.

2. Orientaciones para un política de género: Posicionamiento colectivo Sensibilizar a la sociedad para: • Reintepretar y otorgar un nuevo valor social y económico a las competencias femeninas • Valorar el trabajo de atención y cuidado • Promover un nuevo pacto global de responsabilidades compartidas y el compromiso político con la equidad de género • generar conciencia de las relaciones entre una política de igualdad en el trabajo y una adecuada gestión del capital humano, el fortalecimiento de la competitividad y del desarrollo sostenible: crecimiento centrado en el bienestar y la inclusión social.

3. Orientaciones para una política de formación para el trabajo para mejorar la empleabilidad y la equidad de género • enfoque integrador, sistémico y multidisciplinario que aborde global y conjuntamente los diferentes espacios y dimensiones donde opera la exclusión y la inequidad. • abordaje simultáneo y articulado de la transversalización de la perspectiva de género y focalización de medidas y acciones • amplio espectro de intervenciones pedagógicas, metodológicas y estratégicas

4. Orientaciones para una política de formación para el trabajo para mejorar la empleabilidad y la equidad de género • dimensión de género: expresión de los procesos de innovación metodológica y organizacional y como condición para el mejoramiento de la calidad y la pertinencia. • formación sistemática del personal • estrategia de interacción activa con el entorno económico-empresarial y con comunitario y familiar de los/as participantes. • alianzas estratégicas a nivel temático, de organización y territorial , trabajar en red y coordinar recursos y potencialidades. • sensibilización de la sociedad y sus actores

5. Orientaciones para una política de formación para el trabajo para mejorar la empleabilidad y la equidad de género • Visualizar el trinomio: Orientación ocupacional, formación para la empleabilidad y formación técnica específica como como dimensiones constitutivas del proceso formativo que se retroalimentan y fortalecen mutuamente. • Fortalecer a las personas como constructoras y gestoras de su propio proyecto ocupacional y de su estra tegia de empleabilidad • Articular la formación en torno a un proyecto (menú personalizado)

6. Promover y fortalecer las capacidades de las instituciones de la región para mejorar la calidad, pertinencia y equidad de la formación para el trabajo e incrementar la empleabilidad de mujeres y varones, brindando especial atención a las necesidades de capacitación e inserción laboral de las mujeres de bajos ingresos

7. Ejes conceptuales • Personas como sujetos activos de un proceso permanente de enseñanza-aprendizaje • Foco en el fortalecimiento de la empleabilidad Educación a lo largo de la vida Formación por competencia Proyecto ocupacional género como variable de base que aporta calidad y pertinencia a la formación Expansión de las oportunidades y mejoramiento de la equidad • Transversali zación • Focalización Actuación simultánea y articulada

8. Transversalizar el enfoque degénero en la formación Política de igualdad de oportunidades: estrategia que pretende crear mayores y mejores condiciones de acceso y permanencia en la formación profesional para hombres y mujeres. Desarrollo e implementación de acciones específicas e instrumentos que aseguren la equidad.

9. La educación desde laperspectiva de género Educación para la convivencia, aprender a vivir con otros implica saber compartir a partir de un aprendizaje participativo que regula socialmente la convivencia La perspectiva de género permite reflexionar sobre la ideología que se transmite en los espacios educativos a partir de comportamientos, actitudes, saberes y competencias desde la identidad de H y M

10. Integración de las cuestiones de género • No añadir un componente femenino ni uno de igualdad de género • Sí incorporar la experiencia, el conocimiento y los intereses de mujeres y varones en la agenda del desarrollo, para que influyan en los procesos y se beneficien • Objetivo: lograr estructuras sociales e institucionales más equitativas y justas para varones y mujeres

11. La perspectiva de géneroen la formación • Objetivos de su inclusión • Mayor número posible de personas compartan un alfabeto mínimo sobre el concpeto y sus manifestaciones e impactos en la formación • Ampliar y cambiar la mirada , reconstruir conceptos, analizar actitudes para identificar los sesgos y los condicionamientos de género y encarar, luego, mediante el diálogo su revisión y modificación

12. La perspectiva de géneroen la formación • Objetivos de su inclusión • El sujeto de aprendizaje es la persona. Aprender a reaprender y reflexionar sobre el género como realidad cotidiana que traspasa la formación • Visualizar el enfoque de género como una herramienta útil para el desarrollo curricular y docente • Concebirla como conocimiento, procedimiento y actitud necesaria para el logro de la igualdad de oportunidades.

