Personální management II.

1. Personální management II.

2. Organizační (podniková) kultura • Představuje soustavu sdíleného přesvědčení, postojů, domněnek, norem a hodnot existujících v organizaci. • Je soustava základních domněnek, které si určitá skupina vymyslela, objevila nebo vytvořila v souvislosti s tím, jak se učila vyrovnávat se se svými problémy vnější adaptace a vnitřní integrace, a které fungovaly dostatečně dobře, aby byly považovány za validní, a tudíž aby byly vštěpovány novým členům jako správný způsob, jak ve vztahu k těmto problémům vnímat, myslet a cítit.

3. Složky organizační kultury • Hodnoty • Normy • Artefakty • Podnikové klima • Styl řízení

4. Řízení kultury • Týká se: - změny kultury - posilování kultury - řízení změny - dosáhnout oddanosti • Cíle řízení kultury: - vytvářet ideologii, která se stane vodítkem managementu při formulaci a zavádění promyšlené strategie a politiky řízení lidských zdrojů - vytvořit a udržet v organizaci pozitivní klima - zvýšit pochopení a oddanost pro hodnoty organizace

5. Plánování lidských zdrojů = systematický a kontinuální proces analýzy potřeby lidských zdrojů v organizaci, probíhající v měnících se podmínkách a vytváření personální politiky orientované na dlouhodobou efektivnost organizace • Je integrální součástí podnikového plánování a přípravy rozpočtů. • Plánování lidských zdrojů propojuje zdroje s podnikovými potřebami v delší perspektivě, soustavně hledá způsoby, jak zlepšovat využití zaměstnanců jak v současnosti, tak v budoucnosti

6. Cíle plánování lidských zdrojů • Získání a udržení si takového počtu lidí, které potřebuje • Co nejlepší využití lidských zdrojů • Schopnost předvídat a předcházet problémům souvisejícím s potenciálním přebytkem nebo nedostatkem lidí • Rozvoj vycvičené a flexibilní pracovní síly • Snižovat závislost na získávání pracovníků z vnějších zdrojů

7. Strategie formování pracovní síly • Realizační strategie tvoří: - strategie získávání pracovníků - strategie stabilizace pracovníků - strategie rozvoje - strategie využívání pracovníků - strategie flexibility - strategie snižování počtu pracovníků

8. Plánovací činnosti: - předpovídání celkové potřeby - předpovídání budoucí nabídky z vnitřních zdrojů - předpovídání čisté potřeby - analýzy produktivity a nákladů - plánování činností - zpracování rozpočtů a kontrola

9. Získávání a výběr pracovníků • Fáze získávání a výběru pracovníků: 1. definování požadavků 2. přilákání uchazečů 3. vybírání uchazečů

10. Zdroje uchazečů • Inzerování • Zprostředkovatelské agentura • Poradenské firmy specializované na získávání pracovníků • Poradenské firmy specializované na vyhledávání vedoucích pracovníků • Vzdělávací zařízení

11. Třídění uchazečů • Pořídí se seznam uchazečů • Každému uchazeči se pošle standardní písemné poděkování • Uchazeč může být požádán o vyplnění podnikového dotazníku • Porovnání uchazečů s klíčovými kritérii • Další „prosévání“ uchazečů a výběr k pozvání na pohovor • Sestaví se program pohovorů • Pozvání uchazečů k pohovoru • Projít soubor přijatelných uchazečů a zvážit, zda je zařadit mezi rezervy • Nevybraným uchazečům poslat odmítavý dopis

12. Pohovor • Cílem je poskytnout odpovědi: - Může jedinec vykonávat danou práci? Má pro to schopnosti? - Chce jedinec vykonávat danou práci? Je k tomu motivován? - Jak asi jedinec zapadne do organizace • Složky pohovoru: - příprava - postup a časový rozvrh - zahájení a zakončení - strukturování - metody pohovoru - analýza výsledků

