1 / 47

การพัฒนาบุคลากรตามหลักของสมรรถนะ COMPETENCY BASED LEARNING

การพัฒนาบุคลากรตามหลักของสมรรถนะ COMPETENCY BASED LEARNING. โดย อาจารย์ เอนกลาภ สุทธินันท์. ประเด็นสำคัญของหลักสูตร. แนวความคิดทางการบริหารอันเป็นที่มาของสมรรถนะ ความหมายและองค์ประกอบที่สำคัญของสมรรถนะ ภาพรวมของการพัฒนาบุคลากรในองค์กร แนวโน้มของการปรับเปลี่ยนองค์กรของไทยเพื่อความอยู่รอด

Leo
Download Presentation

การพัฒนาบุคลากรตามหลักของสมรรถนะ COMPETENCY BASED LEARNING

An Image/Link below is provided (as is) to download presentation Download Policy: Content on the Website is provided to you AS IS for your information and personal use and may not be sold / licensed / shared on other websites without getting consent from its author. Content is provided to you AS IS for your information and personal use only. Download presentation by click this link. While downloading, if for some reason you are not able to download a presentation, the publisher may have deleted the file from their server. During download, if you can't get a presentation, the file might be deleted by the publisher.

E N D

Presentation Transcript

  1. การพัฒนาบุคลากรตามหลักของสมรรถนะCOMPETENCY BASED LEARNING โดย อาจารย์ เอนกลาภ สุทธินันท์

  2. ประเด็นสำคัญของหลักสูตรประเด็นสำคัญของหลักสูตร • แนวความคิดทางการบริหารอันเป็นที่มาของสมรรถนะ • ความหมายและองค์ประกอบที่สำคัญของสมรรถนะ • ภาพรวมของการพัฒนาบุคลากรในองค์กร • แนวโน้มของการปรับเปลี่ยนองค์กรของไทยเพื่อความอยู่รอด • ความแตกต่างระหว่างองค์กรในศตวรรษที่ 20และ21 • ประเภทของสมรรถนะที่ท่านควรทราบ • หลักการกำหนดสมรรถนะในการทำงาน • การนำสมรรถนะที่กำหนดไปใช้ในทางปฏิบัติ

  3. การบริหารงานแบบมุ่งผลสัมฤทธิ์ (RBM.)RESULTED BASED MANAGEMENT • เป็นกระบวนการจัดการที่ปรับปรุงผลงานอย่างเป็นระบบโดยใช้กระบวนการกำหนดวัตถุประสงค์ของผลงาน การวัดผลงาน การรวบรวมข้อมูล การวิเคราะห์ การทบทวน การรายงานผลและใช้ข้อมูลดังกล่าวในการขับเคลื่อนเพื่อปรับปรุงผลงานดังกล่าวให้ดีขึ้นอย่างต่อเนื่อง

  4. ความสัมพันธ์ของสมรรถนะกับกระบวนการบริหารทรัพยากรบุคคลความสัมพันธ์ของสมรรถนะกับกระบวนการบริหารทรัพยากรบุคคล 2. HR Development 3. Performance Management 1. Recruitment & selection Competency Based HRM 7. Organization Development 4. Compensation Management 6. Succession Planning 5. Career Planning Competency Based HRM Project Presentations Human Resources Department

  5. GLOBALIZATION • INTERNATIONAL BRAND NAME • INTERNATIONAL COMPETITION • INFORMATION BORDERLESS • INTERNATIONAL MARKETING • CULTURE BORDERLESS • FREE TRADE AREA

  6. ความหมายและความสำคัญของการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ความหมายและความสำคัญของการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์หมายถึง การพัฒนาความรู้ ความเข้าใจ ทัศนคติและทักษะการทำงานของบุคลากรในตำแหน่งใดตำแหน่งหนึ่งในองค์กรให้สามารถทำงานบรรลุผลงานตรงตามมาตรฐานผลงานหรือความคาดหวังที่องค์กรมีต่อตำแหน่งงานนั้นๆหรือความหมายในวงกว้างหมายถึงการพัฒนาสมรรถนะ(COMPETENCY)ของบุคลากรให้ทำงานได้ตามมาตรฐานผลงานของตำแหน่งงานนั้นๆ

