ALTERNATIVNÍ PRACOVNÍ ÚVAZKY

1. INFORMAČNÍ BROŽURA PROJEKTU DLOUHODOBÝ PROGRAM MOTIVACE ZAMĚSTNAVATELŮ KUNOVICKA KE SLAĎOVÁNÍ PRACOVNÍHO A RODINNÉHO ŽIVOTA ZAMĚSTNANCŮ A ZAMĚSTNANKYŇ ALTERNATIVNÍ PRACOVNÍ ÚVAZKY ANEB JDE TO I JINAK Tento projekt je spolufinancován Evropským sociálním fondem a státním rozpočtem ČR v rámci Operačního programu Lidské zdroje a zaměstnanost.

2. INFORMAČNÍ BROŽURA PROJEKTU DLOUHODOBÝ PROGRAM MOTIVACE ZAMĚSTNAVATELŮ KUNOVICKA KE SLAĎOVÁNÍ PRACOVNÍHO A RODINNÉHO ŽIVOTA ZAMĚSTNANCŮ A ZAMĚSTNANKYŇ OBSAH Slovo úvodem…………………………………………………………………………………. Proč dát šanci alternativním úvazkům…………………………………………….. Částečný úvazek……………………………………………………………………………… Sdílené pracovní místo……………………………………………………………………. Pružná pracovní doba……………………………………………………………………… Stlačený pracovní týden………………………………………………………………….. Konto pracovní doby………………………………………………………………………. Práce z domova…….………………………………………………………………………. Osoba samostatně výdělečně činná…………………….…………………………. Dohoda o provedení práce……………………………………………………………… Dohoda o pracovní činnosti…………………………………………………………….. Základní pojmy……………………………………………………………………………….. Seznam použité literatury a webových stránek………………………………. 3 4 5 8 10 12 14 18 21 25 28 30 33

3. INFORMAČNÍ BROŽURA PROJEKTU DLOUHODOBÝ PROGRAM MOTIVACE ZAMĚSTNAVATELŮ KUNOVICKA KE SLAĎOVÁNÍ PRACOVNÍHO A RODINNÉHO ŽIVOTA ZAMĚSTNANCŮ A ZAMĚSTNANKYŇ Téma slaďování rodinného a pracovního života je v dnešní době velmi aktuální a týká se většiny pracující populace. Každý z nás prožívá, bude prožívat anebo ještě nedávno prožíval na vlastní kůži různá úskalí a překážky, které jsou kladeny do cesty úspěšné harmonizaci rodiny a zaměstnání.Státní politika zaměstnanosti a rodinná politika státu by měly umožnit pracujícím rodičům svobodně se rozhodnout o vyhovující kombinaci péče o děti a rodinu a vlastní pracovní dráhy. Vzhledem k tomu, že Česká republika umožňuje rodičům zvolit si různou délku rodičovské dovolené, musí stát reagovat na tuto skutečnost v oblasti zaměstnanecké politiky a neklást překážky jak zaměstnaným rodičům, tak samotným zaměstnavatelům v naplňování jejich potřeb.Problematice nerovnováhy mezi pracovním a rodinným životem se věnuje mnoho výzkumů jak u nás, tak v zahraničí. Ženy sice zažívají v dnešní moderní civilizaci nejrovnější přístup s muži v historii, participují stejně na trhu práce, v politice, vzdělání, ale přesto přetrvává na pracovním trhu jistá diskriminace. Důvodem je mateřství ženy a tzv. druhé břemeno, kdy zodpovědnost za péči o děti a rodinu leží z velké části na ní. To je zejména velmi časově náročné, nemluvě o silách fyzických a psychických.Také dnešní mladí otcové se mnohem více podílí na výchově a péči o děti a domácnost než předchozí generace, a proto je důležité pro oba rodiče mít možnost volby nástrojů a opatření, které jim sladění rodinného a pracovního života usnadní.Mezi hlavní nástroje politiky zaměstnanosti a personální politiky, které umožňují sladění rodinného a pracovního života, patří alternativní pracovní úvazky. Právě jim je věnována tato publikace. Ať už jste zaměstnavatel nebo zájemce o alternativní formu zaměstnání, následující informace se Vám mohou hodit. Slovo úvodem

