Download
1 / 8
200 likes | 602 Views
אבחון ארגוני. אבחון ארגוני הוא תהליך של כניסה פומבית למערכת אנושית, איסוף מידע תקף על החוויות של האנשים בה עם המערכת, ומתן משוב למערכת אודות המידע שנאסף, על מנת להגביר את ההבנה של המערכת על ידי חבריה. מטרת האבחון הארגוני היא לקבוע, על סמך ההבנה המשותפת הרחבה של המערכת, אם למערכת דרוש שינוי.
E N D
אבחון ארגוני • אבחון ארגוני הוא תהליך של כניסה פומבית למערכת אנושית, איסוף מידע תקף על החוויות של האנשים בה עם המערכת, ומתן משוב למערכת אודות המידע שנאסף, על מנת להגביר את ההבנה של המערכת על ידי חבריה. מטרת האבחון הארגוני היא לקבוע, על סמך ההבנה המשותפת הרחבה של המערכת, אם למערכת דרוש שינוי.
אבחון ארגוני • הרושם הראשוני של היועץ מהארגון בעת כניסתו אליו הוא קריטי. חלק מהרשמים מתקבל ברמה לא מודעת והשפעתם בקושי מובחנת. מאחר שחלק מהרשמים הם עמומים, על היועץ לציין אותם לעצמו ברגע שהם נחווים, לפני שייעלמו. על היועץ לשאול עצמו: • מה ראיתי בסיור הראשוני? • מה היו רגשותיו הראשוניים אודות הארגון? • מה היו העמדות של האנשים כלפי? • מה קרה בסיור שגרם לי להרגיש טוב, רע או אדיש? • לימוד הארגון כולל מספר צעדים: • חלוקת הארגון לחלקיו ומרכיביו, ללימוד כל המרכיבים. • תכנון מדגם מייצג של ראיונות, תוך תשומת לב להנהלה. • מדגם משלים של ראיונות בכתב. • תצפיות על אנשים בעת העבודה. • בחינת חומר קיים (פרוטוקולים וכו'). • ראיונות עם אנשי מפתח מחוץ לארגון (למשל, עובדים שעזבו, מתחרים, ספקים).
שיטות לאבחון ארגוני • ראיונות אישיים (פתוחים, מובנים, או חצי מובנים). • ראיונות קבוצתיים. • סקרים בכתב. • תצפיות על תהליכי עבודה והתנהגויות נפוצות. • תצפית על המבנה, הסדר, טקסים וסמלים, מנהגים. • למידת הערכים (מוצהרים ולא מוצהרים, גלויים וסמויים)
שאלות לפני תחילת העבודה • מי הלקוח? • מה היקף העבודה? • מה המוטיבציות? • את מי מראיינים? • מתי מראיינים? • איך מאבחנים? • איך כותבים דו"ח סיכום ואיך מציגים אותו? • למי מציגים אותו?
ניתוח פערים בין "מצוי לרצוי" • בחינת צרכים אישיים צוותיים וארגוניים. • הגדרת "המה צריך להיות" אל מול מטרות ויעדי הארגון. • הגדרת הביצועיים והעמדות הנוכחיות. • עמידה על הפערים בהתייחס ל: תרבות ארגונית, משאבים ארגוניים, מוטיבציה, ידע ומיומנות, יכולות פיזיות אינטלקטואליות ורגשיות, דפוסי תקשורת ארגונית וכו'.
ניתוח פערים בביצועי עובדים • האם המטרות ניתנות להשגה במשאבים הקיימים? • מהם הפערים בין התפקוד העכשווי לאופטימאלי? • האם קיימת מערכת הדרכה, האם היא מותאמת לצרכים? • האם השקעת משאבים בהכשרת עובדים מותאמת לצרכים? • מה מידת התמיכה שזוכה לה ממלא התפקיד? • אילו רגשות קיימים בקרב העובדים? • מצב סביבת העבודה: "ידידותיות" ביטחון. • מידת המחוברות של העובדים למטרות והיעדים הארגוניים.
הערכת ביצועים ארגוניים. • האם כולם מכירים ומבינים את המדיניות? • האם המדיניות מוטמעת?, באילו דרכים? • האם הסמכות והאחריות מוגדרים היטב? • האם המבנה הארגוני, הפונקציות בארגון והיחסים בניהם מוגדרים היטב? • האם קיימים נוהלי דיווח ובקרה, האם הם מוגדרים ומיושמים הלכה למעשה? • מדיניות משאבי אנוש התואמת את מטרות ויעדי החברה • האם סביבת העבודה מתגמלת ומתמרצת? • זמינות וזרימת המידע בארגון בהתאם לצרכים. • "תרבות המשמעת" הארגון, האם קיימת?, כיצד נאכפת? • איכות השירות הפנימי והחיצוני?
דו"ח סיכום • ייכתב בשפה ברורה ו"בגובה העיניים" • יכלול התייחסות לנקודות חוזק וחולשה • יכלול שימוש בדוגמאות להמחשת הממצאים • יכלול פירוט השיטה הכלים והאמצעים שהשתמשנו בהם. • יכלול מסקנות המהוות אינטגרציה של מכלול הממצאים. • יכלול המלצות ישימות להמשך. • יתורגם במידת האפשר לתוכנית פעולה אופרטיבית.