  7. ความหมายของสมรรถนะสำหรับตำแหน่งงานCOMPETENCY BASE สมรรถนะหมายถึง ความรู้ ความเข้าใจ ความสามารถ ความชำนาญ พฤติกรรมที่เหมาะสมในการทำงานของบุคลากรและอุปกรณ์หรือเครื่องมือต่างๆที่จำเป็นในการทำงาน อันจะทำให้บุคลากรในแต่ละตำแหน่งงานสามารถทำงานของตนให้บรรลุผลลัพธ์ที่องค์กรกำหนดได้และสามารถวัดผลลัพธ์ได้อย่างชัดเจน

  8. ความหมายของสมรรถนะ (Competency) “ คุณลักษณะของบุคคลที่ทำให้บุคคลแต่ละคนกระทำหรือปฏิบัติสิ่งใด ๆ ที่บรรลุผลในระดับต่างๆกัน หรือกล่าวอีกนัยหนึ่งคือ เป็นคุณลักษณะของบุคคลที่ส่งผลให้การปฏิบัติงานบรรลุผลเป็นเลิศ เป็นคุณลักษณะของบุคคลที่ผลักดันให้บุคคลแสดงพฤติกรรมหรือการกระทำใดที่แสดงออกบ่อยๆเป็นประจำ ในทุกๆหรือหลายสถานการณ์ ใช้เป็นเครื่องเปรียบเทียบความเหมาะสมระหว่างคุณลักษณะของงานกับคุณลักษณะของคน” Competency Based HRM Project Presentations Human Resources Department

  9. ทำไมต้องมีการกำหนดสมรรถนะในการทำงานทำไมต้องมีการกำหนดสมรรถนะในการทำงาน 1.เพราะสมรรถนะคือคุณสมบัติสำคัญที่ทำให้บุคลากรในแต่ละตำแหน่งงานสามารถทำงานให้บรรลุผลลัพธ์ที่องค์กรกำหนด 2.เป็นแนวทางการ คัดเลือก พัฒนา โยกย้ายบุคลากร 3.เป็นแนวทางการสร้างวัฒนธรรมการทำงาน 4.ประเมินผลงานพนักงานอย่างเป็นธรรม 5.ป้องกันความสูญเสียที่จะเกิดจากการทำงาน 6.สร้างขวัญ กำลังใจให้แก่ผู้ปฏิบัติงาน

  10. C0MPETENCY แบ่งเป็น 3 ประเภทคือ • CORE COMPETENCY • JOB COMPETENCY • PERSONAL COMPETENCY CORE COMPETENCY แบ่งเป็น 2 อย่างคือ 1.1 core competency ขององค์กร 1.2 core competency ของบุคคล

  11. องค์ประกอบที่สำคัญของสมรรถนะ(COMPETENCY)องค์ประกอบที่สำคัญของสมรรถนะ(COMPETENCY) • ความรู้ • ความเข้าใจ • ทักษะหรือความชำนาญ • ทัศนคติต่องาน • มาตรฐานผลงานที่วัดได้ • ความสามารถในการใช้อุปกรณ์ เครื่องมือ เครื่องจักร • ข้อมูลข่าวสารที่ต้องทราบ • อำนาจการตัดสินใจ

  12. การจำแนกระดับของบุคลากรการจำแนกระดับของบุคลากร • ระดับปฏิบัติการ • ระดับบริหาร • 2.1 ระดับต้น (First Line Management) ได้แก่ ผู้บริหารระดับหัวหน้าหน่วย และหัวหน้าสาขาวิชา • 2.2 ระดับกลาง (Middle Management) ได้แก่ ผู้บริหารระดับหัวหน้างาน และระดับหัวหน้าฝ่าย • 2.3 ระดับสูง (Top Management) ได้แก่ คณบดี รองคณบดี รองคณบดีฝ่ายต่าง ๆ และหัวหน้าภาควิชา Competency Based HRM Project Presentations Human Resources Department

