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Motivación para el desempeño. Motivación. Fuerzas que llenan de energía, dirigen y sostienen los esfuerzos de una persona. Al respecto se han desarrollado muchas teorías. Concepto de teoría: Una hipótesis que ha sido comprobada satisfactoriamente.
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Motivación. • Fuerzas que llenan de energía, dirigen y sostienen los esfuerzos de una persona. • Al respecto se han desarrollado muchas teorías. • Concepto de teoría: Una hipótesis que ha sido comprobada satisfactoriamente. • Concepto de ley. Expresión de la relación necesaria que une entre si dos fenómenos (naturales, económicos, políticos, sociales, etc.)
Importancia de la motivación para el desempeño en la empresa. • Los gerentes deben motivar a las personas por lo siguiente: • Establecer la unión de esfuerzos en la empresa. • Las personas deben permanecer en la empresa, a fin de lograr capitalizar su experiencia y destrezas adquiridas. • Ser constantes en la empresa, logrando la eficiencia económica. • Trabajar fuerte a fin de incrementar la productividad. • Sobre cumplir las expectativas como empleados, dando un desempeño por encima del promedio.
Teoría del establecimiento de metas • Teoría de la motivación que afirma que las personas tienen metas conscientes que las llenan de energía y que dirigen sus pensamientos y conductas hacia ese fin. • Ejemplo: un estudiante de IS guiará todo su actuaciones a alcanzar la meta de ser un buen Ingeniero.
Metas que motivan. • El gerente debe encontrar ¿Cuáles son las metas que motivan a la gente? • Deben ser aceptables. Coherencia en los objetivos de la empresa y los del empleado. • Deben ser retadoras pero alcanzables (el no ser alcanzables desmotivan totalmente a las personas) • Especificas, cuantificables y mesurables. (concretas, medibles y ponderadas)
Limitaciones en el establecimiento de metas. • Las empresas han aprendido que el establecimiento de metas no deben ser individualizadas. La gente trabaja mejor e incrementa su productividad cuando tiene la actitudes (comportamiento) y aptitudes (capacidad) para integrarse en equipos. • Por otro lado el desempeño debe ser integral, por ejemplo incrementar la productividad, pero no descuidar la creatividad en las empresas.
“Ley del efecto” o reforzamiento del desempeño. • Desarrollada por Edward Thorndike en 1911. En base al concepto de reforzadores: Consecuencias positivas que motivan el comportamiento. • Refuerzo positivo: aplicación de consecuencias valiosas que aumentan las probabilidades de que una persona repita la conducta que las provocó. (trabajo enriquecedores vr. rutinarios o monótonos) • Refuerzo negativo: eliminación de una contención de una consecuencia indeseable. (memorandos amenazantes). • Castigo: Administración de una consecuencia adversa, es la aplicación real a una falta. • Extinción: Retirar o no proporcionar una consecuencia reforzadora. No demostrar ningún tipo de consecuencias ante el trabajo bien desempeñado.
Las 10 recomendaciones de Michael LeBoeeuf para mejorar el desempeño. • Soluciones sólidas y no arreglos rápidos. • Aceptar los riesgos y no eludirlos. • Creatividad aplicada en lugar de conformidad descuidada. • Acciones decisivas en vez de parálisis por análisis. • Trabajo inteligente y no carreras en el trabajo. • Simplificaciones en vez de complicaciones innecesarias. • Comportamiento calladamente efectivo en vez de ruidoso. • Trabajo de calidad en lugar de trabajo rápido. • Lealtad en lugar de rotación. • Trabajo en conjunto y no de unos contra otros.
Creencias relacionadas con el desempeño. • Teoría de las expectativas. Teoría que propone que la gente se comportará en base en la probabilidad percibida de que su esfuerzo los conducirá a un cierto resultado y que tanto valoren ese resultado. • Expectativa. Percepción de los empleados de la probabilidad de que sus esfuerzos les permitirán alcanzar sus metas de desempeño. • Resultado. Consecuencia que recibe una persona por su desempeño.
