REINGENIERIA

1. REINGENIERIA

2. Inicio de la reingeniería Michael Hammer y James Champy fueron los padres de esta metodología y principales expositores de la misma.

3. Reingeniería en un concepto simple es el rediseño de un proceso en un negocio o un cambio drástico de un proceso.

4. Debe ser considerada Como un medio para generar y aprovechar las fortalezas internas de la empresa, y eliminar o superar sus debilidades, tratando de sacar partido además de las oportunidades externas, y protegiéndose o sacando partido de sus amenazas.

5. ¿Por qué hacer reingeniería? • Según Hammer y Champy existen 3 tipos de tendencias:

6. Se basa en : • La satisfacción absoluta del cliente. • Procesos internos eficaces y eficientes.

7. ¿Cuándo aplicar la reingeniería? Cuando la organización esta en crisis. Cuando se requiere obtener posición libre de mercado. Cuando la empresa es líder y sabe que debe seguir mejorando. Cuando hay que responder a una competencia agresiva.

8. ¿Que se necesita ? • Responsabilidad para las decisiones que uno toma. • Capacidad, herramientas , conocimientos. • Confianza • Autoridad

9. Metodología La metodología se basa en 5 etapas que permiten resultados rápidos y sustantivos efectuando cambios radicales en los procesos estratégicos de valor agregado. • Etapa 1 : preparación • Etapa 2 : identificación • Etapa 3 : visión • Etapa 4 :solución • Etapa 5: transformación

10. ¿Cómo se hace la reingeniería? • Desarrollando visión y objetivos en el proceso. • Identificando procesos para rediseñar. • Reunir a las personas involucradas y realizar sesiones de trabajo. • Diseñar y elaborar el proceso. • Tener ambición y voluntad.

11. Aspectos a señalar FUNDAMENTAL • Determina que debe hacer la organización, lo que se desea obtener y se olvida por completo de lo que es. RADICAL • Desechar las estructuras y procedimientos existentes e innovar y realizar formas de realizar el trabajo.

12. ESPECTACULAR • Dar saltos gigantescos en el rendimiento, eliminar lo que no sea útil y no esté temporal. PROCESOS • Un conjunto de actividades que define una o más entradas y crea un producto de valor para el cliente.

13. Este proceso de reingeniería se compone de los siguientes elementos: Líder Que autorice y motive el cambio. Dueño del proceso Que conozca todos los detalles y sea responsable de estos. Equipo de reingeniería Diagnostica el proceso, lo rediseñan e implementan el nuevo proceso. Comité de dirección Formado por gerentes desarrolle las estrategias. “zar” de reingeniería

14. Referencias • http://admindeempresas.blogspot.mx/2007/07/reingenieria.html • http://www.degerencia.com/articulo/reingenieria_de_procesos

15. CLIMA ORGANIZACIONAL

16. ¿De dónde nace el clima organizacional? Los orígenes del clima organizacional están en el desarrollo organizacional: • El Desarrollo Organizacional es una mezcla de ciencia y artesanía. Es a la vez un área de acción social y un área de investigación científica.

17. el Desarrollo Organizacional es un proceso de cambio sistemático y planificado, en el cual se introducen los principios y las prácticas de las ciencias del comportamiento y de la organización, con la meta de incrementar la efectividad individual y de la organización, y de asegurar su subsistencia y crecimiento. • Ante la diversidad de enfoques para tratar de conocer las situaciones humanas y su relación con la organización y sus resultados, entre algunos filósofos se comenzó a utilizar la expresión ambiente organizacional, y, entonces, surgió la expresión Clima Organizacional, para referirse al ambiente de trabajo.

18. ¿Que es clima organizacional? • Es la forma en que un empleado percibe el ambiente que los rodea. • El Clima se refiere a las características del medio ambiente de trabajo, estas características son percibidas, directa o indirectamente por los trabajadores y causan repercusiones en el comportamiento laboral. • El Clima es una variante interviniente que media entre los factores organizacionales y los individuales.

