Empowerment

1. advanced organization theory Empowerment

2. advanced organization theory بسياري از مديران اين نکته را تشخيص داده اند که تنها مزيت رقابتي واقعي و پايدار سازمانها افراد و کارکنان آنها هستند و براي آنکه يک سازمان موفق باشد مي بايست اين افراد به صورت فعال درگير انجام کارها شوند. مفهوم توانمند سازي به طور بسيار نزديکي از طريق به کارگيري مدبرانه منابع انساني براي نيل به اثربخشي سازماني با اين موضوع تطابق دارد. از همين روي است که کانگر و کانانگو آن را جزء اصلي اثر بخشي سازماني و مديريتي مي دانند. بنا براين تکنيکهاي توانمندسازي نقش حياتي در نگهداري و توسعه منابع انساني ايفا مي نمايد

3. advanced organization theory اولین رویکردهای توانمندی در ابتدا "فرايند توانمند سازي" معادل "تفويض اختيار" و "توسعه مشاغل" و "مشارکت در تصميم گيري" و. .. تصور مي شد. سازمانها چنين فکر مي کردند در زماني که کاهش هزينه و رقابت پذيري استراتژي رقابتي پايدار است مي بايست اين کاهش هزينه از طريق افزايش مسئوليتهاي کارکنان انجام پذيرد. در واقع "مکانيسم توانمندسازي" به عنوان "ابزاري مديريتي" درک مي شد که بر اساس برخي فرايندهاي مديريتي انجام مي پذيرد ؛ اما به زودي چنين موقعيتهايي با مقاومت افراد و کارکنان مواجه شد: ”آنها به اندازه خود و رئيسشان کار مي کردند ولي شرايط بهتري را تجربه نمي کردند“

4. advanced organization theory رویکردهای بعدی توانمندی اسپريتزر پيشنهاد مي کند اگر توانمندي بخواهد کارکرد لازم را داشته باشد مي بايست قبل از آنکه کسي آن را تقديم نمايد ، خود فرد بايد چنين احساسي داشته باشد . از نظر او جايگزيني رويکرد نرم افزاري نسبت به توانمندي به جاي ديدگاه سخت افزاري به اين مهم کمک مي نمايد ؛ لذا با ارائه يک سنخ شناسي جديد در پي ايجاد اين رويکرد بود. از نظر اوتوانمندي دربرگيرنده ”تصورات ذهني“ و همچنين ”واقعيات عيني“ است.

5. advanced organization theory به زعم وي " توانمندي روان شناختي" در بر گيرنده حالات مهم رواني فرد نسبت به محيط کاري اوست که در پنج احساس خلاصه مي شود : 1- احساس معني دار بودن 2- احساس شايستگي يا خود کار آمدي 3- احساس تاثير 4- احساس خود تعييني 5-اعتماد. اين مفاهيم بيانگر يک رويکرد ادراکي و رواني به جاي يک رويکرد ساختارگرا و سخت افزاري است.

6. advanced organization theory توانمندسازي و قدرت نظريه پردازان متعددي پيشنهاد نموده اند كه به منظور فهم توانمندسازي ابتدا مي بايست ريشه آن يعني قدرت را مورد ملاحظه قرارداد. اما با اين وجود همانند خود توانمندسازي ارائه يك تعريف دقيق از قدرت دشوار است اين مشكل به علت مفهوم آن وگستردگي واژه هاي مرتبط از قبيل نفوذ، كنترل و سلطه مي باشد.

7. advanced organization theory قدرت • قدرت را به عنوان آخرين واژه مستهجن امريكايي قلمداد نموده اند(رابينز . افرادي كه از آن بهره مي‌برند آن را انكار نموده و کساني كه آن را طلب مي کنند چنين آرزويي را كتمان مي نمايند Kanter،1979:65 () مفاهيم امروزي در مورد توانمندسازي قدرت را به اشكال مختلفي تعبير مي‌كنند برخي آن را يك سازه انگيزشي در مقابل رابطه اي . • يا يك بازي با مجموع صفر در مقابل بده ، بستان نفوذ (رابطه دوسويه) • يك علاقه شخصي در مقابل علاقه اجتماعي، و يا • ٭ نگرشهاي ويژه پارادايماتيك مي دانند. • تفكيك اخير از اين نظر مهم است كه به يك شكاف مهم در ادبيات توانمندسازي توجه مي نمايد • "در ادبيات مديريت فرض مستتر اين است كه استراتژيهاي توانمندسازي مي بايد كاركنان را قادر سازد تا به طور مؤثرتري به اهداف سازماني دست يابند از اين منظر توانمندسازي به عنوان يك ابزار مديريتي جلوه گر مي شود". اما از نظر مورگين هر كدام از تعابير مختلف قدرت براي دستيابي به اهداف ويژه اي است

8. advanced organization theory قدرت به عنوان يک سازه رابطه اي يا چند بعدي بر اساس اين رويكرد فعل "توانمند نمودن" تفویض قدرت و يا اختيار و يا دادن قدرت معنوي يا قانوني مي باشد. در مكان هاي كار اين نوع توانمندسازي بدين صورت تشريح مي گردد: فرايندهاي كه طي آن مدير يا رهبر قدرت خود را با زيردستان تقسيم مي كند. برخي از فرايندهايي كه با اين نوع توانمندسازي هم ارز هستند عبارتند از: مديريت مشاركتي، تفويض اختيار، تصميم‌گيري غيرمتمركز، دوايركيفيت و مديريت بر مبناي هدف. اصلي ترين مانع بر سر راه تحقق اين اهداف، فشارهاي عملكردي كوتاه مدت مي باشد؛ چرا كه مشاركت كاركنان يك برنامه بلند مدت است كه امكان تحقق نتايج كوتاه مدت را ندارد.

9. advanced organization theory قدرت به عنوان يک سازه انگيزشي • يك نگرش ديگر براي قدرت به عنوان يك سازه رابطه اي ، نگريستن به آن به عنوان يك "سازه انگيزشي" است. در اين حالت قدرت و كنترل به عنوان يك امر انگيزشي و دروني براي فرد عمل مي كند . اين رويکرد بر ادراک و تجربيات کارکنان تمرکز مي يابد. از اين منظر توجه بر ادراکات و اعتقادات کارکنان در مورد قدرت، شايستگي، کنترل و خودکارآمدي است.

