240 likes | 507 Views
. Te kort aan mensen op alle uitvoerende niveausPensionering van een werfleider = probleem job kennis cultuur van het bedrijf. . Klein percentage arbeiders groeit door naar leidinggevend functiesReden : bouwcultuurtekort aan vorming mogelijkhedenambitiepotentieel. . Decorteam case : PietWerfleider schilderwerkenGeeft leiding aan > 30 man> 30 jaar dienstGevormd en gekweekt DecorteamPensionering medio 2007.
E N D
1. Gezocht: werfleiders !
2. Te kort aan mensen op alle uitvoerende niveaus
Pensionering van een werfleider = probleem
job kennis
cultuur van het bedrijf
3. Klein percentage arbeiders groeit door naar leidinggevend functies
Reden :
bouwcultuur
tekort aan vorming mogelijkheden
ambitie
potentieel
4. Decorteam case : Piet
Werfleider schilderwerken
Geeft leiding aan > 30 man
> 30 jaar dienst
Gevormd en gekweekt Decorteam
Pensionering medio 2007
5. Extern zoeken = uiterst moeilijk
Intern opleiden = oplossing
Vragen:
Competenties ?
Taakomschrijving ?
Wie voldoet ?
Hoe aanpakken ?
6. Gevolgde methodiek:
Gesprekken met Piet om te komen tot competentie analyse en functieomschrijving
Opmaken profiel werfleider
Individuele gesprekken met mogelijke kandidaten binnen Decorteam
Keuze van een kandidaat = Hugo
7. Hugo =
49 jaar
Begint het fysiek zwaar te krijgen als arbeider
In een vroeger leven zelfstandig geweest
> 20 jaar dienst bij Decorteam als meestergast
Echte vakman
8. Motivatie van Hugo:
Kwalitatief:
Erkenning van zijn kunde
Doorgroei van arbeider naar bediende statuut
Interesse om bij te leren
Kwantitatief:
Aanpassing loon
Firma wagen
9. Gevolg: duidelijke boodschap aan de arbeiders:
1. doorgroeien kan, ook als arbeider
2. 45+ hebben nog iets in petto
3. kennis en kunde worden beloond
10. Vorming van Hugo
1° intern: coaching door Piet met wie hij dagelijks alle kennis en ervaring deelt
2° extern: opleidingen
11. Opleidingsprincipe
Driejarig programma
Mix van dag en avondcursussen
Diverse opleidingverstrekkers
Breed vormend (niet diep en niet beroep technisch):
12. Sociale en persoonlijke vaardigheden
Emotionele intelligentie (Syntra)
Assertiviteit in de bouw (Cevora)
Conflicthantering bij ploegleiders (Syntra)
Leiding geven op de werf (Cevora)
Communicatievaardigheden (Amelior)
Leidinggeven aan oud-collega’s (Voka)
13. Commerciële vaardigheden
Klantgericht denken en handelen (Cevora)
Basis verkooptechnieken (Syntra)
Klantgerichte brieven maken (Cevora)
14. Organisatorische vaardigheden
Algemene planningprincipes (???)
Time management in de bouwsector (Cevora)
Persoonlijk Efficiency programma (SBM)
Projectmanagement in de bouwsector (Cevora)
15. Financieel beheer
Rendabele prijszetting (SBM)
Theoretische aspecten van kostprijsberekening (Cevora)
Bouwoffice (KPD)
Kostprijsanalyse en budgetteren (Syntra)
Basis boekhouden (Syntra)
Financieel management voor niet-financiëlen (Voka)
16. Wetgeving en recht
Bouwrecht (Cevora)
Overheidsopdrachten (Confederatie Bouw)
Regelgeving hoofdaannemer-onderaannemer (Cevora)
17. Algemeen management vorming
Technisch Frans voor de bouwsector (Cevora)
- PC-initiatie (Syntra)
- Spontane inzet voor kwaliteit, veiligheid en milieu (SBM)
- Notuleren en verslagen maken (Cevora)
- Veiligheid voor leidinggevenden (Confederatie Bouw)
18. Spreiding over 6 semesters:
37 avondsessies
12 namiddagen
25 volle dagen
19.
Kostprijs externe opleidingen
Inschrijvingsgelden: 10688 euro
Niet gepresteerde uren: 5430 euro
Totaal 16118 euro
20. Ervaringfonds:
- 1° telefonisch contact 6 oktober 2005
bezoek van Mr. Boulanger op 11 oktober
Ontvangst in te vullen documenten op 12 oktober
Eerste ontwerp van aanvraag tot toelage doorgemaild op 28 oktober
Zelfde dag: feedback op de aanvraag
21.
Definitief dossier opgestuurd op 15 november
Bevestiging van ontvangst op 23 november
Goedkeuring van het dossier op 4 januari 2006
22.
Tussenkomst Ervaringfonds bij het project van Hugo:
Kosten studie
Aankopen computer
Externe opleidingen
10.000 euro
23.
Kortom:
2/3 van de kostprijs van de opleiding tot werfleider wordt betaald door het Ervaringsfonds
24. Conclusie Piet:
behoudt belangrijke rol in zijn “nadagen” van zijn carrière
Hugo:
nieuwe kansen, uitdagingen en doorgroeimogelijkheden
25. Conclusie Bedrijf:
behoud van know-how
soepele aflossing van Piet
langer behoud van de competenties en de motivatie van Hugo
opleiding grotendeels betaald door de overheid