Employer Branding - колко маркетинг + колко HR?

1. Employer Branding - колко маркетинг + колко HR? Нели Христова, Икономедиа семинар на JobTiger Плевен, 2008

2. Съдържание • 1. Икономедиа кейс стъди • Кратко представяне на компанията • Какъв е таргетът на нашия Employer Branding • Какво послание искаме да изпращаме • Какви канали използваме • Как се държим по време на селекционния процес • Въвеждане • Вътрешният фокус: ангажираност и удовлетвореност • 2. Работилница

3. Икономедиа - представяне Икономедиа майка Основни брандове: Капитал, Дневник, Строителство Градът, Регал, Хоремаг, Бизнес Спотлайт, MD, FP, Индекс Имоти, Джентълмен, Бакхус, Меню, dnevnik.bg, capital.bg, karieri.bg, radar.bg и др. Екип: 380 човека, от които 200 журналисти Метрополис - основен бранд: За града, екип: 10 човека (за сега), от които 8 журналисти. ФинСити – консултиране, екип: 6 човека ICT Media Основни брандове: PC World, Computerworld, Digital World, Network World, CIO Екип: 38 човека, от които 25 журналисти Юкономикс - основни брандове: Ютилитис, Фасилитис, Maintenance Review Екип: 30 човека, от които 10 журналисти, консултанти Sofia Echo Media - Екип: 20 човека, от които 15 журналисти. Печатница Дружба - ново

4. Извадка от мисията на компанията: Най-ценният ни капитал са хората, а тяхното вдъхновение и професионализъм – най-голямото ни предимство. Затова търсим и развиваме таланти. Насърчаваме упоритите и любопитните, креативните и инициативните. • На какви хора искаме да се харесва нашата работодателска марка? • Инициативни • Идейни и креативни • Любопитни • Упорити • Предприемчиви • Ентусиазирани • Професионалисти • Как го решихме това?

5. Какво ще докосне сърцето и разума на тези хора? • Питаме хората, които работят вече при нас • По време на интервютата питаме и хората, които кандидатстват за работа при нас‏ • Интервюта при напускане • Какво се получава? • Интересна работа, много контакти, забавление • Възможност за развитие • Възможност да реализират собствените си идеи • Неформална работна среда (няма дрескод, възможност за собствен стил на обличане, няма строга йерархия)‏ • Качествени продукти (според тях, но и според другите)‏ • С една дума: голяма доза свобода

6. Къде са тези хора? • Нашият опит показва: основнов университетите. • Таргетирани от нас като фокус: • - СУ – стопански факултет, журналистически факултет • - УНСС – всички икономически специалности и журналистика • - АУБГ – журналистика и бизнес администрация • - НБУ – медии, дизайн и икономически специалности • Има такива и в конкурентни компании/медии • Има известен процент и в други неконкурентни компании

7. Какви канали използваме, за да стигнем до тях? • За университетите: • Тесни връзки с кариерните центрове на тези университети и участие в техните кариерни панаири, сайтовете им и т.н.. • Тесни връзки с Бизнес клуба на Стопански факултет и AIESEC, сътрудничество по проекти. • Участие като лектори в студентски инициативи без пряка реклама на компанията като работодател – StartUp, Leadership Day, Бизнесът в действие!. • Участие в кариерния форум на JobTiger • За останалите: • Обяви и визии в Капитал Кариери • Обяви, визии, видео в Karieri.bg • Кариерна секция в economedia.bg • Наши служители – програма • Препоръчай нов колега!

8. Картинките имат значение...

9. Сайтът, wiki...

10. Пътят на кандидата В най-добрия случай новите хора се чувстват физически постъпили още преди това да е факт поведението на интервюиращия е съобразено с бранда писмата за отказ са също важни за бранда тази дупка може да е седмици, понякога месеци. тук се губят най- много кандидати. Може да се ползва, за да стимулира, ангажираност и ценни за бранда поведения отговаря на бранда изисква ли компетенции и поведения, отговарящи на бранда мери ли се бранд фит 1 д е н старт с а й т въвеждане Базиран на бранда уелкъм пак Център за оценка Форма за киндадтстване Оферта за работа Поддържане на огъня Интервю марката играе роля във всеки сантиметър от този път

11. Всяка марка предлага обещание и клиентът го купува. Ако обещанието е изпълнено – е доволен, говори позитивно, рекламира. Ако не – спира да купува и говори негативно, не препоръчва.

12. Въвеждането на новите хора – критично за марката • Ден първи: • Имаме специална програма – прави се от ЧР отдела • Мисия, организационна и акционерна структура, продукти • Филм – ценности и култура • Игри – целта на игрите е да накарат хората да възприемат мисията и ценните неща за компанията, да създадат неформална мрежа за помощ. • В първите месеци • Наръчник на новия човек • Ролята на преките ръководители – поведения, съобразени с бранда.

13. Какво направихме МДП – вътрешна програма за развиване на умения за управление на хора Обхват: всички хора, които управляват хора – над 70 човека Продължителност: 6 месеца, 6 модула Модули: 1. Диагностичен 2. Въвеждане на нови хора и обратна връзка 3. Инструктиране, делегиране, коучинг 4. Оценка на представянето 5. Управление на времето и стреса, Управление на конфликти 6. Вътрешен клиент, вътрешни мрежи

14. И още: • Вътрешна комуникация • Как уволняваме: обективно, справедливо, демонстрираме грижа за бъдещето на човека • И всяко, всяко, абсолютно всяко поведение на всеки един менижър в компанията.