PREMIO AL MERITO, PROTEZIONE DAL RISCHIO ED EQUITÀ: SI POSSONO CONCILIARE?

1. PREMIO AL MERITO,PROTEZIONE DAL RISCHIOED EQUITÀ:SI POSSONO CONCILIARE? Comunicazione di Pietro Ichino al Forum ABI Banche e Risorse Umane Roma, 8 marzo 2008

2. Tre modelli per discuteredi produttività e salario • Il modello “di sinistra” • Il modello “di destra” • Il modello mediano e l’art. 36 Cost.

3. La concezione tradizionale“di sinistra” • il salario remunera una forza-lavoro standard (modello fordista) • contro il difetto della prestazione, solo controllo gerarchico-disciplinare • la produttività dipende dunque interamente dall’organizzazione • legare il salario alla produttività scarica sul lavoratore un rischio che non gli compete

4. La concezione tradizionale“di sinistra” - segue • differenze naturali di dotazione individuale ci sono, ma non devono influire sul salario • la concezione “rawlsiana” del diritto del lavoro • elevato contenuto assicurativo del rapporto • diffidenza verso le differenziazioni decise dal datore (rischio di arbitri e discriminaz.) • il salario indipendente dal risultato costringe le imprese meno efficienti a riallinearsi

5. La concezione tradizionale“di destra” • la produttività marginale del lavoro dipende interamente dall’individuo • è, sì, funzione sia di impegno sia di organizzaz. • ma se l’azienda è inefficiente, il lav. può andare dove il suo lavoro è valorizzato meglio • dunque la retribuzione deve poter corrispondere alla produttività marginale • questooltretuttogarantiscelapienaoccupaz.

6. Il difetto del modello “di sinistra” • in realtà, la produttività è anche funzione dell’impegno individuale • il modello fordista ha fatto il suo tempo • senza incentivo all’impegno, si riduce la torta da spartire • nell’economia post-industriale l’impegno ind. conta sempre di più

7. Il difetto del modello “di destra” • al lavoratore mancano informazione, formazione e mobilità necessarie per potere scegliere e spostarsi • il m.d.l. non genera l’allocazione ottimale del contenuto assicurativo del rapporto (la market failure studiata da Aghion e Hermalin)

8. Il compromesso: art. 36 Cost. • la retribuzione deve essere commisurata a quantità e qualità del lavoro ... • ... ma comunque sufficiente un mix di assicurazione e di rischio

9. L’assetto tipico attuale delle retribuzioni degli impiegati it. • elevatissimo contenuto assicurativo del rapporto: stabilità e retribuz. quasi del tutto fissa • forte tendenza al conglobamento in paga-base dei premi di produzione • alto premio assicurativo implicito pagato dai lavoratori

10. Ridurre il contenuto assicurativo del contratto di lavoro può consentire di guadagnare di più • se la rinuncia al 20% in retribuzione fissa consentisse di puntare a ottenere il 40% in più sotto forma retribuzione variabile … (ad es.: Saturn-GM, 1985, o Sunderland-Nissan 1986) • … perché non consentire ai lavoratori di compiere questa scelta?

11. categoria operaia unica degli staff manufacturers analisi della prestazione dell’ultimo anno svolta congiuntamente dall’appraisor con l’appraisee, secondo una griglia composta da 17 voci → nel caso (meno del 5% delle appraisal interviews) di dissenso tra appraisor e appraisee la valutazione è discussa da quest’ultimo con un reviewer di livello superiore job knowledge quality of work performance against objectives communication (written and verbal) safety and housekeeping decision making/problem solving organisational skills development of others (incluso il job training) attitude/motivation ability to work under pressure attendance/timekeeping flexibility creativity/initiative teamworking leadership ability to comprehend influencing skills L’assegnazione del ratingindividuale alla Nissan di Sunderland

12. Le retribuzioni dei metalmeccanici a Sunderland e in Italia

13. I vantaggi del premio di gruppo • in generale sembrano dare risultati migliori, nel settore impiegatizio, i premi riferiti alla produttività di reparto o ufficio • qui il controllo “tra pari” funziona mediamente meglio di quello gerarchico • alcune ricerche indicano una correlazione positiva, entro un certo limite, tra il binomio partecipazione/rischio e le performances aziendali (Freeman 2006)

15. Due modelli di sindacato

16. Qual è il modello migliore? • non si può dire in astratto: dipende anche dalla qualità dell’imprenditore e del gioco sistemico • entrambi i modelli convivono oggi in seno alla Cgil, alla Cisl e alla Uil, ma in proporzioni diverse • il secondo modello • stimola l’impegno individuale e collettivo (rischio) • consente margini maggiori di intrapresa e di guadagno per i lavoratori… • … ma regge solo se il management è affidabile

17. Conclusione • l’ideale sarebbe che modelli diversi di sindacato (quindi di struttura della retribuz.) potessero competere tra loro ... • ... e che lavoratori e imprenditori potessero scegliere il modello che ritengono dia i risultati migliori nello spazio tra α e ω • ma per questo occorrerebbe che venisse lasciato molto più spazio e libertà alla contrattazione aziendale (conservando il ccnl come disciplina di default)