10. advanced organization theory قدرت به عنوان يک بازي با مجموع صفردر مقابل تبادل دو طرفه نفوذ به اعتقاد كازس و پاسنر خواه توانمندسازي ، رابطه اي باشد يا خير، (تقسيم قدرت) به اين بستگي دارد كه آيا به عنوان يك بازي با مجموع صفر درك مي شود يا به عنوان تبادل دو طرفه نفوذ، زماني كه قدرت به عنوان يك بازي با مجموع صفر درك مي‌شود (اگر شما بيشتر داشته باشيد، من كمتر دارم) تقسيم قدرت محدودتر مي‌شود. در مقابل هنگاميكه به عنوان تبادل دو طرفه نفوذ درك شود (رهبر و زيردست هر دو تمايل به نفوذ ديگري دارند) تقسيم قدرت وسيعتر مي‌گردد.

11. advanced organization theory قدرت به عنوان يک علاقه فردي در مقابل يک علاقه اجتماعي • ممكن است قدرت بر اساس اينكه چگونه علايق و منافع افراد را تامين مي كند درك شود. بر اين اساس زماني كه علايق شخصي به صورت مسلط درآيد، قدرت در خدمت شخص عمل مي كند در حاليكه هنگام تسلط علايق اجتماعي در جهت منافع ديگران حركت مي نمايد. افراد با علايق شخصي هنگامي كه قدرت را در دست مي گيرند خود كنترلي كمي نشان مي دهند؛قدرت را خودسرانه به اجرا درمی آوردند و در مورد تقسيم آن مردد هستند . در مقابل مديران با علايق اجتماعي ، تمايل به اتخاذ سبكهاي مشاركتي و راهنمايي كننده تر دارند و از بلوغ عاطفي بيشتري برخوردارهستند.

12. advanced organization theory پارادايمهاي قدرت • رويكرد عقلائي – كاركردگرا • رويكرد تكثرگرا • رويكرد تفسيري • رويكرد افراطي (راديكال) • رويكرد پست مدرن

13. advanced organization theory رويكرد عقلائي – كاركردگرا • بر اساس اين رويكرد قدرت به عنوان يك "واقعيت عيني" مورد ملاحظه قرار مي گيرد كه در آن قدرت مدير ، امري مشروع قلمداد مي گردد. رويكردهاي مرتبط با اين پارادايم شامل سازه هاي رابطه‌اي كانگروکانانگو و پارادايمهاي "عقلانيت فني" و "بدون حق انتخاب" وانيس مي باشد. مكانيزم توانمندسازي معادل با تقسيم قدرت و به عنوان يك ابزار مديريتي انگاشته مي شود. فرايندهاي مرتبط با آن شامل تقسيم محدود قدرت رسمي از طريق مكانيسمهایي از قبيل مديريت مشاركتي، تفويض اختيار و تصميم گيري غير متمركز است . اهداف توانمندسازي افزايش كيفيت و بهره‌وري و موانع آن نيزشامل نگرشهاي مديريتي، فشارهاي عملكردي در كوتاه مدت، فقدان استراتژيهاي بلند درست، اهداف نامشخص و عدم وجود يك قهرمان مي‌باشد

14. advanced organization theory رويكرد تكثرگرا • در اين رويكرد قدرت همچنان به عنوان يك واقعيت عيني مورد ملاحظه قرار مي‌گيرد اين نظريه بر تنوع اهداف و منافع افراد و نيز تضادي كه بدين وسيله ايجاد مي گردد ، تاکيد مي کند. نوع استفاده از قدرت براي حل اين تضاد اهميت بسزايي دارد. بنابراين ابزارهاي كنترلي سازمان در ايجاد مجموعه اي از اهداف يكپارچه و همبسته مؤثر نيستند. قدرت نسبي سهامداران نقش حياتي در فرايندهاي مذاكره ايفا مي نمايد. تصميمها به ندرت بيانگر ترجيحات يك گروه و يا بخشي موجود در سازمان است بلكه به احتمال زيادي مبتني بر قابليت پذيرش آنها در كوتاه مدت، خاصه با در نظر گرفتن صاحبان قدرت مي باشد. از اين منظر توانمندسازي به عنوان وسيله اي براي دادن "صدا" به افراد نگريسته مي شود اما اگر قدرت رسمي كافي به افراد داده نشود از نفوذ آنها كاسته خواهد شد. اين رويكرد در واقع پاسخي براي اين پرسش است كه چرا اغلب استراتژيهاي توانمندسازي منجر به تضادهاي سازماني فزاينده مي شود،تصميم گيريهاي غير دموكراتيك در غياب اجماع برروي اهداف اساسي مخرب و اختلال‌زا خواهد بود . مباحث تكثرگرا را در كژ كاركردهاي بوروكراسي نيز ميتوان يافت. براين اساس فرايندهاي توانمندسازي توانمند كردن افراد و يا ارتقاء احساس خودكارآمدي از طريق حذف ساختارهاي بوروكراتيكي که به احساس عجز و ناتواني كمك مي كنند تعريف مي گردد. اهداف توانمندسازي شامل حداكثر سازي اثر بخشي سازماني مي باشد. زمينه هاي بوروكراتيك، سبكهاي مديريتي اقتدارگرا، فقدان مهارتهاي مناسب كاركنان، منابع كافي و اهداف نامفهوم برخي از مهمترين موانع موجود در توانمندسازي هستند.