4. INFORMAČNÍ BROŽURA PROJEKTU DLOUHODOBÝ PROGRAM MOTIVACE ZAMĚSTNAVATELŮ KUNOVICKA KE SLAĎOVÁNÍ PRACOVNÍHO A RODINNÉHO ŽIVOTA ZAMĚSTNANCŮ A ZAMĚSTNANKYŇ Proč dát šanci alternativním úvazkům Alternativní neboli flexibilní pracovní úvazky jsou jedním z nástrojů harmonizace rodinného a pracovního života. Většina lidí v České republice pracuje na plný úvazek na pracovišti u zaměstnavatele. Tento nastavený model nevyhovuje spoustě zaměstnanců, a to jak ženám, tak i mužům. V dnešní době řada lidí nechce nebo nemůže pracovat na plný pracovní úvazek, který je ještě k tomu ohraničen striktní pracovní dobou, ve které musí zaměstnanec sedět na svém místě osm hodin každý den. Pracovní doba se často nedá skloubit právě s rodinným životem (vyzvednutí dítěte z mateřské školy apod.). Flexibilní pracovní úvazky jsou výhodou pro zaměstnance a jisté výhody to má i pro zaměstnavatele. Pokud mají spokojeného zaměstnance, bude výkonnější, odpadne problém s vysokou fluktuací, zvýší se jejich loajalita a hlavně – zaměstnavatel si zaváděním alternativních úvazků vytváří pověst dobrého zaměstnavatele. Pojďte se tedy s námi podívat na to, jaké jiné možnosti zaměstnání se na trhu práce nabízejí vedle klasického plného úvazku. U každého alternativního úvazku naleznete nejdůležitější informace, na které byste neměli při volbě takovéto formy zaměstnání zapomenout.

5. ČÁSTEČNÝ ÚVAZEK V rámci částečného úvazku náleží zaměstnanci mzda nebo plat, které odpovídají poměrně této pracovní době. Platí, že hodinová mzda při částečném úvazku musí být stejná jako mzda za stejnou práci nebo práci stejné hodnoty na plný úvazek. Stejně tak zaměstnanecké výhody musí být poskytovány poměrně. Pokud tomu tak není, jedná se o diskriminaci. Zatímco sociální pojištění a daň z příjmů fyzických osob se platí dle skutečné mzdy, zdravotní pojištění se odvádí z minimální mzdy. Tedy - i když je měsíční mzda nižší než mzda minimální, odvádí se zdravotní pojištění z minimální mzdy. Doplatek do minimální mzdy je pak na zaměstnanci. Řešením může být úprava rozsahu práce tak, aby byla mzda na úrovni minimální mzdy, nebo práci provádět na základě dohody o provedení práce (podrobně viz str. 25).

6. ČÁSTEČNÝ ÚVAZEK • NEZAPOMEŇTE, ŽE... • Za práci přesčas se považuje až práce přesahující 40 hodin týdně. • Pokud tedy zaměstnanec pracuje nad rámec své pracovní doby, do rozsahu 40 hod týdně bude za přesčasy dostávat pouze běžnou hodinovou mzdu bez nároku na příplatek za práci přesčas nebo nároku vybrat si jej jako náhradní volno. • U částečného úvazku platí, že zaměstnavatel nemůže zaměstnanci práci přesčas nařídit. • Objem práce vykonávané na částečný úvazek má být snížen přiměřeně výši úvazku. Často zaměstnanci mimo pracovní dobu vyřizují pracovní telefonáty, emailovou korespondenci, řeší s kolegy pracovní problémy apod. • Zaměstnat zaměstnance na nižší úvazek a nesnížit přitom jeho náplň práce je nezákonné! • Neděláte-li manuální práci, u které je částečný úvazek dobře vymezitelný, např. počtem vyrobených výrobků, dejte pozor na objem práce, který budete muset vykonávat. Nižší úvazek většinou přináší více práce, čemuž se lze jen obtížně vyhnout.

