Il comportamento degli attori è in funzione delle seguenti variabili:

1. Il comportamento degli attori è in funzione delle seguenti variabili:

2. Definizione Coerenza della condotta di un individuo rispetto ai suoi valori e ai suoi fini La razionalità è “un modo di comportamento adatto al raggiungimento di determinati obiettivi” I soggetti e la loro razionalità

3. La teoria economica tradizionale: la razionalità assoluta

4. In realtà… i postulati della razionalità assoluta sono nella maggior parte dei casi irrealistici e non spiegano il reale comportamento delle persone Le persone hanno difficoltà a formulare le decisioni per loro più convenienti perché……

5. In realtà… Conoscenza incompleta delle alternative di azione (limiti neurofisiologici e cognitivi); le informazioni costano; Impossibilità di conoscere completamente le conseguenze associate a ciascuna alternativa; Le preferenze degli esseri umani non possono essere rigidamente ordinate secondo una funzione di utilità Condizionamento da schemi cognitivi, percezioni, giudizi (una volta adottato un punto di vista su un problema si perde la capacità di vederne altri, e ciò può generare rigidità e conflitto)

6. La razionalità intersoggettiva “Si esercita” su un contesto in cui operano alti soggetti con i quali il decisore è in una situazione di interdipendenza Gli attori hanno le loro strategie, i loro obiettivi Pertanto … quando decidiamo dobbiamo tenere conto delle reazioni degli altri soggetti I suggerimenti della teoria dei giochi

7. In conclusione……. • L’uomo organizzativo è portatore di una razionalità limitata, strategica e dinamica che nasce dall’interazione con gli altri • L’organizzazione tende a ridurre il più possibile la complessità dei problemi; seleziona un repertorio di programmi d’azione che possono essere applicati a situazioni date; fissa alcune sequenze del processo decisionale che facilitano la presa di decisioni

8. Gli individui non sono tutti uguali: le caratteristiche personali, fisiche, psicologiche e sociali influiscono sul comportamento lavorativo e, quindi, sul valore che potenzialmente sono in grado di apportare in una relazione organizzativa I soggetti e le competenze

9. La competenza (Boyatzis 1982) La competenza è una caratteristica intrinseca di un individuo Competenze Distintive Non sono connesse ad uno specifico ruolo. Esprimono comportamenti professionali “abili” o “esperti” Soglia Insieme di conoscenze e tecniche operative specifiche per agire con “abilità” la competenza non è fatta solo di conoscenze ma di flessibilità, di capacità di risolvere problemi, avere consapevolezza dei propri punti di forza e di debolezza, un forte senso del proprio valore, adattabilità, empatia, abilità sociali……..

10. La motivazione Perché gli individui agiscono in un certo modo? Quali sono le “spinte” che guidano i loro comportamenti?

11. Definizione di motivazione Etimologicamente deriva dal latino movere = “ muovere” Insieme di forze che a livello individuale determinano l’inizio, l’intensità, la persistenza (la durata nel tempo) e la direzione (l’obiettivo) dello sforzo che l’individuo compie Lo studio della motivazione consente di: • comprendere la natura del comportamento • predirne la manifestazione • poterlo influenzare

12. Il processo motivazionale Seconda fase: la ricerca Prima fase: la tensione L’input della motivazione nasce dalla percezione di uno stato di tensione dovuto all’emergere di un bisogno. L’individuo va alla ricerca dei mezzi per soddisfare il suo bisogno Terza fase: la soddisfazione Quarta fase: la scoperta L’appagamento ha una natura temporanea. Per questo l’individuo, una volta soddisfatto un bisogno, rivaluta la propria posizione determinando la scoperta di nuovi bisogni. Nel momento in cui lo stato di insoddisfazione viene colmato, l’individuo vive uno stato di appagamento che si sostituisce all’iniziale condizione di tensione

13. Dall’approccio oggettivo a quello soggettivo ORGANIZZAZIONE INDIVIDUO VARIABILE DIPENDENTE VARIABILE INDIPENDENTE L’organizzazione è un mezzo che viene plasmato dai fini chi detiene il potere L’organizzazione quale mezzo per valorizzare le specificità individuali Gli elementi da considerare e progettare non sono esclusivamente tecnici: gli individui con il loro bagaglio di valori, competenze, emozioni, sentimenti bisogni e desideri sono una componente fondamentale delle organizzazioni

