L’Institutionnalisation de l’ÉFH dans les OCI (I-ÉFH)

1. Communauté genre en pratique, AQOCI L’Institutionnalisation de l’ÉFH dans les OCI (I-ÉFH) Le 25 septembre 2012

2. Présentation • Identification du problème • Définition du concept Institutionnalisation de genre • Dimensions à explorer

3. 1. Quel est le problème que nous voulons adresser?

4. Problème • Les OCI reflètent et reproduisent les rôles et relations de genre construits dans la société dans : • les hiérarchies • les travaux pratiques • les croyances • le fonctionnement • les procédures • les méthodes de gestion • les programmes et projets

5. Membres de la CdP Genre • Il y a une faiblesse sur la systématisation et de diffusions d’information et des apprentissages de la CdP au sein de OCI. • L’institutionnalisation est fragile et, peu importe les systèmes et les structures mises en place, elle est toujours liée à l’engagement du personnel, et donc sujette au défi du roulement de personnelle. (Diagnostique, juin 2012)

6. 2. Qu’est-ce que c’est Institutionnalisation de genre?

7. Définition: • La prise en compte systématique de la dimension Genre dans tous les programmes et services ainsi que dans la structure interne d'une organisation. • Vise à formaliser, stabiliser et pérenniser l’engagement à l’ÉFH dans nos organisations • Se réfère à une manière collective d’agir et de penser, qui a une existence propre en dehors des individus. • Les politiques, les processus de prise de décision, l'allocation des ressources et des budgets, les activités de projets, les relations de travail doivent tous contribuer à promouvoir l’ÉFH.

8. L’institutionnalisation genre • Contribue à rendre une organisation sensible au genre, c.-à-d., avec un engagement explicite du principe de l’ÉFH et la poursuite directe de cet objectif • La prise en compte de la dimension Genre doit devenir une routine intégrer dans toutes les activités courantes d'une organisation pour l’ensemble des membres du personnel et les gestionnaires. • Le but est de promouvoir l’ÉFH dans le développement. L’institutionnalisation est un moyen pour promouvoir l’ÉFH

10. Une organisation sensible au genre • L’ÉFH est une priorité dans la mission, les objectifs, les politiques, les règlements internes • Ressources adéquates consacrés à la mise en pratique des politiques • La parité au niveau des gestionnaires et personnel • Gestionnaires engagées dans l'autonomisation des femmes • Style de gestion ouvert au changement, consultatif, qui favorise l’apprentissage, et le soutient des équipes genre • Accès des femmes à la prise de décision • Reconnaissance des rôles biologiques et sociaux des femmes

11. Ressources humaines : salaires, suivi performance, récompenses, reconnaissance, formation, promotion • Ressources financières : budgets des programmes et projets, budgets de fonctionnement • Culture: vision et mission, valeurs et comportements, politiques et stratégies, rapports de pouvoir, structures de fonctionnement • Communication : canaux de communication, l’accès à l’information, réseautage

12. Programmes et projets : identification, planification, mise en oeuvre, gestion, suivi évaluation • Partenariat : sélection, accompagnement, formation, suivi • Plaidoyer : thèmes traités, groupes cibles, images, participants

13. Quelles sont les différentes dimensions de l’institutionnalisation d’une approche genre?

14. Imputabilité Normes, coutumes, croyances, comportements Capacité technique Volonté Politique

15. Volonté politique – la manière dans laquelle les dirigeants utilisent leur position de force pour communiquer et démontrer leur soutien, le leadership, enthousiasme et engagement à travailler à l’ÉFH dans l'organisation. • Capacité technique – niveau d'aptitude, les qualifications et les individus de compétences dans une organisation pour s'acquitter des aspects pratiques de l'intégration des genres pour la qualité des programmes améliorés et degré d'institutionnalisation des processus organisationnels équitables • Responsabilisation – des mécanismes par lequel une organisation détermine l'étendue à laquelle il est « walking the talk » en ce qui concerne l'intégration de l'égalité dans ses programmes et les structures organisationnelles et les processus. • Normes, coutumes, croyances et codes de conduite - dans une organisation qui soutiennent ou portent atteinte à l’ÉFH: Quel lien entre les personnes? Quels idées sont acceptables? Comment les gens sont censés se comporter? ; et quels sont les comportements sont récompensés?