13. La perspectiva de géneroen la formación • Se manifiesta: en las opciones formativas: por especialidad y por niveles • Influye y se expresa: • Currículo y materiales didácticos • Conductas y actitudes en el proceso de aprendizaje • Posibilidades reales de información, inserción y acceso a carreras consideradas “típicamente masculinas o femeninas • El tipo y cantidad de obstáculos reales durante el proceso formativo: infraestructura, horarios, selectividad de ingreso, becas, ausencia apoyos complementarios

14. Introducción del enfoque de género en la oferta formativaRequiere atender: • Sensibilización del personal • Perfil ocupacional • Diseño curricular • Ejecución de la formación • Evaluación y monitoreo • Seguimiento y apoyo en la inserción

15. Ejes metodológicos • Abordar global y conjuntamente todos los ámbitos y dimensiones de una política • Doble escenario: regional y nacional Enfoque integrador y sistémico Retroalimenta ción y construcción conjunta Lógica de proceso flexible, participativo, multiactoral e intersinsititucional Modelo de gestión • Articulaciones y coodinaciones Diálogo social

16. Proyecto ocupacional Desde un enfoque de género se pueden identificar contenidos y significados de la empleabilidad - acorde al perfil de la población meta y contextos laborales y locales con oportunidad de inserción y formación para las mujeres Se abordan las diversas dimensiones de empleabilidad: Contexto productivo y laboral: características de actores en juego, perfiles ocupacionales demandados, particularidades del trabajo, derechos laborales,etc. Marcas de género presentes en contenidos y modalidades de la oferta formativa Características de los sujetos: historia laboral, habilidades, destrezas, saberes situación familiar, etc Condicionantes de género: que pueden estar en juego en sus opciones y oportunidades para formación y empleo Oferta de formación profesional y características de los ámbitos de formación

17. Enfoque sistémico e integral Comunicación Orientación y proyecto ocupacional Acciones de formación aplicando metodologías elaboradas Modelo de intervenciòn Articulación con el entorno Empleabilidadequidad género PO Desa rrollo curri cular Estrategias complemen tarias Comunicación Sistematización y diseminación

18. Proyecto ocupacional Conjunto de cursos de acción que una persona define, planifica, ejecuta , revisa y replanifica con vistas a mejorar su empleabilidad y lograr inserción productiva Enfoque situacional y de género de la empleabilidad

19. El desarrollo del proyecto ocupacional • Autodiagnóstico ¿ de dónde parto? • Definición de metas y estrategias ¿qué quiero alcanzar? • Definición de actividades ¿ cómo lo voy a hacer? • Ejecución y evaluación: ¿ cómo voy y qué logré?

20. Articular la formación en torno a un proyecto ( menú personalizado): 1. Introduce la individualización en la respuesta formativa. Focaliza en las diferencias 2. Devuelve al/a participante el protagonismo del aprendizaje 3. Recupera el pasado, consolida la noción de futuro y crea un producto visible 4. Parte de una metodología de proceso, partida y llegada 5. Ayuda al docente a incidir en los elementos valorados como importantes o preocupantes.s

21. El cruce de los enfoques de género y competencia en la formación • Permite: • responder al desafío de atender, simultánea y articuladamente, las necesidades y potencialidades de las personas y del empleo. • operacionalizar el valor de empleabilidad • potenciar las oportunidades de las personas, aprovechar capacidades y recursos en las empresas y en los procesos de formación; • desnaturalizar y cuestionar la asignación de género e incoporarla a la formación para remover barreras

22. El cruce de los enfoques de género y competencia en la formación Ambos enfoques: • centran la mirada en un sujeto situado dentro de una realidad social que lo condiciona, pero que está en capacidad de transformar a partir de aprendizajes y estrategias personales y colectivas; • promueven la consideración y valoración de la diversidad como un atributo de los sujetos y de la realidad que enriquece las relaciones sociales al mismo tiempo que posibilita y favorece intercambios y aprendizajes. • reconocen y aprovechan distintos espacios de aprendizaje y producción de saberes; • facilitan la construcción de recorridos personales adecuados a intereses diversos y a entornos de referencia también variados • parten del reconocimiento integral de un sujeto que se vale de capacidades y vivencias; de conocimientos, sentimientos y valores que nutren su dimensión física, intelectual y social. ;

23. Diseño y validación, en contextos diversos, de un modelo de intervención integral y sistémico • Diseminación y transferencia de metodologías y lecciones aprendidas • Implementación de acciones de formación, con aplicación de las metodologías diseñadas y destinadas a la atención prioritaria de mujeres pobres

24. Diseminación y transferencia de metodologías y lecciones aprendidas • Sitio Mujer, Formación y Trabajo • Validación y diseminación de desarrollos • Publicaciones • Transferencia del modelo • Cooperación técnica

25. Implementación de acciones de formación con aplicación de la metodología diseñada • 250 cursos • 33 especialidades • 3.000 personas egresadas • 2.500 beneficiarios/as indirectos

26. Conclusiones: • Los espacios educativos pueden actuar como escenarios de refuerzo o de transformación de la discriminación e incidir para el logro de estructuras sociales e institucionales más incluyentes,equitativas y justas para varones y mujeres • La inclusión de la perspectiva de género apunta a ampliar los roles de H y M, valorar a las personas por sus capacidades reales, asegurar equidad e igualdad de oportunidades trato y condiciones para ambos.