14. Come avevano operato i manager fino a quel momento? • I lavoratori accettano la disciplina senza discutere • L’individuo è: “uomo economico” razionale, senz’anima, privo di aspirazioni • Ottenere più denaro con il minimo sforzo  Concezione falsa, improduttiva e distruttiva

15. Gli esperimenti Hawthorne (Box 2.2) • L’esperimento: 1925: presso gli stabilimenti della Western Electric di Hawthorne (Chicago) che producevano materiale telefonico • Obiettivo: La misurazione concreta di un presupposto che si dava per scontato: la positiva influenza delle condizioni fisiche del lavoro – in particolare dell’illuminazione – sulla felicità del lavoratore e sulla produttività • Risultato: L’esperimento fallì poiché si apprese che la produttività aumentava anche nel gruppo di controllo (illuminazione costante) Fu allora evidente che l’illuminazione era un fattore non decisivo nella determinazione della produttività

16. Conclusioni

17. Il movimento delle Human Relations Gli studi di Mayo mettono in evidenza che, accanto all’organizzazione formale, voluta dall’impresa, deve essere tenuta in debita considerazione l’organizzazione informale, definita dai lavoratori. A Mayo e al suo gruppo di ricerca si attribuisce la nascita delle Human Relations, movimento che ha avuto come obiettivo principale lo studio del gruppo, del suo funzionamento, delle dinamiche presenti al suo interno, del suo rendimento. L’attenzione è rivolta a formare nei quadri aziendali uno stile di direzione più partecipativo

18. La motivazioneLe teorie ed i modelli • Teorie del contenuto Analizzano i bisogni delle persone: “Cosa motiva gli individui a compiere determinate azioni?” • Maslow ( Gerarchia dei bisogni) • Herzberg (Fattori igienici e motivanti) • Mc Clelland (Achievement – potere – affiliazione) • Teorie del processo Analizzano i processi cognitivi che spingono un soggetto ad attuare o meno un certo comportamento Teoria delle aspettative (E.E. Lawler e L.W. Porter)

19. MaslowLa gerarchia dei bisogni La motivazione di un comportamento nascedall’universaletendenza a soddisfare ordini di bisogni AUTO- REALIZ ZAZIONE Bisogni di ordine “superiore” STIMA APPARTENENZA SICUREZZA Bisogni di ordine “inferiore” FISIOLOGICI

20. Appartenenza Sicurezza Attivo Parzialmente soddisfatto Fisiologici Soddisfatto Scala dei bisogni di MaslowLa gerarchia dei bisogni Un bisogno di ordine superiore non è “attivo” finché non sono soddisfatti, anche se non completamente, i bisogni di ordine inferiore  Non è possibile saltare da un gruppo di bisogni ad un’altro 17/03/2010 1-20

21. Scala dei bisogni di MaslowLa gerarchia dei bisogni Il comportamento è determinatoda più bisogni e non esiste una gerarchia universale 17/03/2010 1-21

22. Lavoro e gratificazione • Cosa ti gratifica di più nel tuo lavoro?

23. Frederick Herzberg • Campione: 200 persone (ingegneri e contabili) di 9 imprese di Pittsburgh • eventi oggettivi in presenza dei quali si era avvertito un sensibile miglioramento della loro soddisfazione (o riduzione) della loro soddisfazione nel lavoro • 1959, replicata in altre date e in altri Paesi

24. Le teorie del contenutoHerzberg STORIE DI INSODDISFAZIONE STORIE DI SODDISFAZIONE • politiche aziendali • condizioni di lavoro • relazioni con il proprio capo • ambiente sociale • retribuzione • riconoscimento per i risultai conseguiti • avanzamento • responsabilità • discrezionalità decisionale Fattori igienici e fattori motivanti

25. Le teorie del contenutoHerzberg Soddisfazione e insoddisfazione non sono sentimenti opposti NO insoddisfazione soddisfazione SI I fattori che portano alla soddisfazione sono diversi dai fattori che portano alla insoddisfazione assenza insoddisfazione insoddisfazione assenza soddisfa- zione soddisfazione attengono al contesto o all’ambiente nel quale il lavoratore opera FATTORI IGIENICI attengono a quello che il lavoratore fa FATTORI MOTIVANTI

26. Implicazioni operative

27. Le teorie del contenutoHerzberg • spiega ciò che altri non spiegano: importanza del contenuto del lavoro • ruolo limitato dei fattori igienici • trascura le differenze individuali