Seminar – onsdag 16. april 2008

1. OSLO KOMMUNE Seminar – onsdag 16. april 2008

2. Torstein NesheimSNF rapport nr. 26/06 ”Framtidens ledelse i kommunene” Rapport til støtte for arbeidet med KS Arbeids – giverstrategi Stolt og unik 2008 Oslo kommune

3. Arbeidsgiverpolitikken 1). Ansvarlige arbeidsgivere - myndiggjorte medarbeidere (1996) 2). KS’ arbeidsgiverplattform - holdninger, handlinger og verdier – Ny Giv (2002) • omgivelsesorientering • myndiggjøring av medarbeiderne • tilretteleggende ledelse 3). Arbeidsgiverstrategi – Stolt og unik (2007) • arbeidsgiverstrategi mot 2020 2008 Oslo kommune

4. Aktuelle utfordringer for kommunal sektor • Knappe økonomiske ressurser og krav til effektivisering • Mer krevende brukere, lovfesting av brukerrettigheter og økt vekt på kvalitet i tjenesteytingen (”kunder, ikke klienter”) • Økt fokus på omdømme og legitimitet • Knapphet på arbeidskraft og liten fleksibilitet mht. lønn • Endringer i organisasjons-, styrings- og ledelsesformer – bl.a. New Public Management 2008 Oslo kommune

5. New Public Management Modeller og teknikker for organisasjon, ledelse og styring av offentlig sektor, inspirert av forbilder fra privat sektor 2008 Oslo kommune

6. New Public Management • Marked • Konkurranseutsetting • Bestiller - utfører organisering • Fritt brukervalg • Systematiske sammenligninger 2008 Oslo kommune

7. New Public Management 2. Management • Skille strategiske – operative spørsmål • Skille politikk - administrasjon • Konsernmodellen • Resultatmål og incentivstyring • Delegering av ansvar myndighet • Aktiv ledelse på resultatenhetsnivå 2008 Oslo kommune

8. Det offentlige etos • ”Ledere og ansatte i offentlig sektor har verdier som er mer innrettet mot allmennhetens vel og at de legger mindre vekt på materialisme og egen karriere enn private ledere” * • Fra tilnærming (NPM) til identitetsbyggende ledelse • Attraksjon * H. Byrkjeflot UiB 2008 Oslo kommune

9. Hva frykter norske ledere mest? Tapt omdømme! Dette viser Deloittes årlige sårbarhetsundersøkelse blant 2000 bedriftsledere Samtidig er bedriftene dårlig forberedt på omdømmekriser, og har ikke analysert potensielle risikofaktorer Jørn Hakon Riise 2008 Oslo kommune

10. Omdømmet - et resultatområde • Omdømme er summen av de egenskaper som andre tillegger oss De ”dommene” som innbyggerne, brukerne, media, næringsliv m.fl. feller om oss 2. Andres oppfatning av oss blir formet av deres erfaringar i dialog med oss, medieomtale og myterKjernen i utvikling av eget omdømme er å skape gode erfaringer 2008 Oslo kommune

11. Måling av identitetsstyrke Identitetens komponenter: • Jeg identifiserer meg sterkt med virksomhetens formål 2. Jeg er stolt av virksomhetens visjon 3. Jeg anser at virksomheten er mer etablert og anerkjent enn konkurrentene 4. Jeg har en dyp kunnskap om virksomhetens tradisjoner og historie 5. Virksomhetens verdigrunnlag og kultur passer perfekt for meg 6. Jeg liker å fortelle om at jeg er ansatt i denne virksomheten Jørn Hakon Riise 2008 Oslo kommune

12. Identitetsgapet Identitet Hvordan vi oppfatter oss selv Image Hvordan vi tror andre oppfatter oss 2008 Oslo kommune Gap Omdømme Hvordan andre oppfatter oss

13. Utvikling av omdømme Grunnlaget for et godt omdømme skapes gjennom et kontinuerlig arbeid med å klargjøre og styrke virksomhetens identitet Omgivelsene 2008 Oslo kommune Dialogarena Organisasjon Folkevalgte

14. Utfordringene………… • Strategiene…………..…… • Innsatsområdene……………….. Stolt og unik Arbeidsgiverstrategi mot 2020

15. Kommunenes evne til utvikling og nyskaping Kommunenes tilgang på og forvaltning av egen arbeidskraft To hovedutfordringer 2008 2008 Oslo kommune