7. ČÁSTEČNÝ ÚVAZEK Zaučení potenciálních zaměstnanců před uzavřením pracovní smlouvy (zejména studentů, rodičů vracejících se po RD). Získání odborníků, kteří často preferují kratší pracovní den. Udržení kvalitních zaměstnanců, kterým plný úvazek přestal vyhovovat. Budování dobrého jména na trhu práce. Umožňuje lépe sladit rodinný a pracovní život, zejména u rodičů malých dětí, které ještě nechodí do školy, seniorů či lidí pečujících o osobu blízkou. Napomáhá k udržení kontaktu s  pracovním prostředím a kolegy. Dává možnost sledovat vývoj oboru a nedostat se „mimo hru“. Umožňuje pracovat při studiu. Krácení nároku na dovolenou a zaměstnanecké výhody dle výše úvazku . Vykonávání většího objemu práce, než za který je zaměstnanec ohodnocen. Nárok na příplatek za práci přesčas až po odpracování více než 40 hodin týdně. Ztížený předpoklad pro pracovní postup a ztížený přístup ke školením a  vzdělávání. Zvýšené nároky na plánování a organizaci pracovního a nepracovního času pro případ, že budete výjimečně muset pracovat i mimo pracovní dobu (školení, neodkladné schůzky apod.). Nižší příjem se promítá do výše důchodu. Obtížné získávání úvěru či hypotéky. Potřeba více pracovníků na stejné pozici pro zajištění plného úvazku. Omezená časová flexibilita směrem k zákazníkům a spolupracovníkům. Nemožnost okamžitě reagovat na urgentní požadavky.

8. SDÍLENÉ PRACOVNÍ MÍSTO Z právního hlediska se sdílené pracovní místo neliší od práce na částečný pracovní úvazek. Proto je zde možné aplikovat informace charakterizující částečný pracovní úvazek.

9. SDÍLENÉ PRACOVNÍ MÍSTO Umožňuje lépe sladit práci s osobním životem (studiem, péčí o dítě…). Dává možnost dohodnout se se zaměstnavatelem na pracovní době. Umožňuje větší zastupitelnost. Plné pokrytí práce dané pozice i v době dovolených, nemoci apod. Snižujefluktuaci a absenci zaměstnanců. Vyšší počet zaměstnanců na jeden plný pracovní úvazek. Vyšší administrativní náklady. Vyšší náklady na účetnictví. Komplikace organizačního charakteru. Nižší mzda. Zpravidla znamená snižení možnosti kariérního a mzdového růstu. Ztráta zaměstnaneckých výhod. Vyšší nároky na komunikaci mezi zaměstnanci. Nerovnoměrná výkonnost - jeden z dvojice může pracovat více než druhý za stejnou mzdu. Sdílení zodpovědnosti a následků za špatně odvedenou práci.

10. PRUŽNÁ PRACOVNÍ DOBA Práce přesčas při uplatnění pružného rozvržení pracovní doby se zjišťuje vždy jako práce nad stanovenou týdenní pracovní dobu a nad základní pracovní dobu. Pokud zaměstnanec pečuje o dítě mladší 15 letči o jinou závislou osobu, nebo se jedná o těhotnou zaměstnankyni, pak má takovýto zaměstnanec nárok na tento typ alternativního úvazku, pokud tomu nebrání provozní překážky na straně zaměstnavatele. Pružné rozvržení pracovní doby se neuplatní: • při pracovní cestě • při nutnosti zabezpečení naléhavého pracovního úkolu ve směně, jejíž začátek a konec je pevně stanoven • brání-li jejímu uplatnění provozní důvody • v době důležitých osobních překážek v práci, po kterou zaměstnanci přísluší náhrada mzdy nebo platu podle § 192 nebo peněžité dávky podle předpisů o nemocenském pojištění • v dalších případech určených zaměstnavatelem Jako jednu z forem pružné pracovní doby sem můžeme zahrnout pružný pracovní týden. Opět musí být zaměstnanec v daném časovém rozmezí na pracovišti. Je zcela na něm, jak si rozloží zbývající hodiny, ale celková odpracovaná doba za jeden týden musí být 40 hodin.

11. PRUŽNÁ PRACOVNÍ DOBA Rozložení části pracovní doby podle svých potřeb. Sladění pracovních a rodinných povinností. Snižuje stres. Podporuje lepší pracovní podmínky. Odpadá stres z pozdních příchodů. Usnadňuje čerpání pracovního volna při překážkách v práci. Vyšší loajalita zaměstnanců. Nižší míra nemocenské a absence na pracovišti. Vyšší produktivita a motivovanost zaměstnanců. Zvýšení nároků na komunikaci se zaměstnavatelem a kolegy. Kolegové se nemohou spolehnout na přítomnost daného zaměstnance na pracovišti. Větší nároky na zodpovědnost, samostatnou organizaci práce samostatné rozhodování. Obtížnější kontrola zaměstnanců. Evidování a sledování toho, jak zaměstnanec využívá svou pracovní dobu. Zaměstnavatel se nemůže spolehnout na přítomnost zaměstnance na pracovišti. Zvýšené nároky na komunikaci se zaměstnancem.