16. Mobiliser la changement Comment rendre les organisations plus sensibles à l’ÉFH à l'interne pour qu’elles puissent promouvoir l’égalité à l'externe ?

17. 1. Générer le pouvoir de faire le changement • Pression de l'intérieur et à l'extérieur • Susciter la confiance dans les agents de changement • Tisser un lien entre le processus et les intérêts de la direction • une étape préliminaire importante peut être plaidoyer et prend en charge mobilisation à l'intérieur de l'organisation pour renforcer la pression informelle en un mandat • Développer un large éventail d'alliés au sein de l'organisation • Générer l’appropriation du processus en impliquant la direction et le personnel

18. 2. Analyse participatif des besoins et conceptualisation du processus de changement • Promouvoir des connaissances au sein de l’organisation sur comment l’organisation est engendré • Identification du problème au niveau de genre • Établissement d'un consensus autour de la question • Planification stratégique • Garder les gestionnaires et personnel informé durant le processus

19. 3. Compétences organisationnelles • Acquérir de nouvelles connaissances au niveau organisationnel et non des individus • Lier la formation au processus et structure • Développement des politiques • Mécanismes d’imputabilité • Lier l’apprentissage directement avec des changement des pratiques et des procédures • Échanges avec l’extérieur

20. 4. Attitudes et comportements • Les organisations doivent examiner leurs pratiques et changer leur " façon de faire  » Révision des règles et des procédures formelles et informelles. • Développement de nouvelles pratiques et attitudes de travail : • Adopter les valeurs d’ÉFH dans son fonctionnement et ses méthodes de gestion,

21. 5. Établir des mécanismes • Opérationnaliser et maintenir un système de veille sur les engagement à institutionnaliser le genre et de coordination dans les activités courantes • La vérification des documents de projets, des rapports d'activités, des procès verbaux des réunions et des publications • Des réunions périodiques sur l’ÉFH pour échanger et identifier les pratiques exemplaires • Méthode d’évaluation des ressources humaines

22. 6. Systèmes de gestion • Évaluation le rendement et les systèmes de récompense • processus de communication et de prise de décision • processus d'allocation de ressources • gestion du temps de base • L’imputabilité des gestionnaires et personnel de l'atteinte des résultats en matière d’ÉFH.

23. 7. Partenariat • Sélection des partenaires mobilisés et compétente dans la promotion de l’ÉFH • Le travail de sensibilisation, d'information et de plaidoyer prend auprès des partenaires • Sources d'information, des pistes de réflexion, des expériences

24. 8. Engendrer les politiques et programmes • Fondées sur une analyse genre et contribue à l’ÉFH • Les programmes ou projets " femmes  » contribuent à améliorer les conditions de vie des femmes et à transformer les relations de pouvoir • Faire du plaidoyer en faveur de l'égalité • Adopter un vocabulaire sensible au Genre

25. 9. Généraliser l’analyse genre • Identifier les écarts entre les femmes et les hommes • Identifier les causes de ces écarts • Transformer les causes des inégalités pour atteindre les objectifs d'égalité entre les sexes

26. Caractéristiques du changement organisationnel (Rao et Kelleher) • Identification et appropriation du problème collectif • L’agent de changement est un facilitateur ou catalyseur, pas un expert qui propose des solutions • Processus à long terme, systématique et personnel • Touche la culture, procédures, apprentissage, attitudes • Adaptée aux besoins spécifiques de chaque organisation

27. Conclusion L’institutionnalisation de genre est un moyen pour promouvoir l’ÉFHdans le développement Ce qu’on vise est une prise en compte systématique et durable de la dimension Genre dans toutes les activités courantes pour l’ensemble des membres du personnel et les gestionnaires, que ce soit à l’externe ou l’interne de l’organisation