13. Výběrové testy • Testy inteligence • Testy schopností • Testy osobnosti

14. Hodnocení procesu získávání pracovníků • Schopnost rozpoznat na základě podnikových plánů požadavky týkající se počtu a kvalifikace lidských zdrojů a navrhnout a realizovat odpovídající kroky • Rychlost reakce na požadavky a pomoc ze strany liniových manažerů • Kvalita informací o zdrojích pracovních sil a o specifikaci požadavků pracovního místa • Výběr vhodného způsobu a média pro získávání pracovníků • Efektivnost inzerování z takových hledisek, jako jsou náklady na jednu odpověď • Účinnost, s jakou jsou projekty získávání a výběru pracovníků řízeny a spravovány • Čas potřebný k získávání pracovníků, od počátečního rozpoznání potřeby až po jejich nástup do firmy • Kvalita získaných pracovníků • Míra stability získaných pracovníků v podniku

15. Uvolňování lidí z organizace • Propouštění z důvodů nadbytečnosti • Ukončení pracovního poměru • Zaměstnanci odcházející z vlastní vůle

16. Rozvoj pracovníků • Činnosti: - učení se - vzdělávání - rozvoj - odborné vzdělávání

17. Odměňování zaměstnanců • Systém odměňování zaměstnanců se skládá ze vzájemně propojených politik, procesů a praktických postupů organizace při odměňování zaměstnanců podle jejich přínosu, dovedností a schopností a jejich tržní hodnoty. • Složky systému odměňování: - peněžní odměny - zaměstnanecké výhody - nepeněžní odměny (uznání, ocenění, úspěch, odpovědnost, osobní růst)

18. Prvky odměny zaměstnance • Základní peněžitá odměna • Dodatky k základní peněžité odměně • Celkové výdělky • Zaměstnanecké výhody • Celková odměna • Nepeněžní odměny

19. Faktory určující úroveň mezd a platů • Vnější hodnota práce ( vnější podmíněnost) • Vnitřní hodnota práce (vnitřní podmíněnost) • Hodnota jedince • Přínos jednotlivce nebo týmu • Kolektivní vyjednávání

20. Cíle odměňování zaměstnanců • Obecný cíl: podporovat dosažení strategických i krátkodobých cílů prostřednictvím zabezpečení kvalifikované, způsobilé a dobře motivované pracovní síly, kterou organizace potřebuje. • Specifické cíle: - hrát významnou úlohu při sdělování hodnot, výkonu, norem a očekávání organizace - podporovat chování, které bude přispívat k dosažení cílů organizace - podporovat program organizačních změn - podporovat uskutečňování základních hodnot organizace - zabezpečit, aby organizace za své peníze získala potřebou hodnotu

21. Politika odměňování • Konkurenceschopná peněžní odměna • Vnitřní spravedlnost • Odvozenost či závislost odměny • Pohyblivá odměna • Individuální nebo týmové odměňování • Zaměstnanecké výhody • Složení celkové odměny • Struktura • Priority odměňování • Diferenciace

22. Flexibilita • Uniformita • Postoupení pravomocí • Kontrola • Neutralita z hlediska pohlaví • Partnerství • Zapojení • Transparentnost

23. Mzdové struktury • Skládá se ze mzdových rozpětí pro práce zařazené do stupňů (tříd) nebo pro individuální práce, ze mzdových křivek pro skupiny prací nebo ze mzdových stupnic pro práce zařazené do šablony mzdové bodové stupnice. • Účelem mzdové struktury je poskytnout spravedlivý a vnitřně vyvážený základ pro motivování a odměňování zaměstnanců. • Mzdová struktura by měla pomoci řídit mzdové relace a umožnit organizaci uznat a správně odměnit lidi podle významu jejich práce nebo role, výkonu, přínosu, dovednosti a schopnosti.