12. STLAČENÝ PRACOVNÍ TÝDEN Dle § 83 občanského zákoníku nesmí délka směny přesáhnout 12 hodin. Odpracované hodiny navíc jsou prací přesčas, zaměstnanci tak za ně přísluší mzda či plat s příplatkem za práci přesčas nebo náhradní volno. • Je dobré si uvědomit, že odvedení práce na plný úvazek za méně dní znamená často větší fyzickou a psychickou zátěž. • Zpravidla trvá několik týdnů, než si pracovník na vyšší zátěž přivykne. Nezapomínejte proto na pravidelný odpočinek a koníčky! PRO JAKÉ POZICE JE VHODNÝ? Provozy, kde je nedostatek pracovního místa, což může zapříčiňovat snížení kvality odvedené práce. Zaměstnání, kde nehrozí snížení kvality odváděné práce (např. vrátní). Zdravotnické obory. Nepřetržité provozy apod.

13. STLAČENÝ PRACOVNÍ TÝDEN Získání minimálně 1 volného dne navíc. Úspora času a finančních prostředků vynaložených na cesty do zaměstnání. Možnost intenzivnější péče o děti, příp. jiné členy rodiny. Přispívá k budování pověsti dobrého zaměstnavatele. Zvýšení spokojenosti a loajality zaměstnanců. Vyšší psychická a fyzická zátěž. Větší únava. Možné snížení pracovní výkonnosti a více chyb. Možné snížení pracovní výkonnosti pracovníka a více chyb.

14. KONTO PRACOVNÍ DOBY Ani v případě uplatňování toho režimu nesmí délka pracovní směny přesáhnout 12 hodin a průměrná týdenní pracovní doba nesmí být delší než 40 hodin. V režimu konta pracovní doby zaniká nárok na přidělování práce v rozsahu týdenní pracovní doby stanovené pracovní smlouvou. Zaměstnanec je odměňován stálou mzdou. Ta musí být stanovena ve výši minimálně 80 % z průměrného výdělku zaměstnance – tj. jeho průměrné mzdy za předchozích 12 měsíců.

15. KONTO PRACOVNÍ DOBY • POVINNOSTI ZAMĚSTNAVATELE Zaměstnavatel je povinen vést účet mzdy zaměstnance a účet pracovní doby zaměstnance. Na účtu mzdy zaměstnance se každý měsíc vykazuje stálá mzda zaměstnance a jeho dosažená mzda, na kterou má nárok podle pracovní, kolektivní nebo jiné smlouvy za skutečně odpracovanou pracovní dobu. Na účtu pracovní doby zaměstnance se měsíčně vykazuje stanovená týdenní pracovní doba zaměstnance (tj. výše úvazku stanovená pracovní smlouvou), rozvrh pracovní doby na jednotlivé pracovní dny (vč. začátku a konce směny) a skutečně odpracovaná pracovní doba za jednotlivé dny a týdny.

16. KONTO PRACOVNÍ DOBY • NEZAPOMEŇTE, ŽE... Stanovená týdenní pracovní doba může být v rozvrhu pracovní doby překročena nebo naopak nenaplněna. V průměru ale počet hodin na týden nesmí překročit stanovenou týdenní pracovní dobu, tj. počet hodin v režimu konta pracovní doby se jí může rovnat nebo být nižší. Pracovní volno se v režimu konta pracovní doby poskytuje na nezbytně nutnou dobu nebo v rozsahu délky směny rozvržené zaměstnavatelem na příslušný den.