19. Características • El clima organizacional repercute sobre las motivaciones de los miembros de la organización y sobre su correspondiente comportamiento. • Este comportamiento tiene obviamente una gran variedad de consecuencias para la organización como, por ejemplo, productividad, satisfacción, rotación, adaptación, etc. • Litwin y Stinger postulan la existencia de nueve dimensiones que explicarían el clima existente en una determinada empresa.

20. 9 dimensiones… • 1. Estructura: Representa la percepción que tiene los miembros de la organización acerca de la cantidad de reglas, procedimientos, trámites y otras limitaciones a que se ven enfrentados en el desarrollo de su trabajo. La medida en que la organización pone el énfasis en la burocracia, versus el énfasis puesto en un ambiente de trabajo libre, informal e inestructurado. • 2. Responsabilidad: Es el sentimiento de los miembros de la organización acerca de su autonomía en la toma de decisiones relacionadas a su trabajo. Es la medida en que la supervisión que reciben es de tipo general y no estrecha, es decir, el sentimiento de ser su propio jefe y no tener doble chequeo en el trabajo. • 3. Recompensa: Corresponde a la percepción de los miembros sobre la adecuación de la recompensa recibida por el trabajo bien hecho. Es la medida en que la organización utiliza más el premio que el castigo.

21. 4. Desafío: Corresponde al sentimiento que tienen los miembros de la organización acerca de los desafíos que impone el trabajo. Es la medida en que la organización promueve la aceptación de riesgos calculados a fin de lograr los objetivos propuestos. • 5. Relaciones: Es la percepción por parte de los miembros de la empresa acerca de la existencia de un ambiente de trabajo grato y de buenas relaciones sociales tanto entre pares como entre jefes y subordinados. • 6. Cooperación: Es el sentimiento de los miembros de la empresa sobre la existencia de un espíritu de ayuda de parte de los directivos, y de otros empleados del grupo. El énfasis está puesto en el apoyo mutuo, tanto de niveles superiores como inferiores.

22. 7. Estándares: Es la percepción de los miembros acerca del énfasis que pone las organizaciones sobre las normas de rendimiento. • 8. Conflictos: Es el sentimiento del grado en que los miembros de la organización, tanto pares como superiores, aceptan las opiniones discrepantes y no temen enfrentar y solucionar los problemas tan pronto surjan. • 9. Identidad: Es el sentimiento de pertenencia a la organización y que se es un elemento importante y valioso dentro del grupo de trabajo. En general, es la sensación de compartir los objetivos personales con los de la organización.

23. Funciones del clima organizacional

24. 1- desvinculación • Lograr que grupo que actúa mecánicamente; un grupo que "no está vinculado" con la tarea que realiza se comprometa. 2- Obstaculización • Lograr que el sentimiento que tienen los miembros de que están agobiados con deberes de rutina y otros requisitos que se consideran inútiles. No se está facilitando su trabajo, Se vuelvan útiles. 3- Espíritu • Es una dimensión de espíritu de trabajo. Los miembros sienten que sus necesidades sociales se están atendiendo y al mismo tiempo están gozando del sentimiento de la tarea cumplida.

25. 4- Intimidad • Que los trabajadores gocen de relaciones sociales amistosas. Esta es una dimensión de satisfacción de necesidades sociales, no necesariamente asociada a la realización de la tarea. 6-Enfasis en la producción • Se refiere al comportamiento administrativo caracterizado por supervisión estrecha. La administración es Medianamente directiva, sensible a la retroalimentación. 7- Empuje • Se refiere al comportamiento administrativo caracterizado por esfuerzos para "hacer mover a la organización", y para motivar con el ejemplo. El comportamiento se orienta a la tarea y les merece a los miembros una opinión favorable.

26. Factores psicosociales y salud mental en el trabajo

27. El clima psicosocial de una empresa está vinculado no solamente a las condiciones de vida de la colectividad de trabajo, sino también a todo un conjunto de problemas demográficos ecológicos y sociales.