  13. Managerial Competencies 1.Leadership (ภาวะผู้นำ) 2.Coaching (การสอนงาน) 3.People Management (การบริหารคน) 4.Utilization Management (การบริหารการใช้ทรัพยากร) 5.Strategic Acumen (ความเฉียบแหลมด้านกลยุทธ์) 6.Change Management (การบริหารการเปลี่ยนแปลง) Competency Based HRM Project Presentations Human Resources Department

  14. ภาพรวมของการพัฒนาบุคคลในองค์กรภาพรวมของการพัฒนาบุคคลในองค์กร • ก่อนเริ่มปฏิบัติงาน • การปฐมนิเทศพนักงานใหม่ • การฝึกงาน การดูงานในแผนกต่าง ๆ • เข้ามาปฏิบัติงานแล้ว • การสอนงานของหัวหน้างาน คู่มือการปฏิบัติงาน • การฝึกทำงานในจุดต่าง ๆ การได้รับการฝึกอบรม • การสับเปลี่ยนหมุนเวียนงาน การประเมินผลงาน • การให้งานใหม่ การดูงานนอกสถานที่ การรักษาวินัย • การศึกษาต่อ กิจกรรมพัฒนาคุณภาพ การเป็นผู้สอนงาน

  15. ความหมายของการฝึกอบรม(Training)ความหมายของการฝึกอบรม(Training) • การอบรมเป็นกระบวนการที่ทำให้ผู้เข้ารับการอบรมเกิดการเรียนรู้ และเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมไปตามวัตถุประสงค์ของการอบรม • การอบรมเป็นวิธีการที่จะทำให้คนเกิดความรู้ ความเข้าใจ ทัศนคติและทักษะในการทำงาน

  16. กระบวนการหรือวงจรของการพัฒนาบุคลากรที่มีประสิทธิผลกระบวนการหรือวงจรของการพัฒนาบุคลากรที่มีประสิทธิผล • การวิเคราะห์แผนธุรกิจและ CORE COMPETENCY • การหาความจำเป็นในการฝึกอบรม • การสร้างหลักสูตรการฝึกอบรม • การดำเนินการฝึกอบรมตามแผนที่กำหนด • การประเมินผลการอบรม • การติดตามผลลัพธ์ของการอบรม • การพัฒนาและปรับปรุงเนื้อหาและ วิธีการอบรมของแต่ละหลักสูตร

  17. แนวโน้มการเปลี่ยนแปลงขององค์กรไทยเพื่อความอยู่รอดแนวโน้มการเปลี่ยนแปลงขององค์กรไทยเพื่อความอยู่รอด 1. การสร้างสังคมแห่งภูมิปัญญา (INTELLECTUAL BASE SOCIETY) 2. การสร้างองค์กรแห่งการเรียนรู้ (LEARNING ORGANIZATION) 3. การบริหารงานแบบมุ่งผลสัมฤทธิ์ ( RESULT BASE MANAGEMENT) 4.การจัดการความรู้(Knowledge management)

  18. แนวโน้มการเปลี่ยนแปลงขององค์กรไทยเพื่อความอยู่รอดแนวโน้มการเปลี่ยนแปลงขององค์กรไทยเพื่อความอยู่รอด 5. การสร้างและพัฒนาสมรรถนะ (CORE COMPETENCY) 6. การเปรียบเทียบ (BENCHMARKING) 7.การสร้างมูลค่าเพิ่มทางธุรกิจ (VALUE ADDED) 8.การตลาดแบบสากล (GLOBAL MARKETING)

  19. การสร้างสังคมแห่งภูมิปัญญา (INTELLECTUAL BASE MANAGEMENT) 1.ข้อมูล(DATA) 2.ข่าวสาร(INFORMATION) 3.ความรู้(KNOWLEDGE) 4.ภูมิปัญญา(INTELLECTUAL) 5.วิจัยและพัฒนา(RESEARCH AND DEVELOPMENT) 6.นวัตกรรม(INNOVATION)

