CLIMA ORGANIZACIONAL

1. CLIMA ORGANIZACIONAL

2. Importância na produtividade da organização por interferir diretamente na satisfação, na motivação e na criatividade dos empregados. Estudos de clima fornecem diagnóstico e indicam áreas carentes de atenção especial. Permite aos gestores o monitoramento e a tomada de decisões corretivas ou fortalecedoras de aspectos positivos.

3. Avalia aspectos como : • Estilos de liderança. • Situações de ineficiência e de ineficácia do sistema. • Normas e valores que ocasionam as políticas e atividades. • Modelos com que normas e valores são comunicados e transmitidos.

4. Uma organização é um ambiente psicologicamente significativo para seus membros. (Payne & Mansfield) Clima organizacional é uma característica relativamente duradoura da mesma que a distingue das demais.

5. (Moran e Volkwein) Clima organizacional inclui percepções coletivas dos membros com relação a dimensões como: Autonomia Confiança Coesão Reconhecimento Inovação Honestidade Ética Outros

6. Como se forma o clima organizacional ? Estrutural - O clima é uma manifestação direta da estrutura organizacional. Perceptual - (Leitura interpretativa) - A base para formação do clima estaria dentro do indivíduo. Interativa - Resultado da interação do indivíduo que conduz a concordância compartilhada.

7. Cultural - O clima é criado por um grupo de indivíduos interagindo, que compartilham uma estrutura de referência abstrata, isto é, a cultura da organização.

8. O CLIMA (Leitão, Guimarães e Rosal) • É produzido pela interação dos membros. • Reflete as atitudes, normas e os valores prevalecentes da cultura da organização. • Serve como base para interpretar situações. • É fonte de influência para comportamentos adotados.

9. DIMENSÕES DO CLIMA OCUPACIONAL - Refere-se á: Desempenho no cargo. Perspectivas de crescimento na carreira. Fatores: Responsabilidade Padrão de desempenho Desenvolvimento profissional.

10. DIMENSÕES DO CLIMA ORGANIZACIONAL - Refere-se à: Condições propiciadas pela organização para que o empregado desempenhe seu papel ocupacional. Fatores: > Estrutura > Clareza Organizacional > Apoio logístico > Recompensa > Saúde e Segurança do Trabalho

11. DIMENSÕES DO CLIMA PSICOSSOCIAL - Refere-se à: Manifestação de sentimentos e atitudes individuais ou grupais dos empregados em relação às pessoas, ao trabalho e a empresa. Fatores : > Estilo de gerência > Reconhecimento > Participação > Cooperação > Comprometimento

12. DIMENSÕES DO CLIMA EXTRA-ORGANIZACIONAL Refere-se à: Condições que extrapolam as fronteiras da organização mas que interferem no comportamento do empregado no trabalho. Fatores: > Ambiente Familiar > Ambiente Social

13. VISÃO ESTRATÉGICA CONTEMPORÂNEA “ O Segredo do sucesso não é prever o futuro ... ... mas criar uma organização que prosperará num futuro que não pode ser previsto”. Luzio, M.H.F

14. CAPACITAÇÃO EMPRESARIAL • ESTRATÉGICA - • Customização, Marketing, Diferenciação, Pós- venda, etc... • FINANCEIRA - • Redução de custos, Preços competitivos, etc... • TECNOLÓGICA - • Hard & software, Processos, Qualidade, etc... • ORGANIZACIONAL - • Valores, Cultura,Pessoas (Peopleware)

15. A CULTURA ORGANIZACIONAL É A BASE, ONDE SE APÓIA O CLIMA ORGANIZACIONAL, QUE É O AMBIENTE PSICOLÓGICO QUE SUSTENTA A CAPACIDADE ORGANIZACIONAL, IMPULSO PARA A VANTAGEM COMPETITIVA.

16. MUDANÇA ORGANIZACIONAL (Motta 1997) TECNOLÓGICA - (Exemplo de indicadores): > Melhorias pela aquisição de novas tecnologias e equipamentos. >Treinamentos em programas de qualidade. >Alterações de processos produtivos.

17. MUDANÇA ORGANIZACIONAL (Motta 1997) ESTRUTURAL (Indicadores) >Divisão/Fechamento/Recriação de setores. >Reformulação de linhas de autoridade. >Redefinição de responsabilidades. >Maior integração entre setores. >Maior poder de decisão para as áreas sobre questões referentes à necessidade de habilidade e promoções.

