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LES GRANDS COURANTS DE PENSEE QUI ONT MARQUE LA GRH

LES GRANDS COURANTS DE PENSEE QUI ONT MARQUE LA GRH. 1910 :L’ECOLE CLASSIQUE. HOMME = SIMPLE FACTEUR DE PRODUCTION SUBORDONNE AUX CONTRAINTES DE LA PRODUCTION LA PRODUCTIVITE DEPEND DE LA RATIONALISATION DE L’ORGANISATION DU TRAVAIL (FAYOL – TAYLOR). 1930 :L’ECOLE DES RELATIONS HUMAINES.

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LES GRANDS COURANTS DE PENSEE QUI ONT MARQUE LA GRH

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Presentation Transcript

  1. LES GRANDS COURANTS DE PENSEE QUI ONT MARQUE LA GRH

  2. 1910 :L’ECOLE CLASSIQUE • HOMME = SIMPLE FACTEUR DE PRODUCTION SUBORDONNE AUX CONTRAINTES DE LA PRODUCTION • LA PRODUCTIVITE DEPEND DE LA RATIONALISATION DE L’ORGANISATION DU TRAVAIL (FAYOL – TAYLOR)

  3. 1930 :L’ECOLE DES RELATIONS HUMAINES • IMPORTANCE DU FACTEUR HUMAIN • LA PRODUCTIVITE DEPEND : • Des conditions de travail (MAYO) • De la motivation (MASLOW) • De la dynamique de groupe (LEWIN) • Le travail est source de satisfaction (MAC GREGOR) • Importance du développement personnel (MAC GREGOR – HERTZBERG)

  4. THEORIE MOTIVATIONNELLE DE MASLOW • PYRAMIDE DES BESOINS • HIERARCHISATION DES BESOINS • BESOINS PHYSIOLOGIQUES • BESOINS DE SECURITE • BESOINS D’APPARTENANCE • BESOINS D’ESTIME • BESOINS DE REALISATION

  5. PYRAMIDE DES BESOINS REALISATION ESTIME BESOINS SOCIAUX SECURITE PRIMAIRES

  6. THEORIE DE LEWIN • DYNAMIQUE DES GROUPES • INFLUENCE DU GROUPE SUR LE COMPORTEMENT INDIVIDUEL • L’APPARTENANCE AU GROUPE CONDITIONNE LE COMPORTEMENT INDIVIDUEL • STYLES DE LEADERSHIP • LAISSER ALLER • AUTOCRATIQUE • DEMOCRATIQUE

  7. THEORIE DE MC GREGORTHEORIE X et Y • THEORIE X • L’homme éprouve une aversion innée pour le travail • Les individus doivent être contraints, contrôlés, dirigés, menacés de sanctions si l’on veut qu’ils fournissent les efforts à la réalisation des objectifs organisationnels • L’individu désire éviter les responsabilités, a peu d’ambitions et recherche la sécurité avant tout.

  8. THEORIE X IL EN RESULTE CONFIRME THEORIE X PRESCRIPTION CONTRÔLE SEVERE PEUR DES RESPONSABILITES PAS D’INITIATIVE PASSIVITE AU TRAVAIL CONDUIT A CONDUIT A

  9. THEORIE DE MC GREGORTHEORIE X et Y • THEORIE Y : • L’effort au travail est aussi naturel que le jeu ou le repos • Le contrôle externe n’est pas le seul moyen pour obtenir un travail utile • Le système de récompense associé à l’atteinte d’un objectif permet de responsabiliser l’individu • L’individu peut apprendre à accepter et à rechercher les responsabilités • L’homme est capable de créativité dans l’organisation • Les potentialités intellectuelles de l’homme sont rarement mobilisées totalement

  10. THEORIE Y THEORIE Y LIBERTE D’ACTION CONTRÔLE DE SOI INITIATIVE ET SENS DES RESPONSABILITES APPLICATION AU TRAVAIL

  11. 1960 : APPROCHES SYSTEMIQUE ET STRATEGIQUE DES ORGANISATIONS • L’ACTEUR ET LE SYSTEME (CROZIER) • LES MARGES DE LIBERTE DES INDIVIDUS AU SEIN DES ORGANISATIONS (FRIEDBERG)

  12. L’APPROCHE SYSTEMIQUE • On ne peut pas faire abstraction de l’environnement dans lequel est plongé le salarié • L’homme réagit par rapport à un système dans lequel il est immergé • On ne pourra jamais tout contrôler, quelles que soient les règles • Les règles ont leurs limites dans la mesure où le travailleur est un acteur qui a une liberté de décision et d’intervention • L’homme cherche toujours à contourner les règles ou à les appliquer à sa manière

  13. L’APPROCHE SYSTEMIQUE • DEFINITIONS DU « SYSTEME » • Ensemble d’unités en interrelations mutuelles • Ensemble d’éléments liés par un système de relations • Ensemble d’éléments en interaction dynamique, organisés en fonction d’un but • Objet complexe, formé de composants distincts reliés entre eux par un certain nombre de relations • Unité globale organisée d’interrelations entre éléments, actions ou individus

  14. L’APPROCHE SYSTEMIQUE • QUATRE CONCEPTS FONDAMENTAUX • L’interaction • La globalité • L’organisation • La complexité • OPPOSITION A L’APPROCHE RATIONNALISTE

  15. L’APPROCHE SYSTEMIQUE • TOUT SYSTEME EST CONFRONTE AUX MEMES PROBLEMES • Rapports avec l’environnement • Organisation en modules et niveaux • Conservation des systèmes • Besoin de variété • Évolution des systèmes

  16. 1970 : LES APPROCHES CONTRACTUELLES • CONFLITS ET NEGOCIATION (J. DELORS – J.D. REYNAUD) • LE PHENOMENE SYNDICAL (ADAM – TOURAINE) • LES RELATIONS DE TRAVAIL (D. WEISS – VERDIER)

  17. 1970 : LES APPROCHES CONTRACTUELLES • CONFLITS SOCIAUX • NEGOCIATION D’ACCORDS • NEGOCIATION SUR L’EVOLUTION DE L’ENTREPRISE • REFLEXION SUR LES REGLES A METTRE EN PLACE POUR REGULER LES CONFLITS • ECOUTE ACTIVE DES ACTEURS INTERNES • ACTEUR SYNDICAL = CONTREPOIDS • IMPORTANCE DU CADRE JURIDIQUE

  18. 1980 : LES APPROCHES CULTURELLES • L’IDENTITE AU TRAVAIL (R.SAINSAULIEU) • ANALYSES DE LA CULTURE D’ENTREPRISE • ANALYSE DES BESOINS SOCIAUX • LES CULTURES DE METIERS (D.SEGRETIN) • CULTURES DE TRAVAIL ET CULTURES DE METIERS

  19. 1990 : LES APPROCHES GESTIONNAIRES ET MANAGERIALES • L’ENTREPRISE DU 3ème TYPE (H. SEYRIEX) • Réflexion sur le mode de fonctionnement des entreprises françaises • MODERNISATION MODE D’EMPLOI (A. RIBOUD) • Critique du « tout automatisme » pour faire des économies de coût de main d’oeuvre • APPROCHES SECTORIELLES (LE BOTERF – A.MEIGNANT – H. SANAU – G. DONNADIEU)

  20. 2000 : STRATEGIE DES RESSOURCES HUMAINES ET MANAGERIALES • REPOSITIONNEMENT DE LA FONCTION STRATEGIQUE DES RH • VISION PLUS VALORISANTE DES FACTEURS HUMAINS • FONCTION RH = SUPPORT A LA FONCTION LOGISTIQUE

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