15. advanced organization theory رويكرد تفسيري • اين رويكرد چنين فرض مي كند كه واقعيت، يك سازه اجتماعي است و افراد با ايجاد معنايي كه از طريق افسانه ها، سمبل ، استعاره ها و زبان تجربه مي كنند اعمال نفوذ مي نمايند. مفاهيمي از قبيل سازمان ، ساختار ، سلسله مراتب و كارايي به عنوان تعارِيفي اجتماعي در نظر گرفته مي شوند كه توسط افراد براي ساختن دنياي خارج به كار مي روند. بر طبق اين رويكرد اعمال قدرت شامل "ساختن واقعيت" مي باشد و چنانچه قبلا ذكر شد واژه توانمندسازي به عنوان بخشي از بازي زباني قلمداد مي شود. مديران از اين طريق در صدد جلب توجه كارگران از طريق فراهم آوردن ايدئولوژي توانمندسازي و منحرف نمودن آنان نسبت به استثمار هستند. موانع توانمندسازي شامل رقابت سازه‌هاي اجتماعي است

16. advanced organization theory رويكرد افراطي (راديكال) • از اين ديدگاه قدرت به عنوان رابطه اي كه در ساختار جامعه قرار گرفته شده است ، مورد بررسي قرار مي گيرد و سازمانها به عنوان "ابزارهاي سلطه" نگريسته مي شوند . توانمندسازي به عنوان يك ابزار راديكال جهت غلبه بر اين سلطه مورد ملاحظه قرار مي گيرد. استراتژي توانمندسازي مبتني بر "علاقه اجتماعي" مورگین با چنين رويكردي سازگار است. نظريه‌پردازان راديكال از طريق انتقادهاي شديدشان به جامعه نوين و تمركزشان بر نيروهاي اجتماعي و يا تضادهايي كه موجد تغيير هستند قابل شناسايي مي باشند. پارادايم راديكال به نظريات ساختارگري ماركسيست نيز نزديك است. اين مکاتب بر مشكلات ذاتي "سرمايه داري انحصاري" تمركز مي كنند و شامل تغييرات بنيادين اجتماعي مي باشند. موانع توانمندسازي شامل اصول سرمايه‌داري از قبيل "تفکيک كار و سرمايه" و برخورد با كارگر به عنوان يك كالا، تمركز راسخ بر اثر بخشي هزينه و تجميع فزاينده سود و رشد جاويد مي باشد.

17. advanced organization theory رويكرد پست مدرن • فوکو مفهومي پست مدرني از قدرت را ارئه مي كند كه در آن قدرت از نظر كميت نه محدود است و نه سلسله مراتبي.بزعم فوکو "قدرت در هر جايي وجود دارد و اين به علت اينكه قدرت شامل همه چيز مي باشد نيست بلكه بدين دليل است كه از هر چيزي ناشي مي شود". قدرت و دانش، هر يك مستقيما بر ديگري دلالت مي كنند. بر اساس رويكرد پست مدرن، توانمندسازي بر يك غايت زودگذر دلالت دارد . چنانچه فوکو بحث مي كند تا زماني كه جامعه در حال تجربه فعاليتهاي آزادي بخش و دموكراتيك است ، اين تغييرات با نيروهاي قهري و ضد توانمندي مواجه مي شوند كه نسبت به گذشته كنترل بيشتري برما اعمال مي نمايند. بر طبق اين رويكرد ارزشهاي شخصي، نياز به انباشت، مالكيت مادي و تمايلات ما به كنترل شدن توسط فن آوري به عنوان موانع توانمندسازي قلمداد مي‌شوند. اين موانع حتي عميق تر از چيزهايي است كه در رويكرد راديكال تشخيص داده شده اند. چرا كه آنها نه تنها در روابط اجتماعي قرار دارند بلكه دانش و تصورات، بر اساس آن شكل گرفته است

18. advanced organization theory

19. advanced organization theory تعريف توانمند سازي

20. advanced organization theory • در سال‌هاي اخير واژه توانمند سازي به بخشي از زبان روزمره مديريت تبديل شده است و مي توان آن را با جنبش هاي مشهوري نظير مديريت منابع انساني (HRM) و مديريت کيفيت جامع مرتبط دانست. توانمند سازي به عنوان راه حلي براي مشکل کهنه و قديمي سازمان ها و شرکت هاي بوروکراتيک و تيلوريزه است که در آن ها خلاقيت نادیده گرفته شده و کارگران چه به صورت جمعي و چه به صورت فردي بانشان دادن رفتارهاي بي محتوا از خود بيگانه مي‌شوند. • توانمند سازي واژه اي است كه درعلوم سازماني بسيار مورد استفاده قرار گرفته ولی روي تعاريف آن توافقي حاصل نشده است. در واقع اين واژه براي اطلاق به گروهي از معاني تقريبا مرتبط، استعمال مي شود. در عین حال که در ادبيات نظری مدیریت هنوز واژه توانمندسازي به صورت بسيار وسيع به كارمی رود ولی معناي شفافي از آن در دست نيست

21. advanced organization theory دلایل عدم توافق بر سر تعاریف • الف) عدم قرار گرفتن در يک بستر تاريخي: • توانمند سازي به طور کلي به صورت يک پديده جديد مورد ملاحظه قرار مي گيرد. • ب) عدم توضيح مناسب درباره شرايط مورد نياز آن: • به طور کلي در باره مواردي که وجودشان براي پياده سازي موفق توانمند سازي ضروري است و يا آثار مرتبط با آنها جزئيات مشروحي وجود ندارد. چنين فرض مي شود که کارکنان نسبت به آن خوشبين هستند و آن را هم براي خود و هم براي سازمان مفيد مي دانند. فرض نادرست ديگري که وجود دارد چنين است که اين رويکرد را جهانشمول دانسته و براي تمام سازمان ها و در همه شرايط مناسب مي دانند . • به علاوه ابعاد چندگانه اين واژه آن را به يك مفهوم مشكل براي تعريف تبديل نموده است . به عقيده سوليوان تا قبل از دهه 1990، توانمندسازي تنها از طريق مديريت مشاركتي، كنترل كيفيت، توسعه فردي، دواير كيفيت و برنامه ريزي استراتژيك امكان پذير بود . از دهه 1990 به بعد تعداد اندكي از مقالات براي تشريح آن به كار رفت چرا كه اين واژه هم از بعد فردي و هم از بعد سازماني قابل تفسير مي باشد. محققين به توانمندسازي از زواياي مختلفي نگريسته‌اند مانند: كنترل كار شخصي، استقلال در انجام وظيفه ، تيم كاري و سيستم پرداخت مرتبط با عملكرد