18. Comportamentos – Práticas Manifestações visíveis. Valores e Crenças Preferências e Normas Declarados. Suposições básicas Fonte de significado Inconsciente. Laurent – Iceberg da cultura

19. RESISTÊNCIAS Rotinas Organizacionais Defensivas São “ações ou políticas que impedem os indivíduos ou segmentos de experimentarem embaraços ou de sentirem-se ameaçados. Elas impedem as pessoas de identificarem e eliminarem as causas da situação perigosa. Vão contra o aprendizado, são superprotetoras e provocam o isolamento do indivíduo”. (Argyris 1992)

20. Comportamentos Defensivos • Ignorar a mudança – não enxergar,não optar. • Isolar-se – acha possível não conviver. • Boicotar – agressiva, destruidora. • Resistir ativamente - defesa deprincípios. • Resistir passivamente – dissimulação – não fazer nem deixar que façam.

21. Principais Fatores Considerados no Brasil • (Bergamini & Coda) • Liderança – • Encorajamento pelo chefe para o desenvolvimento e crescimento profissional. • Grau de feedback dado pela chefia sobre assuntos que afetam o trabalho. • Discussão sobre resultados de desempenhos individuais, tendo como vista melhor orientação no trabalho.

22. Principais Fatores Considerados no Brasil: • (Bergamini & Coda) • 2.Compensação – • Balanceamento das diferentes formas de remuneração adotadas pela empresa. • Amplitude do programa de benefícios. • Pagamento acima do mercado para os melhores profissionais a disposição da empresa. • Concessão de aumentos por desempenho e realização de metas.

23. Os Dez Principais Fatores Considerados: • (Bergamini & Coda) • 3. Maturidade Empresarial – • Fornecimento de informações à comunidade sobre atividades e objetivos da organização. • Compreensão adequada pelos membros sobre as pressões exercidas pelo mercado, concorrentes e expectativas de clientes. • Real consideração das pessoas com o patrimônio e o comportamento compatível com esta crença. • Valorização de elevados padrões de desempenho.

24. Os Principais Fatores Considerados no Brasil: • (Bergamini & Coda) • 4. Colaboração entre áreas funcionais – • Respeito e integração entre diferentes áreas funcionais. • Estreita colaboração entre os departamentos para • atingir os objetivos da empresa.

25. Os Principais Fatores Considerados no Brasil: • (Bergamini & Coda) • 5. Valorização profissional – • Estímulo à formação e ao desenvolvimento de talentos. • Oportunidades de crescimento e avanço profissional. • Atendimento de aspirações e de expectativas • de progresso. • Desempenho como critério para promoções. • Prioridade de recrutamento interno para chefias.

26. Os Principais Fatores Considerados no Brasil: • (Bergamini & Coda) • 6. Identificação com a empresa – • Motivação da equipe e busca de objetivos mútuos. • Sentimento de pertencer a “uma grande família”. • Confiança recebida. • Compatibilidade da filosofia administrativa ao • porte da empresa.

27. Os Principais Fatores Considerados no Brasil: • (Bergamini & Coda) • 7. Processo de Comunicação – • Decisões anunciadas prontamente. • Adequação das informações recebidas ao correto • desempenho das atividades. • Instrumento facilitador da integração da empresa. • Clareza e compreensibilidade das informações.

28. Os Principais Fatores Considerados no Brasil: • (Bergamini & Coda) • 8. Sentido do trabalho – • Importância atribuída ao que acontece com • a organização. • Utilidade de importância do trabalho realizado • no contexto organizacional. • Firmeza nas ações por parte da alta direção.

29. Os Principais Fatores Considerados no Brasil: • (Bergamini & Coda) • 9. Política de Recursos Humanos – • Importância atribuída a área de RH. • Apoio fornecido pelas políticas de RH • ao desenvolvimento do trabalho. • Disponibilidade para ouvir e considerar • a diversidade de opiniões.

30. Os Principais Fatores Considerados no Brasil: • (Bergamini & Coda) • 10. Acesso – • Continuidade de realização do mesmo tipo de • trabalho até o final da carreira. • Enriquecimento de cargos e funções.

31. MOTIVAÇÃO “Se alguém estiver ocupando um cargo e a empresa não puder utilizá-lo, nem tampouco livrar-se dele, estamos diante de um problema motivacional.”