Instrumentalidad y valencia • Instrumentalidad. Posibilidad percibida de que al desempeño seguirá un resultado particular. • Valencia. El valor que tiene un resultado para la persona que lo contempla. • Impacto sobre la motivación. • Cree que no logrará un rendimiento superior. • Sabe que puede hacer bien el trabajo, pero no esta interesado en el resultado que obtendrá. • Sabe que puede hacer bien el trabajo, pero considera que es muy poca la retribución que alcanzará.
Implicaciones gerenciales de la teoría de las expectativas. • Incrementar la expectativas: Proporcionar un ambiente de trabajo que estimule el buen desempeño de los empleados. • Identificar resultados con valencia positiva: Determinar que es lo que gente valora como respuesta a su buen desempeño. • Orientar el desempeño instrumental hacia resultados positivos: Demostrar que el buen desempeño tienen sus ventajas para la empresa y el individuo en particular.
Conclusiones de la Teoría de A Maslow • La gente primero satisface sus necesidades inferiores. • Al satisfacer las necesidades inferiores, ya no resultan un motivador poderoso. • Luego se avanza por la pirámide de las necesidades superiores. • Crítica a la Teoría de A. Maslow. • Es una teoría muy simplista y no muy precisa en la motivación humana. Por ejemplo no todo el mundo avanza a través de las cinco necesidades en orden jerárquico.
Aporte de A. Maslow a la motivación en la administración. • Identificó teorías importantes de necesidades que pueden ayudar a los gerentes a crear reforzadores positivos eficaces. • Es útil pensar en dos niveles generales de necesidades, en los cuales las inferiores deben de satisfacerse antes que las superiores se vuelvan importantes. • Sensibilizó a los gerentes sobre la importancia del crecimiento personal y la autorrealización.
Teoría ERG • Teoría ERG. Postula que las personas tienen tres conjuntos básicos (Existencia – Relación – Crecimiento) de necesidades que pueden operar simultáneamente. • Existencia. Son todos los deseos materiales y fisiológicos de las personas. • Relación. Implica las relaciones con otras personas y se satisfacen a través de compartir sentimientos y pensamientos. • Crecimiento. Motivan a las personas al cambio positivo.
Teoría de la necesidades de McClelland • Necesidad de logro. Una fuerte orientación hacia la obtención metas y obsesión por el éxito. • Necesidad de afiliación. El deseo de simpatizar y crear empatía en la gente. • Necesidad de poder. Es el deseo de influir en el comportamiento de los demás. Para los gerentes efectivo es más importante tener una necesidad de poder alta y una baja necesidad de afiliación. ¿Por qué?
Diseño de trabajos motivadores. • Reforzadores extrínsecos: Son aquellos que provienen de los lideres para incentivar o motivar el trabajo de los subordinados. • Reforzadores intrínsecos. Son aquellos que se derivan de la propia persona por hacer bien las cosas. • Los reforzadores intrínsecos promueven la creatividad en las personas, dan la oportunidad de crear algo nuevo y un trabajo emocionante que capitaliza todo el potencial del empleado.
Formas de incentivar los reforzadores intrínsecos. • Rotación de puestos. Cambiar de una tarea rutinaria a otra par aliviar el aburrimiento, considerando los intereses profesionales y opiniones de los trabajadores. • Ampliación del puesto. Dar a las personas tareas adicionales al mismo tiempo para aliviar el aburrimiento. • Enriquecimiento del puesto. Modificación de una tarea para hacerla más recompensante, motivante y satisfactoria.
Teoría de los factores de Frederick Herzberg • Herzberg describe los dos factores que afectan la motivación y satisfacción de la gente en el trabajo • Factores de higiene. Son las características del lugar del trabajo, como políticas de la empresa, condiciones de trabajo, remuneración y supervisión que hacen a un trabajo más satisfactorio. • Motivadores. Factores que hacen un trabajo más motivante, como responsabilidades adicionales de trabajo, oportunidades de crecimiento y reconocimiento personales y sentimientos de logro.