22. advanced organization theory • همانطور كه اين اختلافات نشان مي دهند برخي از آنها برتوانايي افراد و تمايل آنها بر توانمند شدن ، تمركز كرده اند . از طرف ديگر برخي محققين :تيم ها و غني سازي شغلي ، پرداخت براي عملكرد و مالكيت سهام كاركنان را به عنوان فرايند توانمندسازي تعريف مي كنند. اين ديدگاه ها صرفا از ديد شخصي و فردي نيستندو بلكه در واقع تكنيكهايي مي باشند كه مديران به منظور ايجاد يك محيط توانمند كننده و يا حتي تسهيل كننده "حالت توانمندي" به كار مي برند . رويكردي در مورد رهبري كه باعث توانا شدن زيردستان و تبديل شدن آنها به عنوان جزء اصلي اثر بخشي مديريتي و سازماني مي شود نيز توانمندسازي كاركنان نام گرفت . محققين سازماني كه بر موضوع "بيگانگي از خود" كار مي كردند را نيز مي توان به عنوان پيشگامان ايده توانمندسازي در نظر گرفت. برخي نويسندگان نيز توانمند سازي را بر اساس"تعاملات پوياي" آن تعريف مي نمايند.لي و کوه نيز توانمند سازي را به عنوان طبيعت بين الاذهاني کارکنان و سرپرستان در نظر مي گيرند. به عقيده آنها توانمند سازي ترکيبي از حالات شناختي زيردستان است که به وسيله ي رفتار توانمند کننده سرپرستان تحت تاثير قرار مي گيرد

23. advanced organization theory رويکردهاي توانمند سازي • رويكرد رابطه اي يا چند بعدي • رويكرد روان شناختي

24. advanced organization theory رويكرد رابطه اي يا چند بعدي • در ادبيات اين رويكرد به عنوان يك فرايند بالا به پايين و ماشینی تعريف مي گردد و قدرت فرد وابستگي خالص او در ارتباط با ديگران را نشان مي دهد . بر اين اساس بكارگيري فرايندهاي جديد و توزيع قدرت باعث توانمندي كاركنان مي شود . از اين منظر فعل "توانمند نمودن"، دادن قدرت و يا اختيار و يا دادن قدرت معنوي يا قانوني مي باشد . بنابراين توانمند نمودن کامل افراد مستلزم بررسي نقش مديران/رهبران مي باشد؛ چرا که آنها تاثير قابل ملاحظه و اجتناب ناپذيري بر ادراک روان شناختي کارکنان ازتوانمند سازي دارند و نقشهاي متفاوت و مهمي را ايفا مي نمايند.

25. advanced organization theory نقشهای متفاوت رهبران • ايجاد يک هدف مشترک • ارتقاء احساس کارکنان در مورد توانمنديشان • تاکيد بر تلاش هاي کارکنان و ستايش از نقش آن ها در مساعدت به اهداف سازمان • تمرکز بر استراتژي هايي که خودگرداني و استقلال گروهي در تصميم گيري ها را تشويق مي کنند آموزش است.

26. advanced organization theory رويكرد روان شناختي • درگذشته محققين سازماني که برجنبه رابطه اي توانمندسازي تمرکز مي کردند و توجه خود را معطوف توانمند نمودن اعمال مديريتي شامل تفويض اختيار ، تصميم گيري از سطوح بالا به سطوح پائين و افزايش امكان دسترسي سطوح پائين به اطلاعات و منابع مي‌نمودند اخيرا رويكردهاي جايگزيني را دنبال مي کنند كه بين اين ويژگيهاي وضعيتي (مانند اعمال مديريتي) و تصورات شغلي لازم در مورد آنها (شامل ادراک و اعتقاد کارکنان در مورد قدرت، شايستگي، کنترل و خودکارآمدي) تفاوت ايجاد مي كند. بنابراين اعمال مديريتي تنها يك مجموعه از شرايط مي باشند كه در توانمند سازي دخيل هستند و ضرورتا منجر به چنين فرايندي نمي گردند. اين رويكرد بر ادراك كاركنان از توانمندسازي تمركز مي كند و چگونگي درک توانمند سازي از سوي زيردستان و کارکنان را تشريح مي نمايد. به عبارت ديگر بر طبق اين نگرش توزيع قدرت لزوما منجر به توانمند شدن كاركنان نمي گردد چرا که ممكن است كاركنان چنين تصوري نداشته باشند چنين فرضي اين رويكرد را به يك فرايند ارگانيك و پايين به بالا تبديل مي کند كه طبق ان توانمندي زماني رخ مي دهد كه حالات روان شناختي، تصور توانمندسازي را در كاركنان ايجاد نمايد.بر اين اساس سه بعد اساسي راجع به قدرت وجود دارد كه زيربناي فرايند توانمندسازي مي باشند

27. advanced organization theory سه بعد اساسي قدرت 1- كنترل درك شده (تمايل دروني جهت نفوذ و كنترل ديگران) 2- شايستگي درك شده (اعتقاد افراد مبني بر خودكارآمدي Self Efficremcy جهت استفاده از منابع شهودي و انگيزشي و يا اقدامات علمي مورد نياز براي برآورده ساختن الزامات محيطي) 3- دروني سازي اهداف (به عنوان يك عنصر انرژي بخش كه مي تواند يك هدف، دليل ارزشي و يا برنامه اي پر معني باشد) از اين منظر توانمند نمودن به معني "قادر نمودن" است. توماس و ولت هاوس شش متغير کليدي که اين حالات شناختي را تحت تاثير قرارمي دهند، مورد بررسي قرار داده‌اند

28. advanced organization theory • اين عوامل شامل موارد زير هستند: • 1- حوادث محيطي • 2- ارزيابي هاي شغلي • 3- ارزيابي هاي عمومی • 4- سبک هاي تفسيري افراد • 5- رفتارها • 6- مداخلات