28. Se admite que generalmente que el crecimiento económico, el progreso técnico, el aumento de la productividad y la estabilidad social no solamente dependen de los medios de producción, sino también de las condiciones de trabajo, de vida en general y del nivel de salud y bienestar de los trabajadores y sus familias

29. Las organizaciones al ser un sistema abierto, los factores externos siempre tendrán un impacto dentro de ellas. • El enfoque se orienta tanto en las personas como a las organizaciones y en lograr que estas logren sus finalidades. • El camino son los procesos humanos y sociales, ya que la riqeza de toda organización es el capital humano.

30. Consideración: este término se caracteriza por la inclinación en tratar a los miembros como seres humanos y hacer algo para ellos en términos humanos. Responsabilidad: el sentimiento “de ser cada uno su propio jefe”; no tener que estar consultando todas sus decisiones; cuando se tiene un trabajo que hacer, saber que es su trabajo Recompensa: el sentimiento de que a uno se le recompensa por hacer bien su trabajo; énfasis en el reconocimiento positivo más bien que en sensaciones. Riesgo: El sentido de riesgo e incitación en el oficio en la organización; ¿ Se insiste en correr el riesgo calculados o es preferible no arriesgarse en nada?

31. Cordialidad: el sentimiento general de camaradería que prevalece en la atmósfera del grupo de trabajo; el énfasis en lo que quiere cada uno; la permanencia de grupos sociales amistosos e informales. • Apoyo: La ayuda percibida de los gerentes y otros empleados del grupo; énfasis en el apoyo mutuo, desde arriba hasta abajo. • Normas: la importancia percibidas de metas implícitas y explícitas en hacer un buen trabajo; el estímulo que representan las metas personales y de grupo. • Conflicto: el sentimiento de que los jefes y los colaboradores quieren oir diferentes opiniones; el énfasis en que los problemas salgan a la luz y no permanezcan escondidos o se disimulen.

32. Factores que influyen en el clima organizacional

33. EJEMPLOS • El entorno económico de una empresa puede verse afectado por factores internos y externos. Un factor interno que afecta el entorno empresarial es el costo de mano de obra, de los materiales, de los procesos y los procedimientos. Los factores internos se pueden mejorar a través de proyectos. Por otro lado, los factores externos también pueden afectar a dichos entornos, teniendo la empresa menos control sobre estos. Los principales factores que influyen en una empresa son: político, económico, social ytecnológico. • Los factores extrínsecos e intrínsecos de la Organización • influyen sobre el desempeño de los miembros dentro de la • organización y dan forma al ambiente en que la organización • se desenvuelve. • Estos factores no influyen directamente sobre la organización, • sino sobre las percepciones que sus miembros tengan de • estos factores.

34. Motivación y sus factores "La motivación es, lo que hace que un individuo actúe y se comporte de una determinada manera. Es una combinación de procesos intelectuales fisiológicos y psicológicos que decide en una situación dada, con qué vigor se actúa y en qué dirección se encauza la energía."

36. Motivación La motivación es " toda influencia que suscita, dirige o mantiene en las personas un comportamiento orientado al cumplimiento de metas". Para llevar a cabo la motivación es indispensable que los administradores conozcan las características, gustos, y necesidades de sus subordinados, permitiéndoles acercarse a los diversos factores que activan y sostienen su comportamiento. Existen diversos grupo de factores que interactúan entre sí para influir en la motivación de un empleado. Esencialmente, esta interacción involucra: las cualidades personales de los empleados que inevitablemente traen consigo, las tareas que desempeña el empleado y los sistemas organizacionales que afectan al empleado en la situación de trabajo . En el siguiente cuadro aparecen estos tres grupos de variables:

38. Y aunque algunos de los factores que afectan el desempeño laboral escapan del control de los administradores, es importante que estos los conozcan y tomen en cuenta. Pero la atención a los factores que influyen en la motivación, es más compleja de lo que parece. Esto ha provocado que estudiosos de la materia busquen dar explicaciones y soluciones proponiendo diferentes modelos. Para su estudio las investigaciones sobre motivación y sus modelos, se han divido en dos enfoques.Elenfoque de contenidos que responde a la pregunta ¿qué motiva el comportamiento? y las respuestas se basan en el supuesto de que a los individuos los impulsa el desea de satisfacer sus necesidades internas. Dentro de esta clasificación se en cuentra :