24. Příklady mzdových struktur • Stupňovité mzdové struktury • Širokopásmové struktury • Rozpětí pro individuální práce • Struktury pro skupiny prací • Plat nebo postup (křivky vyspělosti) • Individuální (bodové sazby) • Mzdové bodové stupnice • Mzdové struktury pro manuální pracovníky • Integrované mzdové struktury • Sazby podle věku

25. Odměňování podle individuálního výkonu, dovedností a schopností (kompetence) • Odměňování podle výkonu týmu a organizace • Zaměstnanecké výhody: - penzijní systémy - osobní jistoty - finanční výpomoc - osobní potřeby - podnikové automobily, benzín - jiné výhody - nehmotné výhody • Příplatky a jiné dávky zaměstnancům

26. Zapojování pracovníků, participace a komunikace • Zapojování pracovníků: postupy, které jsou v principu iniciovány vedením podniku a mají vést k vyšší informovanosti zaměstnanců a jejich větší oddanosti organizaci • Participace: proces, pomocí kterého jedinec nebo skupina osob rozhoduje o tom, co jiná osoba nebo skupina lidí bude dělat • Demokracie v pracovních vztazích:sdílení moci v průmyslových odvětvích, na jejichž fungování měly významný vliv odbory.

27. Formy zapojování a participace • Komunikace shora dolů • Řešení problémů zdola nahoru • Participace na úkolech • Konzultace a participace představitelů zaměstnanců • Finanční participace

28. Komunikace • Manažerská teorie správné komunikace: Přístup k řešení manažerských problémů je založen na následujících předpokladech: - potřeby a cíle jak zaměstnanců, tak managementu jsou z dlouhodobého hlediska ve všech organizacích stejné – představy a cíle manažerů a zaměstnanců mohou být všechny vhodně sladěny a mohou vytvořit jednotný koncepční rámec - všechny názorové odlišnosti mezi managementem a zaměstnanci jsou způsobeny nedorozuměním plynoucím z nedostatečně fungující komunikace - řešením kolektivních sporů je zlepšení komunikace

29. Bezpečnost a ochrana zdraví při práci • Zásady řízení ochrany zdraví a bezpečnosti při práci: - vystopovat příčiny nemocí z povolání a pracovních úrazů - rozpoznávat potenciální rizika - soustavné sledování fungování ochrany zdraví a bezpečnosti při práci a zajišťovat v případě potřeby nápravu - odpovědnost manažerů a vedoucích týmů za fungování ochrany zdraví a bezpečnosti v oblastech, které řídí - proškolení pracovníků

30. Kontroly nad zdravím lidí a problémy hygieny lze dosáhnout: - eliminace rizika v počátku – uspořádání podmínek práce a promyšlení pracovních postupů - izolace rizikových procesů a materiálů - změny procesů nebo materiálů - školení pracovníků, jak se vyhnout riziku - udržování zařízení a dílen v náležitém stavu - pravidelné inspekce - lékařská vyšetření - brát v úvahu ergonomické poznatky - prosazování programů preventivní medicíny – audit zdravotních rizik

31. Personální informační systém • Základní údaje o zaměstnancích • Analýza hodnocení pracovníků • Vzdělávání pracovníků • Plánování pracovníků • Vyhledávání a získávání pracovníků • Komunikace s pracovníky • Evidence absencí • Evidence dovolené • Sledování výkonnosti • Odměňování a zaměstnanecké výhody • Strukturování a analýza platů • Hodnocení práce • Zdravotní záležitosti

32. Ruční evidence pracovníků • Individuální údaje: - dotazník - záznamy o pohovoru, testech - informace o předchozí činnosti - informace o mzdě/platu, odměnách, změnách - přehled dovedností a schopností - informace o vzdělání a vzdělávání - hodnocení - nárok na dovolenou - zdravotní záznamy, absence - údaje pro potřeby důchodového zabezpečení - záznam o ukončení pracovního poměru

33. Hromadné údaje: - počty, kategorie a zaměstnávání pracovníků - analýzy stávající kvalifikace pracovníků - statistiky o absenci, fluktuaci - míry nehodovosti, úrazovosti - údaje o struktuře pracovníků podle věku a doby zaměstnání - mzdové tarify a platové třídy - náklady na zaměstnávání lidí (celkové náklady práce) - statistiku přesčasů - záznamy o stížnostech a vyjednávání - záznamy o vzdělávání