29. advanced organization theory توانمند سازي روان شناختي • اسپريتزر بر اساس رويکرد شناختي و همچنين کار توماس و ولت هاوس و نوع خاصي از توانمند سازي را تعريف مي نمايد که بزعم وي در پاسخ به علل شکست برنامه هاي توانمند سازي است. از نظر او سازمانها در مورد توانمندسازي يک رويکرد جهانشمول اتخاذ کرده و آن را براي هر موقعيتي مناسب مي دانند. در صورتي که قبل از هر اقدامي در اين زمينه مي بايست کارکنان خود را به لحاظ رواني توانمند نمايند . او تعريف کنگر وکانانگو در موردتوانمند سازي روان شناختي را مي پذيرد : • "فرايندي كه طي آن احساس افراد در مورد خود كارآمدي افزايش مي يابد و اين امر از طريق شرايطي كه عجز و ناتواني را برطرف مي كند محقق مي شود اين شرايط مي تواند از طريق سازمان رسمي يا تكنيكهاي غيررسمي اعمال شود" از نظر او توانمندسازي يك مفهوم چند وجهي است و نمي توان آن را با يك مفهوم ساده تعريف کرد. او توانمند سازي را به طور وسيعتر به عنوان يك حالت انگيزش دروني در ارتباط با شغل تعريف مي‌كنند كه شامل چهار تصور دروني است و بيانگر تمايل افراد به نقش‌هاي كاري خود مي‌باشد

30. اين تصورات دروني عبارتند از : • 1- معني داربودن 2- شايستگي 3- خود تعييني 4- تاثير 5- اعتماد • در مجموع توانمندي شناختي در قالب يك بر ساخته انگيزشي تعريف مي شود كه در چهار حوزه شناختي معني داربودن، شايستگي، خود تعييني و تاثير ظهور مي ِيابد. اين چهار حوزه شناختي تمايلات فعالي (به جاي منفعل) را در ارتباط با نقش وظيفه منعكس مي نمايند. تمايلات فعال به اين معني است كه افراد مي خواهند و احساس مي كنند كه مي توانند نقشهاي مهم كاري در زمينه شغلي خود ايفا نمايند . اين چهار حوزه شناختي با يكديگر تركيب شده و يك سازه كلي تر به نام "توانمندي روان شناختي" را ايجاد مي نمايند . به عبارت ديگر فقدان حتي يك بعد ساده مي تواند درجه كلي توانمندي احساس شده را كاهش دهد اگر نگوييم كه به طور كامل حذف مي كند: • بنابراين اين چهار بعد يك مجموعه تقريبا جامع يا كامل از تصورات و ادراكات مرتبط با فهم "توانمندسازي شناختي "را مشخص مي نمايند • meaningfulness • competence • self – determining • impact • trust

31. advanced organization theory برخي مفروضات كلي در مورد اين مفهوم توانمندسازي • اول: توانمندي يك ويژگي شخصيتي بادوام و قابل تعميم به تمام وضعيتها نيست؛ بلكه در عوض مجموعه اي از تصورات است كه بوسيله محيط كاري ايجاد مي گردد. بنابراين توانمندي بيانگر جرياني از ادراکات افراد در مورد خودشان و در ارتباط با محيطهاي كاري شان مي‌باشد • دوم: توانمندي به طور پيوسته تغيير مي كند بدين معني كه افراد مي توانند خود را بيش تر و يا كمتر توانمند ببينند به جاي آنكه خود را يا توانمند يا ناتوان در نظر بگيرند . • سوم: توانمندي يك سازه جهانشمول كه قابل تعميم به وضعيتهاي مختلف و گوناگون زندگي باشد نيست بلكه مختص به دامنه و حيطه كاري است .

32. advanced organization theory احساس معني دار بودن • عبارت است از ارزش اهداف شغلي كه در ارتباط با استانداردها و يا ايده آل هاي فردي مورد قضاوت قرار مي گيرد در مواقع معني داربودن شامل تطابق بين الزامات نقش و شغل از يك طرف و اعتقادات و ارزشها و رفتارها از طرف ديگر است . بدون در نظر گرفتن اجبارهاي سازماني و افراد تمايل به تلاش براي اهدافي دارند كه برايشان داراي مفهوم باشد. در واقع كاركنان ترجيح مي دهند با كساني كار كنند كه ارزشهاي مشابهي با آنها داشته باشند. اين امر به دليل اطمينان خاطر افراد نسبت به حمايتهاي اجتماعي از سيستم ارزشي‌شان صورت مي گيرد . متشابها زماني كه زيردستان با اهداف بي معني مواجه مي شوند شروع به دفاع از منافع كوته بينانه و محدود خود مي نمايند

33. advanced organization theory احساس خود کار آمدي • شايستگي يا خود كارآمدي، اعتقاد فرد به توانايي و ظرفيت خود براي انجام كارهاي مهارتي است. شايستگي چيزي شبيه اعتقادات عامل، توانايي شخصي و يا انتظار تلاش- عملكرد است.از نظر اسپريتزر اين بعد نبايد با "احترام به خود" اشتباهي گرفته شود زيرا اين بعد به طور ويژه به كارآمدي فرد در كارش مربوط مي شود نه با كارآمدي به طور كلي (معناي خاص استنباط مي شود) در واقع خودكارآمدي "اعتقاد فردي به تغيير انگيزه، منابع شهودي و زنجيره‌اي از اقدامات با توجه به الزامات وضعيتي خاص" مي‌باشد که مي‌توان آن را نقطه مقابل عجز و ناتواني دانست . • بنا براين افراد به اطلاعات مبتني برخود كارآمدي نياز دارند

34. advanced organization theory چهار منبع اطلاعاتي در مورد خودكارآمدي • - اكتساب فعال: به صورت شخصي از انجام يك وظيفه ناشي مي شود. • 2- تجربه نيابتي: كه شامل مشاهده افراد مشابهي است كه يك كار معين را به صورت موفقي انجام مي دهند. • 3- پيروي زباني: شامل باز خور مثبت و تشويق است • 4- حالت برانگيختگي عاطفي :شامل حذف استرس و ترس از طريق فنوني مثل فراهم نمودن جو حمايتي و اعتماد در گروه و اجتناب از بمباران اطلاعاتي و كارهاي سنگين است.