17. KONTO PRACOVNÍ DOBY Zaměstnanec pobírá stálou mzdu bez ohledu na množství odvedené práce. V období, kdy není dostatek práce, možnost více volného času či delšího souvislého volna. Zvýšení flexibility ve výrobě nebo poskytování služeb. V případě, že je předmět činnosti ovlivněn výkyvy v poptávce, umožňuje lépe reagovat na tyto změny efektivnějším využitím pracovních sil. Vyšší nároky na časovou flexibilitu. Nemá nárok na přidělování práce dle pracovní smlouvy. Nestálá pracovní doba dle aktuální potřeby zaměstnavatele. Práce přesčas se posuzuje až po skončení vyrovnávacího období. Zaměstnanec pobírá stálou mzdu bez ohledu na množství odvedené práce, k případnému vyrovnání mzdového nároku dochází až po skončení vyrovnávacího období. Vyšší administrativní náročnost – ze zákona nutnost vést účet mzdy a účet pracovní doby zaměstnance, výpočet průměrné a stálé mzdy před začátkem vyrovnávacího období, vyrovnání mzdového nároku se zaměstnancem po skončení vyrovnávacího období. Vyšší nároky při výběru zaměstnanců – je zde nutná spolehlivost, zodpovědnost a dobrá komunikace na obou stranách.

18. PRÁCE Z DOMOVA Může být vykonávána výlučně v pracovněprávním vztahu nebo v rámci pracovních vztahů založených na dohodách o pracích konaných mimo pracovní poměr. • Práce z domova je typ zaměstnávání možný především díky rozvoji výpočetní techniky a také zvýšením výpočetní gramotnosti zaměstnanců. Je využívána zejména lidmi s vysokou kvalifikací a vyšším postavením v zaměstnání. • U tohoto typu úvazku je důležité, aby si zaměstnanec a zaměstnavatel přesně definovali pracovní pozici, náplň práce a cíle práce. • Důležitým faktorem je důvěra mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem. • Dle § 317 zákoníku práce se dá práce z domova charakterizovat těmito znaky: • zaměstnanec nepracuje na pracoviště zaměstnavatele • vykonává práci podle sjednaných podmínek • rozvržení pracovní doby závisí pouze na zaměstnanci

19. PRÁCE Z DOMOVA Zaměstnanci nepřísluší mzda (plat) nebo náhradní volno za práci přesčas, či příplatek za práci ve svátek. Zaměstnanci nenáleží náhrada mzdy nebo platu v případě překážek v práci jakožto návštěva lékaře apod. Výjimku tvoří svatba, úmrtí a přestěhování. • Zaměstnavatel nemůže zaměstnanci práci z domova nařídit a ani ho k práci doma nemůže nutit. Na druhou stranu zaměstnavatel není v žádném případě povinen žádosti o práci z domova zaměstnanci vyhovět. • Klade vyšší nároky na manažery a vedoucí pracovníky, jelikož musí zvolit jiný způsob kontroly svých podřízených. • U zaměstnance je důležitá schopnost sebeřízení, komunikativnost a samostatnost.

20. PRÁCE Z DOMU Získání minimálně 1 volného dne navíc. Náklady spojené s cestou do zaměstnání jsou minimální. Vlastní organizování pracovních povinností. Možnost intenzivnější péče o děti, příp. jiné členy rodiny. Zaměstnavatel nemusí platit kancelář a provozní náklady s tím spojené. Zvýšení spokojenosti a loajality zaměstnanců. Snížení fluktuace. Při překážkách v práci (například při návštěvě lékaře) zaměstnanci nenáleží mzda. Neposkytuje dostatečné sociální kontakty. Nutnost velké pracovní sebekázně. Vysoké nároky na organizaci práce. Vyšší nároky na kontrolu zaměstnanců. Vyšší nároky na zabezpečení telekomunikačních sítí.

21. OSOBA SAMOSTATNĚ VÝDĚLEČNĚ ČINNÁ • Provozování živnosti na základě oprávnění provozovat ŽIVNOST podle živnostenského zákona • Jiné činnosti konané výdělečně na základě oprávnění podle zvláštních předpisů • Umělecké nebo jiné tvůrčí činnosti na základě autorskoprávních vztahů • Podnikání v zemědělství, je-li fyzická osoba vykonávající zemědělskou činnost evidována podle zákona o zemědělství • Činnost společníka veřejné obchodní společnosti nebo komplementáře komanditní společnosti vykonávaná pro tuto společnost (dle obchodního zákoníku) • Činnost mandatáře konaná dle mandátní smlouvy, která nesmí být uzavřena v rámci jiné samostatně výdělečné činnosti, přičemž činnosti jsou vykonávány mimo vztah zakládající účast na nemocenském pojištění Samostatná výdělečná činnost může být vykonávána na území České republiky i mimo něj, pokud je vykonávána na základě oprávnění k výkonu této činnosti, které vyplývá z právních předpisů České republiky. CO JE SAMOSTATNÁ VÝDĚLEČNÁ ČINNOST? JE POTŘEBA ŽIVNOSTENSKÉ OPRÁVNĚNÍ? Za ŽIVNOST je považována soustavná činnost provozovaná samostatně, vlastním jménem, na vlastní odpovědnost, za účelem dosažení zisku a za podmínek stanovených živnostenským zákonem. ANO ANO ANO NE NE NE NE Živností naopak NENÍ například činnost tlumočníků, znalců, soudních exekutorů, advokátů, notářů, lékařů, farmaceutů, veterinářů a další činnosti uvedené v § 3 živnostenského zákona. Není k nim tedy potřeba živnostenské oprávnění. Výkon jiných činností, vykonávaných vlastním jménem a na vlastní odpovědnost za účelem dosažení přijmu. 

