O IBAM e sua atuação histórica

2. O IBAM e sua atuação histórica • instituição privada, sem fins lucrativos • dedicada há mais de 55 anos a ser fonte de apoio para os municípios • contribui para criar condições dos municípios atuarem como agentes promotores do desenvolvimento sustentável, no marco da democracia e garantia dos direitos dos cidadãos

3. O IBAM e sua atuação Natureza das Ações Estudos e pesquisas Cooperação Técnica Ensino Disseminação de Informação Formas de Atuação sócio-cooperadores projetos contratados redes e parcerias representações No Brasil e no exterior

4. O IBAM e sua atuação - O&G A Superintendência de Organização e Gestão objetivo • contribuir para o aprimoramento da gestão das instituições públicas em seus aspectos político-organizacionais, gerenciais e em suas relações com os mais diversos atores sociais e governamentais. visando • o desenvolvimento da capacidade do Governo Municipal e demais instituições a compreender a realidade local (necessidades, demandas, potencialidades, limitações, vocações etc), e • a formulação e implementação das políticas públicas, o desenvolvimento local, o aprimoramento da prestação de serviços e a melhoria da qualidade de vida da população.

5. Alguns Projetos de Organização e Gestão • Estatuto dos Servidores • Plano de Cargos, Carreiras e Vencimentos • Estatuto e Plano de Cargos Carreiras e Vencimentos do Magistério • Dimensionamento da Força de Trabalho – Plano de Lotação • Sistema de Avaliação de Desempenho • Recenseamento dos Servidores Ativos, Inativos e Pensionistas • Concurso Público • Estruturação Administrativa • Redesenho de Processos • Estruturação dos sistemas de fiscalização municipal Prefeituras Câmaras Empresas Públicas, Fundações e Autarquias Serviços de Água e Esgoto Área da Saúde Guarda Municipal

6. PROJETO DE DESENVOLVIMENTO INSTITUCIONAL DA PREFEITURA MUNICIPAL DE SÃO GONÇALO

7. PROJETO DE DESENVOLVIMENTO INSTITUCIONAL DA PREFEITURA MUNICIPAL DE SÃO GONÇALO • Estatuto dos Servidores • Plano de Cargos, Carreiras e Vencimentos • Sistema de Avaliação de Desempenho

8. Metodologia de elaboração do Projeto Enfoque participativo: • Envolvimento de representantes das diversas áreas na construção de diagnóstico e identificação de soluções • Acompanhamento do Projeto e interlocução IBAM/equipe local por intermédio de contrapartes indicados pelo cliente • Retornos sucessivos para validação de resultados • Informação sobre os resultados do Projeto • Transferência da metodologia de elaboração do Projeto com vistas ao desenvolvimento de competência própria para continuidade do processo de modernização administrativa

9. Técnicas utilizadas Reunião de Apresentação do Projeto Análise Documental Oficinas de Trabalho Entrevistas semi-estruturadas Reuniões específicas para validação de propostas Apresentações sobre o conteúdo técnico do projeto

10. Etapas do projeto • Levantamentos preliminares • Definição das políticas de RH que nortearam os trabalhos • Apuração dos dados e análise da legislação • Elaboração das minutas dos anteprojetos de lei e do decreto • Apresentação e discussão das minutas • Elaboração das versões finais

11. ESTATUTO DOS SERVIDORES PÚBLICOS MUNICIPAIS

12. Estatuto dos Servidores Públicos Municipais OBJETIVO Rever a legislação estatutária do Município para suprir as falhas porventura existentes, incorporar os comandos trazidos pelas Emendas Constitucionais, de modo a compatibilizá-la com a Constituição Federal, atendendo aos princípios e preceitos que regem a moderna Administração Pública, bem como redefinir os parâmetros da relação jurídica do Governo Municipal com seus servidores.   PRODUTO • Estatuto dos Servidores Públicos Municipais, propondo uma nova disciplina jurídica das relações de trabalho entre o Município e seus servidores.

13. PLANO DE CARGOS, CARREIRAS E VENCIMENTOS DA PREFEITURA MUNICIPAL

14. Plano de Cargos, Carreiras e Vencimentos OBJETIVOS • Reclassificar os cargos e os vencimentos do pessoal da Prefeitura Municipal de São Gonçalo e corrigir as distorções funcionais e de remuneração porventura existentes; • Assegurar condições para atrair e manter pessoal qualificado e motivá-lo no sentido de um constante aprimoramento do seu desempenho funcional.   PRODUTO Plano de Cargos e Carreiras dispondo sobre: nova estrutura de cargos; definição das perspectivas de desenvolvimento funcional – carreiras; descrições sumárias, atribuições típicas e requisitos de escolaridade, experiência e habilitação legal para provimento dos cargos públicos; definição da nova estrutura de vencimentos.