  20. การเปลี่ยนข้อมูลดิบให้เป็นข่าวสารและความรู้การเปลี่ยนข้อมูลดิบให้เป็นข่าวสารและความรู้ 1.ตรวจสอบความถูกต้องของข้อมูลและบันทึกไว้ 2.จัดหมวดหมู่หรือแยกประเภทของข้อมูลให้ง่ายต่อการนำไปใช้ 3.นำข่าวสารมาวิเคราะห์เพื่อหาประโยชน์หรือข้อสังเกตโดยใช้คำถาม 5w 2h เพื่อให้เกิดเป็นความรู้ 4.นำความรู้ที่เกิดขึ้นไปทดลองปฏิบัติให้เป็นผล 5.หาทางพัฒนาปรับปรุงให้ดีขึ้นกว่าเดิม ถ้าทำได้จะเกิดเป็นภูมิปัญญา

  21. หัวใจของการปฏิรูปการศึกษาไทยหัวใจของการปฏิรูปการศึกษาไทย หัวใจของการปฏิรูปการศึกษาอยู่ที่การปฏิรูปการเรียนรู้ หัวใจของการปฏิรูปการเรียนรู้มี 5 ข้อดังนี้คือ 1.คิดเป็น 2.ปฏิบัติได้ 3.แก้ปัญหาได้ 4.ถ่ายทอดได้ 5.พัฒนาให้ดีกว่าเดิมได้

  22. การสร้างองค์กรแห่งการเรียนรู้(LEARNING ORGANIZATION) • การเรียนรู้ตลอดชีวิต (LIFE-LONG LEARNING) • การถ่ายทอดความรู้ (TRANSFER KNOWLEDGE) • ความสามารถพิเศษส่วนบุคคล(PERSONAL MASTERY) • ตัวอย่างทางบวกด้านจิตใจ(MENTAL MODEL) • การเรียนรู้แบบเป็นทีม (TEAM LEARNING) • การสร้างวิสัยทัศน์ร่วม(SHARED VISION) • การคิดแบบเป็นระบบ (SYSTEM THINKING)

  23. WHY SMART EXECUTIVE FAIL เขียนโดย SYDNEY FINKELSTIEN • ไม่ยอมติดตามนวัตกรรม ไม่ยอมเปลี่ยนแปลงรับสิ่งใหม่ๆ • การไม่ให้ความสำคัญกับการแข่งขันหรือประเมินคู่แข่งต่ำไป • มีวิสัยทัศน์ที่ผิดและยังเอาจริงกับวิสัยทัศน์ที่ผิดนั้น • วิเคราะห์ความเป็นจริงไม่ถูกหรือไม่รู้เรา ไม่รู้เขา • ไม่สนใจข้อมูลที่เป็นสิ่งบอกเหตุอันตราย

  24. องค์กรในศตวรรษที่20 ใช้ระบบการควบคุมตามสายการบังคับบัญชา ผู้บริหารระดับสูงเป็นผู้ควบคุมการดำเนินงาน ใช้ระบบข้อมูลในการบริหารงานน้อย ผู้บริหารระดับสูงเป็นผู้ใช้ข้อมูล สนใจแต่เรื่องภายในองค์กร รวมอำนาจที่ศูนย์กลาง ตัดสินใจช้าแบ่งพรรคแบ่งพวก องค์กรในศตวรรษที่21 สายการบังคับบัญชาสั้นลง พนักงานดูแลงานของตนเองภายใต้การนำของหัวหน้าทีม กระจายข้อมูลในการปฏิบัติงานให้ทั่วถึงกัน พยายามปรับตัวให้เข้ากับสภาพแวดล้อมภายนอก ตัดสินใจรวดเร็วรอบคอบ มีระบบประเมินผลงานแบบ360องศา ความแตกต่างระหว่างองค์กรในศตวรรษที่20และ21

  25. ลักษณะที่ดีของระบบการจัดการแบบมุ่งผลงานลักษณะที่ดีของระบบการจัดการแบบมุ่งผลงาน • 1.ควรมีกรอบแนวคิดที่ชัดเจนเข้าใจง่าย • 2.สามารถสื่อสารไปยังผู้ที่เกี่ยวข้องทุกระดับ • 3.มีการมอบหมายหน้าที่ ความรับผิดชอบที่ชัดเจน • 4.สามารถเชื่อมโยงกับระบบค่าตอบแทนและการประเมินผลงานอย่างมีประสิทธิภาพ • 5.ต้องเป็นการจัดการเชิงบวกไม่ใช่การลงโทษ