22. Pokud nevlastníte potřebné živnostenské oprávnění, vyřiďte si jej na příslušném živnostenském úřadu. • Navštivte živnostenský úřad a vyplňte JEDNOTNÝ REGISTRAČNÍ FORMULÁŘ. OSOBA SAMOSTATNĚ VÝDĚLEČNĚ ČINNÁ • JAK POSTUPOVAT? Zvažte, zda budete k podnikání potřebovat živnostenské oprávnění. Můžete totiž podnikat jako OSVČ bez živnosti (bez živnostenského oprávnění) nebo jako živnostník (s živnostenským oprávněním). Ohlašovací živnost může být: Volná – nevyžaduje doložení odborné ani jiné způsobilosti. Jednotlivé obory uvádí Příloha č. 4 ŽZ Řemeslná – vyžaduje doložení odborné způsobilosti dle § 21 a § 22 ŽZ Vázaná – vyžaduje doložení odborné způsobilosti dle Přílohy č. 2 ŽZ Koncesovaná živnost vyžaduje mimo jiné doložení odborné a jiné zvláštní způsobilosti uvedené v Příloze č. 3 ŽZ. Ohlašovací živnosti mohou být při splnění zákonných podmínek provozovány na základě ohlášení živnostenskému úřadu a zaplacení správního poplatku. Živnost se může provozovat ihned po ohlášení, i když podnikatel ještě nemá „v ruce“živnostenské oprávnění. Koncesovaná živnost může být provozována až na základě státního povolení, tzv. koncese, kterou vydá příslušný úřad. Pokud jste tak neučinili při ohlášení živnosti nebo při vyřizování živnostenského oprávnění na živnostenském úřadě, podejte u příslušného správce daně přihlášku k registraci k dani z příjmů. Nezapomeňte dodržet lhůtu pro přihlášení!

23. Pokud jste tak neučinili spolu s vyřízením živnostenského oprávnění, oznamte příslušné správě sociálního zabezpečení a své zdravotní pojišťovně skutečnost o zahájení SVČ. • Nezapomeňte dodržet lhůty pro toto oznámení! • Vznikem živnostenského oprávnění jste oprávněni k výkonu činností, jenž jsou obsahem udělené živnosti. • Rozmyslete si, zda se bude jednat o hlavní nebo vedlejší samostatně výdělečnou činnost. Pokud bude SVČ vykonávána jako vedlejší, doložte potřebné doklady správě sociálního zabezpečení. OSOBA SAMOSTATNĚ VÝDĚLEČNĚ ČINNÁ Jestliže se rozhodnete podnikat jako OSVČ bez živnosti, vynechejte kroky 2 a 4. K výkonu činnosti jste oprávněni po registraci OSVČ na živnostenském úřadu. Pokud pro Vás bude podnikání jediným zdrojem příjmů, pak bude považováno za HLAVNÍ SVČ. Vždy, když neexistují důvody pro to, aby byla podnikatelská činnost považována za vedlejší, pohlíží se na ni jako na hlavní. Aby mohlo být podnikání považováno za výkon VEDLEJŠÍ SVČ, je potřeba splnit podmínky uvedené v § 9, odst. 6, zákona o důchodovém pojištění, a doložit tyto skutečnosti na příslušnou Českou správu sociálního zabezpečení. Jedná se zejména o situaci, kdy je osoba zaměstnancem, pobírá invalidní či starobní důchod nebo pečuje o dítě či osobu blízkou. OSVČ vykonávající vedlejší SVČ platí pojistné na důchodové pojištění, vč. příspěvku na státní politiku zaměstnanosti tehdy, když výše daňového základu v předchozím kalendářním roce dosáhne rozhodné částky, nebo když se OSVČ k pojištění sama přihlásí. Výše zdravotního pojištění se odvíjí od výše zisku za předchozí rok a stanovuje se na základě Přehledu o příjmech a výdajích OSVČ podávaného správě sociálního zabezpečení. V prvním roce se tedy zálohy na sociální ani zdravotní pojištění neplatí. OSVČ vykonávající hlavní SVČ musí odvádět zálohy na důchodové a zdravotní pojištění v minimální výši stanovené pro hlavní činnost, včetně příspěvku na státní politiku zaměstnanosti.

