Inégalités d’accès et racialisation

1. La francophonie au travail Colloque annuel du Centre de recherche en civilisation canadienne-française Inégalités d’accès et racialisation Université d’Ottawa, les 10 et 11 avril 2014 Dr Alain Ngouem

2. Plan général Dr Alain Ngouem 1- Contexte sociologique Racialisation- racisation - racisme - ethnicisation 2 - Conceptualisation au Canada Minorités visibles – minorités ethnoculturelles 3- Conséquences sociales de ces concepts Quelques statistiques sur les inégalités 4- Mesure de la discrimination à l’embauche Le lien entre les inégalités et la racialisation 5- Solutions possibles L’approche systémique de David Easton

3. 1- Contexte sociologique (1) Le processus de racialisation qui m’intéresse le plus, est la classification des personnes en groupes distincts ou non sur la base de leurs origines, religions ou race, c’est-à-dire selon les critères physiques tels que la couleur de la peau, les cheveux ou de la taille . En lui-même, ce processus n’est pas néfaste. Car, il permettait aux chercheurs scientifiques, sociologues, agriculteurs et éleveurs de déterminer la nature humaine en comparaison au règne végétal et animal et d’en pouvoir faire toutes les sélections possibles (cf. Charles Darwin et Gregor Mendel). Dr Alain Ngouem

4. 1- Contexte sociologique (2) Dr Alain Ngouem • C’est l’étiquetage des stéréotypes sociaux qui conduisent à stigmatiser des groupes de personne selon la race, l’ethnie ou la religion…d’où le racisme, la racisation ou la racialisation. • Dès ce moment, il va se jouer des forces de domination relatives à la race aboutissant aux inégalités diverses. • La racialisation est donc un phénomène social néfaste qui draine des tares sociétales suivantes; • Discrimination, xénophobie, ségrégation, exclusion, violence, préjugés, crime haineux, profilage,

5. 2 – Conceptualisation au Canada • Au Canada, les Lois prohibent la racialisation institutionnelle, systémique et d’État; • la Charte des droits et libertés de la personne (art. 10 et 16) • la Loi canadienne sur les droits de la personneen ce qui a trait aux employeurs relevant de la compétence fédérale (art. 7)4. • De plus, certains instruments internationaux tels que la Déclaration universelle des droits de l’homme (art. 7)5 et le Pacte international relatif aux droits civils et politiques (art. 26)6 interdisent la discrimination en général, • d’autres la prohibent plus spécifiquement dans le domaine de l’emploi. Ainsi, le Pacte international relatif aux droits économiques, sociaux et culturelsgarantit le droit au travail sans discrimination (art. 2.2 et 6.1), • en vertu de la Convention (n° 111) concernant la discrimination (emploi et profession)8, les États membres, dont le Canada fait partie, s’engagent « à formuler et à appliquer une politique nationale visant à promouvoir (…) l'égalité de chances et de traitement en matière d'emploi et de profession, afin d'éliminer toute discrimination en cette matière » (art. 2). • Plan d’action canadien contre le racisme, en 2005. • Mais, les concepts de minorités visibles (Statistique Canada), minorités ethnoculturelles, groupe racisé, communautés culturelles (Gouvernement du Québec) perpétuent la racialisation au niveau individuel au Canada. Dr Alain Ngouem

6. 2 - Conceptualisation au Canada Dr Alain Ngouem • Selon statistique Canada, « une personne qui fait partie d’une minorité visible au Canada est une personne (autre qu’un Autochtone), qui n’est pas de race ou de couleur blanche, peu importe le lieu de sa naissance ». Ce sont: • Noir • Latino-Américain non blanc (Amérindiens de l’Amérique centrale et de l’Amérique du Sud, etc.) • Est-asiatique (Chinois, Japonais, Nord-Coréen, Sud-Coréen) • Sud-Asiatique/Indien de l’Est (Indien de l’Inde, Bangladais, Pakistanais, Indien de l’Ouest originaire du Guyana, de Trinité-et-Tobago, de l’Afrique de l’Est, etc.) • Ouest-Asiatique non blanc, Nord-Africain ou Arabe (Égyptien, Libyen, Libanais, Iranien, etc.) • Asiatique du Sud-Est (Birman, Cambodgien, Laotien, Thaïlandais, Vietnamien, Philippin, etc.) • Personnes d’origine mixte (dont l’un des parents provient de l’un des groupes ci-dessus) • Au sein de la francophonie en situation minoritaire, les minorités ethnoculturellessont une minorité dans la minorité. • En Ontario, les français, roumains, libanais font partie des minorités ethnoculturelles, mais pas de minorité visibles parce qu’ils sont issues de population blanche, mais qui ont une ethnicité différente de celle des populations canadiennes de souche. Dans cette espace, ces minorités ethnoculturelles et les groupes de noirs francophones (minorités visibles) sont des minorités au sein d’un groupe qui lui-même est minoritaire.