35. advanced organization theory

36. advanced organization theory احساس خود تعييني • در حاليكه شايستگي يك مهارت رفتاري است،خود تعييني يك احساس فردي در مورد حق انتخاب براي پيش قدمي و تنظيم فعاليتهاست. خود تعييني بيانگر استقلال در پيشقدمي و استمرار رفتارها و فرايندهاست مثالهايي در اين زمينه شامل اتخاذ تصميم در مورد روشهاي كار و ميزان تلاش مي باشد.پژوهش نشان مي دهد که احساس دارا بودن حق انتخاب با از خود بيگانگي کمتر در محيط کار و رضايت کاري بيشتر و سطوح بالاتر عملکردي و فعاليت کارآفرينانه بيشترو سطوح بالاتر "درگيري شغلي" و فشار کاري کمتر همراه است. در پژوهشهاي پزشکي اين نتيجه به دست آمده است که بهبود از بيماريهاي سخت و با وا داشتن بيمار به "نپذيرفتن خويش" همراه بوده است . احتمال تجربه مثبت براي افرادي که به آنان کمک مي شود که احساس کنند مي توانند بر آنچه براي آنان اتفاق مي افتد تاثير شخصي داشته باشند - حتي با توجه به آثار بيماري - از کساني که چنين احساسي را ندارند ، بيشتر است . احساس داشتن خود تعييني يا "حق انتخاب" در مورد روشهاي مورد استفاده براي انجام وظيفه و مقدار تلاشي که بايد صورت گيرد و سرعت کار و چارچوب زماني که کار بايد در آن انجام شود ، پيوستگي مستقيم دارد. • choice

37. advanced organization theory احساس تاثير • عبارت است از حدي كه در آن فرد توانايي نفوذ در پيامدهاي استراتژيك، اداري و يا عملياتي در كار خود را دارا مي باشد: "تاثير" نقطه مقابل عجز و ناتواني است. به علاوه تاثير با كانون كنترل متفاوت است :تاثير با محتواي شغلي در ارتباط است و از آن نفوذ مي پذيرد كانون كنترل دروني يك ويژگي شخصيتي كلي است در وضعيتهاي گوناگون ثابت است افرادي که بعد تاثير در آنها قوي است به محدود شدن تواناييهاي خود توسط موانع بيروني اعتقادي ندارند و بلکه بر اين باورند که آن موانع را مي توان کنترل کرد. آنان احساس "کنترل فعال" دارند – که به آنان اجازه مي دهد تا محيط را با خواسته هاي خود همسو کنند – بر خلاف "کنترل منفعل" – که در آن خواسته هاي افراد با تقاضاهاي محيط همسو مي شود. افرادي که داراي احساس موثر بودن هستند و مي کوشند به جاي رفتار واکنشي در برابر محيط ، تسلط خود را بر آنچه مي بينند ، حفظ کنند

38. احساس داشتن اعتماد به دیگران • افراد توانمند دارای حسی به نام اعتماد هستند ؛ مطمئن اند که با آنان منصفانه و یکسان رفتار خواهد شد . این افراد این اطمینان را حفظ می کنندکه حتی در مقام زیر دست نیز نتیجه نهایی کارهایشان ، نه آسیب و زیان ، که عدالت و صفا خواهد بود . معمولا معنی این احساس آن است که انان اطمینان دارند که متصدیان مراکز قدرت با صاحبان قدرت ، به آنان اسیب یا زیان نخواهند زد و اینکه با آنان بی طرفانه رفتار خواهد شد . با وجود این ، حتی در شرایطی که افراد قدرتمند درستی و انعطاف نشان نمی دهند ، افراد توانمند باز به گونه ای احساس اعتماد شخصی را حفظ می نمایند . به بیان دیگر ، اعتماد به معنی داشتن احساس امنیت شخصی است . اعتماد همچنین به طور ضمنی ، دلالت بر این دارد که افراد خود را در یک موقعیت آسیب پذیری قرار می دهند . با این همه ، افراد توانمند ایمان دارند که در نهایت هیچ آسیبی در نتیجه آن اعتماد متوجه آنان نخواهد شد. پژوهش درباره احساس داشتن اعتماد ، نشان داده است افرادی که اعتماد می کنند ، آمادگی بیشتری دارند تا صداقت و صمیمیت را جانشین تظاهر و بی مایگی سازند . آنان بیشتر مستعد صراحت ، صداقت و سازگاری هستند تا فریبکاری و ظاهربینی. همچنین آنان بیشتر پژوهش گرا و خود سامان ، خود باور و مشتاق به یادگیری هستند . برای روابط متقابل ظرفیت بیشتری دارند و به گروه ها در مقایسه با افراد با اعتماد پایین ، درجه بالاتری از همکاری و خطر پذیری را نشان می دهند . افراد دارای اعتماد ، به دیگران بیشتر علاقه دارند ؛ تلاش می کنند تا با دیگران باشند و عضوموثری از گروه تلقی می شوند . آنان همچنین خود افشاگرتر ، در ارتباطات مربوط به خود صادقتر و برای گوش دادن با دقت به دیگران تواناترند. آنان نسبت به افراد با سطوح پایین اعتماد ، در برابر تغییر کمتر مقاومت می کنند و برای انطباق با ضربه های روانی غیر منتظره تواناترند . احتمال بیشتری وجود دارد که افرادی که به دیگران اعتماد می کنند خود قابل اعتماد و از استانداردهای اخلاقی شخصی بالایی برخوردار باشند .

39. advanced organization theory پيش زمینه هاي توانمندي روان شناختي • دو ويژگي شخصيتي "احترام به خود" و" كانون كنترل" به عنوان پيش برنده هاي توانمندي فرض شده اند چرا كه آنها چگونگي تصورات افراد در مورد خودشان در ارتباط با محيط كاري را شکل مي دهند . محتواي كار نيز به عنوان عامل نفوذ گذار در احساس فرد از توانمندي مد نظر گرفته شده است:عوامل مرتبط با محتواي کارشامل اعمال مديريتي و در برگيرنده تسهيم اطلاعات در سازمان است كه بر اساس مدل لالروكانتر مي باشد و ديگري ساختار پاداش است.