  26. ความหมายของ CORE COMPETENCY CORE COMPETENCYหมายถึง จุดเด่นที่ทำให้องค์กรหรือคนที่ทำงานในแต่ละตำแหน่งสามารถบรรลุเป้าหมายของผลงานหรือกลยุทธ์ขององค์กรได้ เป็นจุดเด่นหรือคุณสมบัติที่เหนือกว่าคู่แข่งขันและทำให้องค์กรอยู่รอดได้อย่างยั่งยืน

  27. เทคนิคในการหา COMPETENCYของแต่ละตำแหน่ง • ให้ถามว่า ตำแหน่งงานนั้นต้องทำอะไรได้บ้าง • กำหนดพฤติกรรมหลักของแต่ละเรื่องที่ต้องทำได้ • กำหนดมาตรฐานผลงานของแต่ละเรื่องที่ต้องทำได้ • ผู้ปฏิบัติต้องอาศัยความรู้ ความเข้าใจ ทัศนคติและความชำนาญในเรื่องอะไรบ้างเพื่อให้สามารถทำงานได้ตามมาตรฐานผลงานที่กำหนดในข้อ3. • ผู้ปฏิบัติต้องมีบุคลากร อุปกรณ์ เครื่องมือหรือเครื่องจักรอะไรบ้างประกอบการทำงานและจำนวนที่จำเป็นต้องใช้ • อำนาจการตัดสินใจที่ผู้ปฏิบัติงานจำเป็นต้องมี

  28. CORE COMPETENCY • STANDARD REQUIRED IN EMPLOYMENT • ACHIEVE EFFECTIVE PERFORMANCE • EVIDENCE OF ACHIEVEMENT • KNOELEDGE • UNDERSTANDING • SKILL AND ATTITUDE

  29. ตัวอย่างการเขียนรายละเอียดของ CORE COMPETENCY คำนิยาม การให้การบริการลูกค้าตามที่ลูกค้าต้องการได้อย่างถูกต้อง ทันเวลา พฤติกรรมที่คาดหวัง 1.การรับฟังความต้องการของลูกค้า 2.การซักถามข้อมูลเพิ่มเติมจากลูกค้า 3.ความรวดเร็วในการตอบสนองความต้องการของลูกค้า 4.การแจ้งความคืบหน้าให้ลูกค้าทราบเป็นระยะ 5.วิธีการจัดการกับลูกค้าที่มีปัญหา

  30. ตัวอย่างการเขียนรายละเอียดของ CORE COMPETENCY คำนิยาม สามารถทำงานเป็นทีมเพื่อให้งานบรรลุเป้าหมาย พฤติกรรมที่คาดหวัง • การให้ความสำคัญของเป้าหมายของทีมมากกว่าเป้าหมายส่วนตัว • การมีส่วนร่วมในการผลักดันทีมไปสู่เป้าหมาย • การสนับสนุนการทำงานของเพื่อนร่วมทีม • การยอมรับความคิดเห็นและให้เกียรติเพื่อนร่วมทีม • การจัดการกับความขัดแย้งที่เกิดขึ้นภายในทีม

  31. ความหมายของ JOB COMPETENCY JOB COMPETENCY หมายถึง คุณสมบัติสำคัญของผู้ที่รับผิดชอบงานในตำแหน่งนั้นๆพึงมี อันจะทำให้เกิดผลงานบรรลุตามเป้าหมายผลงานของแต่ละตำแหน่ง

  32. ความสามารถประจำตำแหน่งงาน(JOB COMPETENCY) ประกอบด้วยหัวข้อต่อไปนี้ • ความสามารถในสายงาน (FUNCTIONAL COMPETENCY) • ความสามารถทางเทคนิค( TECHNICAL COMPETENCY) • ทักษะความชำนาญประจำตำแหน่ง( JOB SKILL)

  33. ขั้นตอนการวิเคราะห์ JOB COMPETENCY • การเก็บข้อมูลโดยการสัมภาษณ์และบันทึก • หลักการวิเคราะห์ competency เบื้องต้น • การตรวจสอบความถูกต้อง • การนำ competency ไปใช้ปฏิบัติ