7. 2 - Conceptualisation au Canada https://emploisfp-psjobs.cfp-psc.gc.ca/psrs srfp/applicant/1413629/page1450?careerChoice=&isInProfile=true Dr Alain Ngouem

8. 3- Conséquence sociale de ces concepts Dr Alain Ngouem En général (Canada, Ontario, Québec, Colombie-Britannique), sur le marché du travail, les statistiques montrent que: Les francophones par rapport aux anglophones ont les taux de chômage élevés mais parfois des revenus supérieurs Les francophones de minorités visibles par rapport aux francophones natifsont les taux de chômage élevés, revenus faibles et niveau d’étude élevé (Paradoxe du capital humain) Les francophones de minorités visibles par rapport aux francophones de minorités ethnoculturels ont les taux de chômage élevés, revenus faibles et niveau d’étude élevé (Paradoxe du capital humain) Un francophone de minorité visible sur quatre vivait sous le seuil de pauvreté Les francophones de minorité visible présentent les taux d’insatisfaction élevés dans leur carrière (absence de promotion au poste de gestionnaire/de direction)(CATALYST, 2009)

9. 3- Conséquence sociale de ces concepts Les francophones de minorités visibles par rapport aux francophones natifs Graphique 1 : Taux de chômage selon le sexe, Ontario Source : Statistique Canada, Recensement de la population, 2006 Dr Alain Ngouem

10. 3- Conséquence sociale de ces concepts Les francophones de minorités visibles par rapport aux francophones natifs Graphique 2 : Revenu total médian selon le sexe, Ontario Source : Statistique Canada, Recensement de la population, 2006 Dr Alain Ngouem

11. 3- Conséquence sociale de ces concepts Les francophones de minorités visibles par rapport aux francophones natifs Graphique 3 : Niveau de scolarité des 25 à 64 ans – Ontario Dr Alain Ngouem

12. 3- Conséquence sociale de ces concepts Les francophones de minorités visibles par rapport aux francophones natifs Graphique 4 : Population ayant un revenu inférieur au seuil de pauvreté après impôt selon le groupe d'âge, Ontario Source : Statistique Canada, Recensement de la population, 2006 Dr Alain Ngouem

13. 3- Conséquence sociale de ces concepts Dr Alain Ngouem

14. 4- Mesure de la discrimination à l’embauche Dr Alain Ngouem Les méthodes statistiques résiduelles Un procédé couramment utilisé en sciences sociales pour mesurer l’impact relatif de la discrimination sur les inégalités intergroupes, par rapport à d’autres facteurs sociologiquement pertinents sont les analyses de régression multifactorielles. Le testing C’est une méthode semi expérimentale qui consiste à mesurer l’impact discriminatoire d’une caractéristique donnée (le sexe, l’origine ethnique ou le handicap par exemple) sur l’attribution de ressources en soumettant au moins deux couples de candidatures fictives en réponse à de véritables offres d’emploi. Seul l’un des deux candidats doit présenter la caractéristique discriminante à l’étude, alors que, sous tous les autres rapports, leurs dossiers, sans être identiques  pour ne pas éveiller les soupçons , sont du moins similaires et comparables.

15. 4- Mesure de la discrimination à l’embauche Dr Alain Ngouem Le testing présente les taux nets de discrimination obtenus en appliquant la formule recommandée par le Bureau International du Travail (BIT) (BOVENKERK, 1992), qui tend à faire consensus parmi les chercheurs. Selon le BIT, laformule est la suivante : Le taux net de discrimination = (A – B) / (A+B+C) A = le nombre de cas où le majoritaire est choisi, et le minoritaire rejeté ou ignoré B = le nombre de cas où le minoritaire est choisi, et le majoritaire rejeté ou ignoré C = le nombre de cas où le majoritaire et le minoritaire sont tous deux retenus.

16. 4- Mesure de la discrimination à l’embauche Tableau 1 : Type de traitement observé pour les tests sur les emplois qualifiés selon l’origine ethnique du candidat minoritaire * (b – c)/(b + c + d) ** (b + d) / e *** (c + d) / e Source : Paul Eid, 2012 Dr Alain Ngouem

17. 4- Mesure de la discrimination à l’embauche Tableau 2 : Type de traitement observé pour les tests sur les emplois peu ou non qualifiés selon l’origine ethnique du candidat minoritaire Source : Paul Eid, 2012 Dr Alain Ngouem

18. 4- Mesure de la discrimination à l’embauche Tableau 3 : Type de traitement observé selon le statut de l’organisation testée Source : Paul Eid, 2012, Mesurer la discrimination à l’embauche subie par les minorités racisées: Résultats d’un ‘testing’ mené dans le grand Montréal. Dr Alain Ngouem

19. 5- Solutions possibles Dr Alain Ngouem Des pistes de solution explorées: Éducation Groupe de pression (ONG, SOS racisme…etc) Renouveler les Politiques d’emploi/équité Abolir la charte des valeurs/inclusion et diversité Créer une élite de gouvernance pour et par les minorités Le Canada a participé à la Conférence mondiale des Nations-Unies contre le racisme, la discrimination raciale, la xénophobie et l’intolérance qui y est associée (CMCR) (2001) et a dévoilé sa politique Un Canada pour tous : Plan d’action canadien contre le racisme, en 2005.

20. 5- Solutions possibles Dr Alain Ngouem Pistes possibles: des programmes d'action positive afin d'augmenter la visibilité de minorités ou d’autres groupes dans les institutions publiques; des horaires flexibles dans les milieux de travail afin d'accommoder certains groupes religieux (journées pédagogiques lors des fêtes juives et musulmanes); des codes vestimentaires flexibles (port du turban dans la Gendarmerie royale du Canada ou exemption du casque obligatoire pour la conduite de motocyclettes); des programmes éducatifs antiracistes; des mesures contre le harcèlement racial en milieu de travail afin de prévenir les remarques et les comportements racistes, etc. BBB (better business bureau) créer un bureau qui énumère les actes racistes et les entreprises qui les posent. Les afficher sur un site internet et les distribuer aux centre d’aide à l’emploi Frapper d’amende (Allemagne)

21. 5- Solutions possibles Doléances des groupes racisés .Discrimination . xénophobie Boite noire . exécutif . Législatif . judiciaire Solutions .création des programmes .Emploi Rétroactions Dr Alain Ngouem L’approche systémique de David Easton;

22. Merci pour votre attention