Subtitel

1. GRH pour hauts fonctionnaires au sein de l’administration fédérale belge Subtitel La GRH des Hauts Fonctionnaires de l’administration fédérale belge : acquis et perspectives 28ième Séance spéciale - PUMA 13 Novembre 2003“Le nouveau dirigeant de la fonction publique” Château de la Muette - Paris13-14 November 2003 Georges MONARD Président du Comité de direction Service public fédéral Personnel et Organisation

2. Indice Subtitel • Actualité de l’administration fédérale en Belgique • Contexte général de la réforme Copernic • Les 4 piliers • Une nouvelle vision des RH pour les hauts fonctionnaires • Conclusion Agenda

3. Subtitel Carrières vs Positions (1/2) Copernic • Système Camu : le fonctionnaire entre dans une carrière • Problèmes du système carrière : • difficultés d ’adaptation rapide aux nouveaux besoins en compétence • blockages eventuels pour high potentials(pyramides de la hiérarchie) • mentalité tour d ’ivoire • avancement lent et démotivant • besoin en formation continue nécessaire (= make, not buy)

4. Subtitel Carrières vs Positions (2/2) Copernic • Aménagements du système de carrières (Camu 1937) • Carrières planes pour fonctions spécialisés (IF, traducteurs, cons. recrutement, inspecteurs/cons. FP, ...) (Gilson 1964) • Agents contractuels (bas niveaux) (à partir de +/-1985 surtout) • Experts (= buy, not make) (à partir de +/- 1995) • Outsourcing & consultants (= buy, not make) (à partir de 1999 surtout) • Réside le problème du top management • Position du gouvernement précédent : a turn-around rapide nécessite le recours à un système de position-management instantané

5. Subtitel La réforme sous la précédente législature Pourquoi ? • Attentes croissantes de la population • Crise de confiance envers les institutions • Personnel démotivé (manque d'investissements, de perspectives…) • Dernière réforme en profondeur "statut Camu" (1937) • Un meilleur service au public • Un meilleur employeur

6. Une nouvelle structure d’organisation Une nouvelle vision des RH Un meilleur employeur et de meilleurs services Une nouvelle culture de management Une nouvelle façon de travailler Subtitel La voie pour y arriver : les 4 piliers

7. Une nouvelle vision de la GRH pour les hauts fonctionnaires Subtitel • Au sein du 2ème pilier : une nouvelle culture de management • Objectif : responsabilisation et professionalisation • Système des mandats • davantage d'autonomie dans la gestion des moyens • évaluation du management quant à la réalisation des objectifs

8. GRH pour les hauts fonctionnaires (1/5) • Pour réaliser un changement de culture, une cassure radicale avec le passé était nécessaire • Processus top-down : commencer en renouvelant le sommet • toutes les fonctions les plus élevées (jusqu'au N-2/Finances N-3) sont réouvertes : interne et externe pour N et N-1, uniquement interne pour N-2 et N-3

9. GRH pour les hauts fonctionnaires (2/5) Subtitel • Mandats de 6 ans associés à un plan de management (avec évaluations régulières) • Sélection sur base des compétences : capacité de gestion (centres d'assessment) et expérience • Rémunérations alignées sur le marché suivant les fonctions (pondération donnant 7 groupes). Pas de rémunération sur base des performances mais évaluation • Attention apportée au développement du management • Centralisation de la politique de GRH pour hauts fonctionnaires

10. GRH pour les hauts fonctionnaires : bilan (3/5) Subtitel • 126 nominations à ce jour, sur environ 410 attendues : tous les niveaux N et la majorité des N-1 au sein des SPF. • Création d’une direction chargée de la définition de la politique de GRH pour hauts fonctionnaires • Actions de formation et de Networking pour les hauts fonctionnaires • Implémentation en cours de la « matrice virtuelle »

11. Subtitel GRH pour les hauts fonctionnaires : bilan (4/5) 3ème pilier Problèmes rencontrés : • Réaffectation des hauts fonctionnaires actuels : sont libres de postuler aux fonctions ouvertes, sinon ils reçoivent une mission et conservent leur rémunération • Recours au Conseil d’Etat : ralentissement des nominations par nécessité d’ouvrir certaines fonctions plusieurs fois. Adaptation de la législation • Manque d’expertise interne pour certaines fonctions • Changement de conjoncture économique pendant la réforme : • délai dans la mise en œuvre des nouvelles carrières pour les fonctionnaires universitaires et donc hiatus dans les perspectives de carrière (expert vs manager) • Changement de culture nécessairement lent

12. GRH pour les hauts fonctionnaires (5/5) Subtitel 3ème pilier Perspectives actuelles • Remise en cause : • traitement • méthodes de sélection • Pistes ouvertes : • certifications pour certains niveaux (N-3) • internalisation complète des procédures de recrutement • développement de l’expertise interne : formations et développement de réseaux

13. Subtitel Conclusion Copernic • Instruments et techniques modernes de GRH • Approche radicale et novatrice • Vision globale gestion RH pour hauts fonctionnaires au sein d’un nouveau système de carrière • Gestion des compétences = base gestion RH • Processus inachevé • Défis • lien entre les plans de management et l’évaluation des hauts fonctionnaires • cohérence de l’ensemble des carrières • maîtrise des coûts • développement des compétences