16. Landstinget ber kommunesektoren ta i bruk ny teknologi Utvikle og ta i bruk ny teknologi Økt selvhjulpenhet Mulighet for  verdiskapning i næringslivet Forenkle arbeidsoppgaver Dempe behovet for arbeidskraft Innovativ ledelse Velferdsteknologi 2008 Oslo kommune

17. Å lede i det skapende spenningsfeltet Arena for samfunnsbygging 2008 Folkevalgte 2008 Oslo kommune Omgivelsene Organisasjon

18. Utfordringene – arbeidskraft • Kompetanse • Arbeidsmarked • Avgang • Arbeidskraftutnyttelse • Omdømme • Mangfold • Flyttestrøm 2008 Oslo kommune

19. De unges preferanser Materielle goder Figuren til venstre viser hvordan de unge vektlegger ulike sider ved jobben. Det menings skapende er viktigst, deretter kommer trygghet tett etterfulgt av egenutvikling. Minst viktig er materielle goder. Vårt neste spørsmål blir derfor: Egenutvikling 2008 Oslo kommune Trygghet Engasjement og mening Hvilken type sjef ønsker de unge?

20. Egenskaper ved en leder DEN ENGASJERTE LEDEREN • De unge ønsker en leder som kan se behovene til medarbeiderne sine - roller, oppgaver, ønsker osv • De unge ønsker å bli oppmutret til å bli leder DEN RETTFERDIGE LEDEREN • De unge ønsker en leder som klarer å behandle de ansatte på en likeverdig måte. • De ønsker en leder som er tydelig. 2008 Oslo kommune

21. De unge vil bli ledere 74 prosent av unge kommunalt ansatte ønsker å bli ledere • 29 prosent sier ja, absolutt • 45 prosent sier ja, kanskje 2008 Oslo kommune

22. 2008 Oslo kommune

23. Strategi for arbeidskraft og rekruttering Rekruttere ny arbeidskraft • Ungdom ! • Påvirke ungdommens utdannings- og yrkesvalg • Nyutdannede • samarbeid med utdanningsinstitusjoner • Ubrukt arbeidskraft i befolkningen • Deler av innvandrerbefolkningen • Samarbeid mellom kommunesektoren og lokalt næringsliv 2008 Oslo kommune

24. Hvorfor er seniorpolitikk viktig for KS? • Beholde seniorene i arbeid (55+) • Arbeidsgiver kan spare penger ved en aktiv seniorpolitikk (AFP) • IA avtalen – mangfold og inkludering 2008 Oslo kommune

25. Utsettelse av pensjoneringen 2008 Oslo kommune

26. Seniorpolitikken virker Lederne ser på seniorene som mer attraktiv arbeidskraft enn før. Andelen av personer i alders – gruppen 60 – 74 år som er i arbeid, er økt. (Seniorbarometeret 07) 2008 Oslo kommune

27. Individrettete tiltak – motivasjon og verdsetting Utviklingssamtalen 55+ • den enkeltes livs – og arbeidssituasjon • personlige og faglige ønsker og behov • bli sett og hørt • bli betraktet som en ressurs og kompetanseperson • anerkjennelse • utarbeide utviklingsplaner 3 – 5 år 2008 Oslo kommune

28. Individrettede virkemidler Investeringsfasen 62+ (AFP perioden) • Mer fritid: • 80 % arbeid – 100 % lønn • Lengre ferie • Tilpasset arbeidstid • Økonomiske tiltak: • Bonus • Kompetanse • Andre tiltak 2008 Oslo kommune

29. Kommunestudien - desentralisert ansvar for seniorpolitikken Politikk Enkelte kommuner har overført eller vurderer å overføre ansvaret for AFP – ordningen til linjen Enhetene selv skal bekoste utgiftene til AFP, men også beholde (deler av) innsparingen ved et redusert AFP- uttak Enhetslederne kjenner sine ansatte bedre enn rådmann og kan bli mer målrettet og effektiv Rådmann 2008 Oslo kommune Linjeleder Ansatte

30. Referanser Arbeidsgiverstrategien (AGS 2020) • http://www.ks.no/upload/93166/ags2020.pdf Fra mål til resultat - Styringssystemer • http://katalog.kommuneforlaget.no/katprod.asp?id=2783 Attraktiv seniorpolitikk • http://www.ks.no/templates/Page.aspx?id=49034 Framtidens ledelse i kommunene http://www.ks.no/templates/Page.aspx?id=47569 2008 Oslo kommune