40. advanced organization theory ويژگيهاي شخصيتي • احترام به خود • كانون كنترل

41. advanced organization theory احترام به خود • به عنوان يك احساس كلي در مورد ارزش شخصي تعريف مي شود كه مرتبط با بحث توانمندي فرض گرديده است. افرادي كه احترام بالايي براي خود قائلند به احتمال زيادتري در يك محيط كاري نيز ارزش بيشتري براي شايستگي خود قائل مي گردندازطريق "احترام به خود" افراد خود را به عنوان منابعي ارزشمند در نظر مي گيرند كه استعدادهاي با ارزشي جهت كمك كردن دارند و بنابراين احتمال بيشتري دارد تا تمايلات فعالتري را در ارتباط با واحدهاي كاري بپذيرند بر عكس افرادي كه احترام كمي براي خود قائلند با احتمال كمتري خود را قادر به تغيير شرايط كاري يا نفوذ در كار و سازمانشان مي بينند.

42. advanced organization theory كانون كنترل • توماس وولت هاوس بيان مي كنند كه كانون كنترل به عنوان يك ويژگي شخصيتي بيشترين ارتباط را با بعد تاثير دارد. بنابراين با توانمندي مرتبط است . كانون كنترل درجه اي است كه در آن فرد اعتقاد دارد چيزهايي كه در زندگيش اتفاق مي افتد خود تعيين مي نمايد به جاي آنكه صرفا محصول نيروهاي خارجي باشد. افراد با كانون كنترل دروني در ارتباط با زندگي عمومي احتمال بيشتري دارد كه خود را قادر به شكل دادن به كار و محيط هاي كاري احساس نمايند و در نتيجه خود را توانمند احساس مي كنند. آنها به احتمال زيادي خود را به عنوان عوامل مؤثر در محيط كاري مي بينند به جاي آنكه خود را به عنوان موجودات كنترل شده اي توسط نيروهاي سازماني در نظر بگيرند. در مقابل افراد با كانون کنترل بيروني با احتمال زيادي رفتار خود را تحت تاثير يك سيستم مسلط مي بينند.گرچه اين ويژگي شخصيتي به عنوان پيش برنده هاي توانمندي در نظر گرفته مي شوند اما به عقيده اسپريتزر سازه "توانمندي" و ابعاد زير بنايي آن از ويژگي شخصيتي مجزا هستند ؛چرا كه توانمندي مجموعه اي از تصورات است كه توسط محتواي كار رقم زده مي شود در حاليكه ويژگيهاي شخصيتي حالات و مشربهاي با دوامي هستند كه بلافاصله توسط زمينه مورد نفوذ واقع نمي شوند. بنابراين مي توان چنين فرض كرد كه" احترام به خود" و" كانون كنترل" از سازه كلي "توانمندي روان شناختي" مجزا هستند

43. advanced organization theory محتواي کار • اطلاعات • پاداش

44. advanced organization theory اطلاعات • سازمانها به منظور توانمند نمودن کارکنان مي بايست" اطلاعات بيشتري را توسط وسايل بيشتر در سطوح بيشترو در اختيار افراد بيشتری قرار دهند” براي موفقيت برنامه هاي توانمندسازي دو نوع ويژه اطلاعات و حياتي است :1- اطلاعات در مورد رسالت سازمان و 2- اطلاعات در مورد عملكرد.تا زماني كه افراد از رسالت سازمان آگاهي نداشته باشند خود را قادر به پيش قدمي احساس نمي كنند بنابراين اطلاعات در مورد رسالت بنابه علل زير اهميت دارد . • الف) به ايجاد احساس معني دار و هدفمندبودن كمك مي نمايد • ب) توانايي افراد براي نفوذ در تصميماتي كه با اهداف و رسالت سازمان مطابقت دارد را افزايش مي دهد ، از منظر عملكرد، افراد نياز دارند تا اطلاعاتي در مورد چگونگي عملكردشان داشته باشند تا بتوانند آن را در آينده بهبود بخشند و يا حفظ نمايند .اطلاعات در مورد عملكرد براي تقويت احساس شايستگي و اينكه فرد يك عنصر با ارزش سازمان مي باشد حياتي است

45. advanced organization theory پاداش • متغير ديگر مرتبط با زمينه كاري كه با توانمندي ارتباط تنگاتنگ دارد، ساختار تشويقي است كه عملكرد را پاداش مي دهد . براي آنكه يك سيستم پاداش توانمند كننده باشد مي بايست مساعدتهاي فردي را در نظر گرفته و شناسايي نمايد . اگر چه پاداشهاي گروهي و سازماني مفيد هستند اما گاهي اوقات افراد درك صحيحي از اينكه چگونه فعاليتهايشان عملكرد را در سطوح بالاتر مورد نفوذ قرار مي دهد ندارند . در نتيجه پاداشهاي مبتني بر عملكرد فردي در توانمندسازي اهميت ويژه اي دارد . مشوقهاي فردي توانمندي را از طرق زير افزايش مي دهد. • 1- تشخيص و تقويت شايستگي هاي فردي • 2- تشويق افراد در مشاركت و تحت تاثير قرار دادن فرايندهاي تصميم گيري در كار • 3- پيامدهاي توانمندي روان شناختي

46. advanced organization theory • توجه گسترده به توانمندسازي از اين واقعيت نشات مي گيرد كه مواجه بودن سازمانها با رقابتهاي جهاني و تغييرات سازماني، نياز براي داشتن كاركناني كه ريسك پذير و نوآور بوده، در امور پيش قدم باشند و نيز توانايي وفق دادن خود با موقعيتهاي عدم اطمينان را داشته باشند را افزايش داده است. توانمندي روان شناختي در ارتباط با نوآوري و اثر بخشي در نقشهاي پيچيده، مبهم و نامعين مديران مورد آزمون قرار مي گيرند. از ديد مديريتي و توانمندسازي پتانسيل بالقوه اي در جهت مساعدت به اين پيامدها را دارد چرا كه فرايندهاي كاري تنها با قوانين و رويه هاي رسمي قابل ساختار دهي نمي باشند. اثر بخشي مديريتي به صورت كلي به عنوان درجه اي تعريف مي شود كه طي آن يك مدير انتظارات شغلي خود و يا بيشتراز آن را براورده مي نمايد. از آنجا كه بر اساس تعريف، مديران توانمند خودشان را جهت نفوذ در محيطهاي كاري و شغلي شان قادر و شايسته مي بينند، به احتمال فراوان به طور فعالانه اي مسئوليتهاي شغلي خود رابه صورت مستقل و با پيش بيني مسائل اجرا مي نمايند و بدين ترتيب مؤثر جلوه مي نمايند .