39. La jerarquía de necesidades de Maslow El modelo de ERG de Alderfer El modelo de necesidades adquiridas de McClelland El modelo de dos factores de Herzberg Elenfoque de procesos enfatiza en ¿cómo y porqué la gente elige cierto comportamiento en función de cumplir sus metas personales? Dentro de esta clasificación en contramos: El modelo de expectativas (Vroom, Porter-Lawler) El modelo de equidad El modelo de reforzamiento

40. En los modelos de contenidos no se ignora las preguntas acerca del porqué o el cómo, de la misma manera que en los modelos de procesos no se ignoran las preguntas relativas al qué, la diferencia radica en el énfasis que cada enfoque les da. En los modelos de contenidos no se ignora las preguntas acerca del porqué o el cómo, de la misma manera que en los modelos de procesos no se ignoran las preguntas relativas al qué, la diferencia radica en el énfasis que cada enfoque les da. Si agrupáramos a los diferentes modelos de acuerdo a las variables que influyen en la motivación y agregáramos un cuarta variable para agrupar los modelos que coincidan más con un acercamiento integral del proceso de motivación, el esquema quedaría de la siguiente manera.

42. Relaciones humanas Las relaciones humanas son las enderezadas a crear y mantener entre los individuos relaciones cordiales, vínculos amistosos, basados en ciertas reglas aceptadas por todos y fundamentalmente, en el reconocimiento y respeto de la personalidad.

43. TIPOS DE RELACIONES HUMANAS:PRIMARIAS Y SECUNDARIAS Primarias :Son aquellas en la que se trata a la persona por la persona misma, no por su función o porque nos preste un servicio determinado.-Las relaciones de una pareja.-Las relaciones con la familia.Secundarias:Son aquellas que se dan en función de obtener una utilidad.-Las relaciones paciente-doctor-Ingeniero- cliente.-Maestro-alumno

44. Resultados de un clima organizacional

45. Diagnostico Organizacional • Retroalimentación • Conciencia de las normas socioculturales cambiantes o de las normas disfuncionales actuales • Incremento en la interacción y la comunicación • Confrontación. • Educación. • Participación • Responsabilidad Creciente • Energía y optimismo Creciente

46. Retroalimentación. • La retroalimentación se refiere a las actividades y los procesos que reflejan una imagen objetiva del mundo real, o al aprendizaje de los datos de uno mismo

47. Conciencia de las normas socioculturales cambiantes o de las normas disfuncionales actuales. • A menudo las personas modifican su conducta, actitudes, valores, etcétera, cuando se percatan de los cambios en las normas que están ayudando a determinar su conducta. Por consiguiente, la conciencia de la nueva norma tiene un potencial de cambio, porque el individuo ajustará su conducta para alinearla con las nuevas normas. • La conciencia de las normas disfuncionales actuales puede servir como un incentivo para el cambio.

48. Incremento en la interacción y la comunicación. • La creciente interacción y comunicación entre individuos y grupos, en y por sí misma, puede efectuar cambios en las actitudes y la conducta. • La regla empírica es: lograr que las personas hablen e interactúen en nuevas formas constructivas y de ello resultarán cosas positivas.

49. Confrontación. • El término se refiere a sacar a la superficie y abordar las diferencias en creencias, sentimientos, actitudes, valores o normas, con el fin de eliminar los obstáculos para una interacción efectiva. • La confrontación es un proceso que trata en forma activa de discernir las diferencias reales que se están "interponiendo en el camino", de hacer salir a la superficie esos problemas y trabajar en ellos de una manera constructiva.

50. Educación • Esto se refiere a las actividades diseñadas para mejorar: • a) El conocimiento y los conceptos • b) Las creencias y actitudes anticuadas • c) Las habilidades. • La educación es el principal mecanismo causal en el moldeamiento de la conducta, el análisis del campo de fuerzas, y la planificación de la vida y carrera.