Motivačný systém – základný princíp rovnosti

1. Motivačný systém – základný princíp rovnosti Ing. Pavol Hric, odborný garant aktivity 1

2. Úspech každej firmy a spoločnosti podstatnou mierou závisí od kvality jej pracovníkov.Firma, to sú najmä ľudia!Správna motivácia - správny motivačný model - bude pri nesprávnych ľuďoch (t.j. pri nesprávnom výbere pracovníkov) znamenať neúspech.Motivácia = vnútorná sila, ktorá ženie (hýbe, pobáda) človeka ku konaniu (správaniu), ktoré umožňuje zabezpečovať či uspokojovať jeho potreby a túžby. Vhodná a správna motivácia pracovníkov = základ dobrých hospodárskych výsledkov firmy

3. Základný (všeobecný) motivačný model založený na teórii potrieb Pp = S * M * P Kde: Pp  produktivita práce (výkonnosť) S  schopnosti a zručnosť pracovníka M  motivácia P pracovné podmienky (okolie) Kognitívny motivačný model = procesný motivačný model 1. Teória očakávania 2. Teória rovnosti 3. Teória stanovenia cieľov

4. 1.Teória očakávania Podstatné faktory, určujúce jednotlivé ukazovatele: • „E“ faktor(z anglického Effort), predstavujúci úsilie, námahu • „P“ faktor (z anglického Performance), predstavujúci výkon, výkonnosť • „O“ faktor (z anglického Outcome), predstavujúci výsledok Motivačný model - schéma faktorov teórie očakávania P-O Hodnota (Ukazovateľ H)Aký význam a cenu majú potenciálne výsledky pre príslušného pracovníka E-P očakávanie (Ukazovateľ E-P)Aká je pravdepodobnosť, že je možné dosiahnuť výkon na požadovanej úrovni P-O očakávanie (Ukazovateľ P-O)Aká je pravdepodobnosť, že je možné dosiahnuť výsledok na požadovanej úrovni VÝSLEDKY (peňažná a nepeňažná odmena – bonusy, pocit uspokojenia a pod.) VÝKON ÚSILIE

5. Základný postup pre meranie výkonnosti zahŕňa: • Definovanie procesov firmy • Oceňovanie výkonnosti týchto procesov • Stanovenie vhodných ukazovateľov a meradiel pre správne hodnotenie procesov • Spôsob získavania potrebných dát • Spôsob využívania a vyhodnocovania meraní • Spôsob prepojenia výsledkov meraní na motivačný systém pracovníkov • SCHÉMA postupu merania výkonnosti: Proces Výkonnosť procesu Miera dosahovania cieľov Ciele (kvality) Merateľný (kvalifikovateľný) parameter vo vzťahu k procesu Na úrovni firmy ako celku Ukazovateľ Spôsob výpočtu Zdrojové dáta Cieľová hodnota ukazovateľa Proces Strategický cieľ Ukazovateľ Cieľ procesu

6. Kombinácia motivačných ukazovateľov (E-P)*(P-O)*(H)= M Kde: (E-P) ukazovateľ (P-0) ukazovateľ (H) hodnotový ukazovateľ (subjektívna hodnota dosiahnutých výsledkov) M celková výška motivácie 2. Teória rovnosti = za rovnakú prácu rovnaká odmena • Motivačné aspekty • Nerovnosť vytvára napätie • Napätie motivuje pracovníka k elimininovaniu alebo aspoň zmenšeniu nerovnosti 3. Teória stanovenia cieľov • Stanovenie jasného cieľa = silné a kladné pôsobenie na motivačný proces • Parametre úspešnosti vplyvu stanovenia cieľa na motivačný proces: • Merateľnosť cieľa • Zaujímavosť a atraktívnosť cieľa • Dosiahnuteľnosť a reálnosť cieľa • Súlad dielčieho cieľa so strategickým zámerom (cieľom) firmy • Časová náročnosť dosiahnutia cieľa, ktorá musí byť ohraničená

7. MOTIVAČNÉ ODMENY • Motivačná odmena = hodnota, ktorú dostane pracovník ako vyrovnanie za svoju námahu, úsilie a najmä výsledky, dosiahnuté v súlade s očakávaniami. • Peňažná odmena, ktorá predstavuje vyrovnanie vo forme peňazí alebo peňažným ekvivalentom. • Mzda časová • Mzdu výkonová • Príplatky • Priame odmeny • Podiely na zisku • Získanie firemných akcií • Nepeňažná (ostatná) odmena, ktorá predstavuje všetky formy odmien, ktoré nie sú peňažného charakteru, ako napr. vzdelávanie, priestor pre pracovný rast, cestovanie a pod.

8. MOTIVAČNÉ PEŇAŽNÉ KRITÉRIÁ • Mzdový systém na základe praxe alebo odpracovaného služobného času • Mzdový systém na základe výkonu • Pásmové systémy • Úkolové systémy • Triedové systémy • Rozdielne zvyšovanie platov • Podnecujúci mzdový systém zakladajúci sa na výkone • Podnecujúci mzdový systém zakladajúci sa na výkone jedinca: individuálny bonus • Podnecujúci mzdový systém zakladajúci sa na výkone skupiny: skupinový bonus • Podiel na zisku • Mzdový systém na základe spôsobilosti (kompetencie)

9. Kritériá spravodlivej mzdy (odmeny) • Mzda má zohľadňovať riziko práce a jej podmienky • Mzda má zohľadňovať produktivitu zamestnanca v podniku • Mzda musí zohľadňovať hospodársku situáciu podniku • Mzda má zohľadňovať stav ekonomiky v odvetví • Mzda musí zodpovedať stavu ekonomiky v spoločnosti

10. Ďakujem za pozornosť Tatranská Kotlina, 13. 3. 2008