47. توانمندسازي، تمركز و پيش قدمي و فعاليتهاي سازنده کاري را افزايش مي دهد و در نتيجه اثر بخشي مديريتي را افزايش مي دهد. به علاوه بر اساس تحقيقات انجام شده هر كدام از ابعاد فردي توانمندسازي بارفتار سازنده و مؤثر در جهت اثر بخشي مديريتي مرتبط در نظر گرفته شده اند: • احساس "معني دار" بودن باعث ايجاد توليد بالا و صرف انرژي مي شود؛ احساس" شايستگي" موجب تلاش، انطباق، انتظارات والا، عملكرد بالا ومقاومت در برابر وضعيتهاي بحراني مي گردد .تصور "خود تعييني" موجب يادگيري و علاقه به فعاليت و تلاشهاي زياد در برخورد با وضعيتهاي نا مطلوب مي شود. ادراک "تاثير" با كم رنگ شدن كناره گیری از وضعيتهاي مشکل و عملكرد بالا مرتبط مي شود ؛ به علاوه رفتارهاي نوآورانه بيانگر خلق چيزهاي جديد يا متفاوت است . بنابه تعريف ، رفتار نوآورانه مبتني برتغيير است زيرا افراد درگير خلق محصول، خدمت، فكرو رويه يا فرايند جديد مي شوند. به طور كلي‌تر انگيزش شغلي دروني به رفتار نوآورانه كمك مي نمايد. از آنجايي كه افراد توانمند اعتقاد دارند كه مستقل هستند و قدرت تاثير بر شرايط را دارند احتمالا خلاق هستند. چرا كه آنها نسبت به ديگران اعتقاد كمتري به وجود موانع تكنيكي و يا محدوديتهاي قانوني دارند.

48. advanced organization theory ويژگيهاي ساختار اجتماعي واحدهاي کاري در فرايندتوانمندسازي • تاثيرسيستمهاي با ساختار مشاركتي بالا بر توانمندسازي هم به صورت شناختي و هم انگيزشي است. به لحاظ شناختي چنين سيستمهايي افراد را قادر مي سازند تا از اطلاعات بهتر استفاده نمايند و در نتيجه شيوه هاي نفوذ در فعاليتهاي سازماني را بهتر درك نمايند.از ديدگاه انگيزشي سيستمهاي مشاركتي اعتماد افراد به سازمان را تسهيل نموده و حس كنترل ، درگيري شغلي و تعيين هويت سازماني را افزايش مي دهد . با وجود اين ادراك افراد از توانمندسازي بسيار مهم است؛ به اعتقاد بسياري از محققين منافع توانمندسازي زماني حاصل مي گردد كه افراد ابتدا خود را توانمند احساس نمايند (علت شكست برخي از تحقيقات و طرحهاي توانمندسازي)چرا كه طبق مدل عامل انساني بندورا، افراد به صورت فعالي محيط خود را درك نموده و اين ادراكات است كه رفتارهاي آنها را تحت تاثير قرار ميدهد؛ درواقع "توانمندي" يك حالت و مشرب شخصيتي نيست بلكه سازه اي پوياست كه افکار افراد را در مورد رابطه فرد – محيط منعكس مي سازد.

49. advanced organization theory • از اين منظر واقعيت عيني جايگاه بعدي را در اختيار دارد. بنابر اين قضاوتهاي افراد در مورد شرايط قابل مشاهده سازماني بوسيله تفسيرهاي آنها كه ماورا يك واقعيت قابل تصديق است شكل مي گيرد : • " اگر افراد بخواهند احساس توانمندي نمايند ابتدا مي بايست محيط خود را به جاي آنكه محدود كننده بيابند آن را آزاد منشانه درك نمايند". به طور مثال ممكن است منابع سازماني به طور عيني غير متمركز باشند اما اگر افراد از اين امر آگاه نباشند (واقعيت ادراكي) دسترسي به منابع تاثير كمي بر احساس آنها از توانمندي دارد؛ متشابها اگر شخصي که داراي اختيار سازماني براي انجام مستقل كارها است، احساس استقلال واختيار نداشته باشد، نمي توان فايده اي براي سازمان يا فرد متصور بود. به طورخلاصه، توانمندي قبل از اينكه ناشي از واقعيتهاي عيني باشد، از ادراكات افراد (واقعيت ذهني) نشات مي گيرد. بنابراين بزعم اسپريتزر براي طراحي واحدهاي كاري كه در آن هدف، توانمندي كاركنان است، رعايت ويژگيهايي كه چنين ادراكات ذهني را شكل مي دهند ضروري است. از نظر او اين ويژگيها عبارتنداز: • 1- پايين بودن ابهام در نقش • 2- حيطه نظارت مناسب وتا اندازهاي وسيع • 3- حمايتهاي سياسي- اجتماعي • 4- دسترسي آسان به اطلاعات • 5- جو واحد كاري (مشاركتي)

50. advanced organization theory تاريخچه توانمندسازي • عصر ماشين • اواخر دهه 1700 و اوايل دهه 1800: صنايع بومي و سيستم كارخانه • اواسط دهه 1800و اوايل دهه 1900 عرصه مديريت علمي • اواسط دهه 1900 عصر سيستم • دهه 1970 و 19800 : نياز به تغييرات بنيادين • دهه 1990 : سازمانهاي امروزي و توانمندکننده