  34. ความหมายและความสำคัญของ COMPETENCY MODEL COMPETENCY MODEL หมายถึงการกำหนดภาพรวมของสมรรถนะหรือคุณสมบัติสำคัญของผู้ปฏิบัติงานในแต่ละตำแหน่งที่พึงมี อันจะทำให้เกิดผลงานบรรลุตามเป้าหมายผลงานของแต่ละตำแหน่งโดยการจัดกลุ่มของสมรรถนะให้เป็นหมวดหมู่

  35. COMPETENCY MODEL การออกแบบ COMPETENCY MODEL โดยการแบ่งตามลักษณะงาน เช่น 1. INDIVIDUAL OR PERSONAL SKILL 2. MANAGEMENT SKILL 3. TECHNICAL SKILL

  36. SIX KEYS MANAGERIAL COMPETENCY 1.COMMUNICATION COMPETENCY 1.1FORMAL COMMUNICATION 1.2 INFORMAL COMMUNICATION 1.3 NEGOTIATION 2.PLANING AND ADMINISTRATION COMPETENCY 2.1 INFORMATION ANALYSIS AND PROBLEM SOLVING

  37. SIX KEYS MANAGERIAL COMPETENCY 2.2 PLANING AND ORGANIZING PROJECT 2.3 TIME MANAGEMENT 2.4 BUDGETING AND FINANCIAL MANAGEMENT 3.TEAMWORK COMPETENCY 3.1 DESIGNING TEAM 3.2 CREATING A SUPPORTIVE ENVIRONMENT 3.3 MANAGING TEAM DYNAMICS

  38. SIX KEYS MANAGERIAL COMPETENCY 4.STRATEGIC ACTION COMPETENCY 4.1 UNDERSTANDING THE INDUSTRY 4.2 UNDERSTANDING THE ORGANIZATION 4.3 TAKING STRATEGIC ACTION 5.GLOBAL AWARENESS COMPETENCY 6.SELF-MANAGEMENT COMPETENCY

  39. COMPETENCY ด้านMANAGEMENT SKILL สามารถให้คำปรึกษาแก่ผู้อื่น มนุษย์สัมพันธ์ พฤติกรรมหลัก มีลักษณะของการรับฟังผู้อื่น กระตุ้นให้ผู้อื่นคิดแก้ปัญหาด้วยตนเอง ติดตามผลการให้คำปรึกษา ความเข้าใจบุคคลอื่น การตอบสนองความต้องการของผู้อื่นอย่างเหมาะสม ตัวอย่างการสรุป COMPETENCY MODELของHR MANAGER

  40. COMPETENCY ด้าน TECHNICAL SKILL ทักษะด้านคอมพิวเตอร์ ทักษะด้านภาษาอังกฤษ พฤติกรรมหลัก สามารถใช้คอมพิวเตอร์ในการติดต่อสื่อสารได้ สามารถใช้คอมพิวเตอร์ในการนำเสนองานได้ สามารถเขียนภาษาอังกฤษได้ดี สามารถพูดภาษาอังกฤษได้ดี ตัวอย่างการสรุป COMPETENCY MODELของHR MANAGER

  41. Competency ด้าน personal or individual การควบคุมอารมณ์ การจัดทำแผนกลยุทธ์ พฤติกรรมหลัก สามารถควบคุมอารมณ์ได้ในสถานการณ์ที่ตึงเครียด สามารถรองรับอารมณ์ผู้อื่นได้ วิเคราะห์ข้อมูลการเปลี่ยนแปลงภายนอกและภายในได้ดี เชื่อมโยงสู่แผนปฏิบัติการได้ ตัวอย่างการสรุป COMPETENCY MODELของHR MANAGER

  42. การแบ่งระดับของ COMPETENCY หมายถึง การกำหนดว่า competency แต่ละตัวแบ่งเป็นกี่ระดับจากระดับต่ำสุดจนถึงระดับสูงสุด และกำหนดรายละเอียดของพฤติกรรมที่คาดหวังในแต่ละระดับให้ชัดเจนเพื่อประโยชน์ในการคัดเลือก พัฒนาและประเมินผลการปฏิบัติงานให้ถูกต้องเหมาะสม