15. Grupos Ocupacionais e nova estrutura de cargos grupo cargos Analista Municipal de Nível Superior exemplos: Arquitetura; Contabilidade; Biologia; Farmácia; Odontologia; Biblioteconomia; Ciências da Computação; Medicina; Nutrição; Engenharia Florestal entre outras áreas Técnico Municipal de Nível Médio exemplos: Agrimensura; Contabilidade; Higiene Dental; Informática; Radiologia; Turismo entre outras áreas Nível Superior Nível Técnico

16. Grupos Ocupacionais e nova estrutura de cargos grupo cargos Fiscalização Fiscal Municipal (posturas,transportes) Defesa Civil Técnico em Defesa Civil Administrativo Agente Administrativo Auxiliar Administrativo Desenhista Fotógrafo Telefonista

17. Grupos Ocupacionais e nova estrutura de cargos grupo cargos Educador Social Feminino Educador Social Masculino Monitor de Artesanato Apoio à Assistência Social Apoio à Área da Saúde Agente de Saúde Ambiental Auxiliar de Radiologia Auxiliar de Consultório Dentário

18. Grupos Ocupacionais e nova estrutura de cargos grupo cargos Serviços Gerais Auxiliar de Serviços Gerais Cozinheiro Panificador Vigia Agente de Trânsito Motorista Motorista de Ambulância Operador de Máquinas Pesadas Trânsito e Transportes

19. Grupos Ocupacionais e nova estrutura de cargos grupo cargos Serviços Públicos Auxiliar de Obras e Serviços Públicos Artífice de Obras e Serviços Públicos Coveiro Eletricista Jardineiro Auxiliar de Topógrafo

20. Planos de Cargos e Carreiras Específicos Procuradores Pessoal do Magistério

21. Perspectivas de Desenvolvimento Funcional Carreiras interstício mínimo: 5 anos média de 70% nas avaliações estar no efetivo exercício do cargo progressão a b Classe III a b Classe II interstício mínimo: 5 anos média de 70% nas avaliações estar no efetivo exercício do cargo existência de vaga e disponibilidade financeira promoção a b Desenvolvimento por titulação para todos os níveis de escolaridade (1 padrão vencimento) Classe I

22. Descrição dos cargos e requisitos para provimento Descrições sumárias Atribuições típicas Requisitos de escolaridade Requisitos de experiência Habilitação legal para provimento dos cargos públicos

23. Definição da estrutura de vencimentos Tabela de vencimentos progressão a b c d e f g h i j k p r o m o ç ã o I II ... XIII • estrutura da tabela definida pelo método da hierarquização de cargos • percentual constante • previsão de avanços funcionais até a aposentadoria (homens e mulheres)

24. Regras de Enquadramento Cargo atual Cargo proposto a b c d e f g h i j k I II ... XIII • cargo atual • tempo de serviço • irredutibilidade de vencimentos

25. SISTEMA DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO DOS SERVIDORES EM ESTÁGIO PROBATÓRIO E EFETIVOS

26. Sistema de Avaliação de Desempenho OBJETIVO • Estruturar o processo de avaliação de desempenho dos servidores efetivos e estáveis, levando-se em conta a aplicação dos institutos da promoção e progressão bem como rever o processo de avaliação destinado ao período de estágio probatório.   PRODUTO Sistema de Avaliação de Desempenho dos servidores estáveis e em estágio probatório, definindo: • o método e os fatores de avaliação; • periodicidade da avaliação; e • a participação dos servidores, das chefias e das equipes no processo avaliativo.

27. Resumo das principais conquistas • Tabela de vencimentos com percentual constante; • Eliminação dos “achatamentos” da tabela de vencimentos; • Estrutura de cargos mais enxuta e justa;

28. Resumo das principais conquistas • Estrutura de Carreiras - Perspectivas de desenvolvimento funcional claramente definidas; • A titulação e o aperfeiçoamento profissional do servidor serão considerados como avanços funcionais; • Hierarquização dos cargos;

29. Resumo das principais conquistas • Enquadramento do servidor no novo plano leva em consideração o seu tempo de serviço na Prefeitura. • Sistema de avaliação de desempenho de fácil aplicação e com fatores identificados pelos servidores; • Possibilidade de recurso pelo servidor quanto ao resultado da avaliação de desempenho.