  43. ตัวอย่างการแบ่งระดับ COMPETENCY 5 ระดับ competency ความคิดริเริ่มสร้างสรรค์ ระดับที่5 มีการเสนอความคิดเห็นในการพัฒนางานอยู่ตลอดเวลาทั้งงานของตนเองและงานของหน่วยงาน ระดับที่4 มีการนำเอาเครื่องมือ เทคนิคที่ซับซ้อนมาใช้พัฒนาความคิดสร้างสรรค์ ระดับที่3 มีความคิดริเริ่มปานกลางและใช้เครื่องมือเทคนิคมาช่วยปรับปรุงความคิดในระดับปานกลาง ระดับที่ 2 มีความคิดริเริ่มปรับปรุงงานด้วยตนเองบ้างแต่ไม่บ่อยนัก ระดับที่ 1 ต้องได้รับการกระตุ้นจากหัวหน้างานจึงจะมีความคิดริเริ่มสร้างสรรค์

  44. ตัวอย่างการแบ่งระดับ COMPETENCY 5 ระดับ competency การพัฒนาตนเอง ระดับที่ 5 สามารถพัฒนาทักษะในการทำงานของตนเองและเพื่อนร่วมงานให้ดีขึ้นกว่าเดิมอย่างรวดเร็ว ระดับที่ 4 สามารถพัฒนาทักษะในการทำงานของตนเองได้ค่อนข้างเร็วและมีการพัฒนาทักษะเพื่อนร่วมงานปานกลาง ระดับที่ 3 มีการพัฒนาทักษะการทำงานของตนเองแต่ยังค่อนข้างช้า ระดับที่ 2 มีการพัฒนาทักษะการทำงานของตนเองช้ามากและต้องได้รับการกระตุ้นจากหัวหน้างานจึงจะเร็วขึ้น ระดับที่ 1 ต้องได้รับการกระตุ้นจากหัวหน้างานเท่านั้นจึงจะเกิดการพัฒนาทักษะการทำงานของตนเอง

  45. ตัวอย่างการแบ่งระดับ COMPETENCY 5 ระดับ competency ด้านการบริการลูกค้า ระดับที่ 5 สามารถกำหนดกลยุทธ์ในการสร้างความพึงพอใจให้กับลูกค้าได้อย่างถูกต้องทุกครั้งในสถานการณ์ต่างๆและสถานการณ์ที่คับขัน ระดับที่ 4 สามารถกำหนดกลยุทธ์ในการสร้างความพึงพอใจให้แก่ลูกค้าได้ถูกต้องเป็นส่วนใหญ่และบางครั้งในสถานการณ์คับขัน ระดับที่ 3 สามารถกำหนดกลยุทธ์ในการสร้างความพึงพอใจให้แก่ลูกค้าได้สถานการณ์ต่างๆได้ในระดับปานกลาง ระดับที่2 สามารถกำหนดกลยุทธ์ในการสร้างความพึงพอใจลูกค้าให้แก่ลูกค้าได้น้อย ระดับที่ 1 ต้องได้รับการชี้แนะหรือการกระตุ้นจากหัวหน้างานเท่านั้นจึงจะสามารถกำหนดกลยุทธ์การบริการที่ลูกค้าพึงพอใจได้

  46. ขั้นตอนการนำ COMPETENCYไปใช้ปฏิบัติ • การจัดประชุมทำความเข้าใจกับหัวหน้างานทุกระดับและพนักงาน • การกำหนดดัชนีชี้วัดผลงาน(KPI)ของแต่ละตำแหน่งงานให้ชัดเจน • การปรับแบบฟอร์มหรือคะแนนของการประเมินผลงานให้สอดคล้องกับดัชนีชี้วัดผลงานและCOMPETENCYที่กำหนด • การจัดทำแผนการพัฒนาบุคลากรเป็นแผนระยะยาว(3-5ปี)เพื่อพัฒนาคนให้เกิดสมรรถนะตามที่กำหนด • จัดอบรมหัวหน้างานทุกระดับให้มีทักษะในการสอนงาน • จัดตั้งคณะกรรมการติดตามประเมินผลการนำCOMPETENCY ไปใช้ในองค์กร

  47. Questions Answers

More Related