24. OSOBA SAMOSTATNĚ VÝDĚLEČNĚ ČINNÁ Samostatné rozhodování. Nízký počáteční kapitál a jednodušší založení. Minimální náklady na založení - bez potřeby notářského zápisu, zápisu do obchodního rejstříku apod. Účast na nemocenském pojištění, ze kterého je poskytováno nemocenské a peněžitá pomoc v mateřství, je dobrovolná. Možnost práce na vedlejší činnost při zaměstnání jako přivýdělek. OSVČ může podnikat i jako OSVČ bez živnosti (bez živnostenského oprávnění). K provozování volné živnosti, která zahrnuje 80 oborů, stačí jedno živnostenské oprávnění i k výkonu činnosti z několika oborů a splnění pouze všeobecných podmínek pro založení živnosti (§ 6 a § 8 živnostenského zákona). V případě vedlejší samostatně výdělečné činnosti se zálohy na zdravotní a sociální pojištění platí až po podání daňového přiznání a přehledu příjmů a výdajů OSVČ (v prvním roce se tedy zálohy na pojištění neplatí). Časová náročnost, zejména v začátku podnikání (legislativa, získání potřebných oprávnění, registrace apod.). Obtížnější přístup k finančním prostředkům. OSVČ ručí za podnikání celým svým majetkem. Nutnost znalostí nebo doložení praxe pro získání zákazníků. Malá vyjednávací síla v obchodních vztazích.

25. DOHODA O PROVEDENÍ PRÁCE • Dohoda o provedení práce (DPP) nepředstavuje formu alternativního pracovního úvazku, ale administrativní institut, kterým jsou ošetřeny pracovní vztahy v případě prací konaných mimo pracovní poměr. • Jakmile je práce na DPP vaším jediným zdrojem příjmů a měsíční odměna nepřekročí u žádného zaměstnavatele 10.000 Kč, nikdo za vás neplatí zdravotní ani sociální pojištění! • Účast na zdravotním pojištění je ovšem povinná, takže pokud neplatí pojištění stát ani zaměstnavatel, musíte si jej zaplatit sami. • V případě, že vaše příjmy plynoucí z DPP nebudou vyšší než 10.000 Kč měsíčně, budete odvádět své zdravotní pojištění rovnou z minimální mzdy.

26. DOHODA O PROVEDENÍ PRÁCE • V oblasti zdanění příjmů plynoucích z dohod o provedení práce do celkové výše 10.000 Kč má zaměstnanec od roku 2014 na výběr ze dvou možností: • NEZAPOMEŇTE, ŽE... • Pokud prohlášení k dani u daného zaměstnavatele podepíše (v každém měsíci jen jednou u jednoho zaměstnavatele), strhne zaměstnavatel z výdělku běžnou 15 % zálohu na daň z příjmů a uplatní daňové slevy, na které má zaměstnanec nárok. • Jestliže zaměstnanec nepodepíše prohlášení k dani, konečnou 15 % srážkovou daní bude zdaněn úhrnný příjem u jednoho zaměstnavatele do10.000 Kč. V případě úhrnné odměny nad tento limit bude zdaněna zálohovou daní, která se vypočte ze superhrubé mzdy. DPP přináší i omezení, která není možné překročit. Zaměstnanci pracujícímu u zaměstnavatele na DPP nevzniká automaticky právo na dovolenou, jako zaměstnanci v pracovním poměru. Příjmy do 10.000 Kč vydělané na DPP nejsou zahrnuty do výpočtu důchodu!  Pro získání nároku na důchod je nutné odvádět určitý počet let důchodové pojištění, nebo alespoň zůstat pojištěncem v náhradní době pojištění (studium, mateřská, evidence na úřadu práce…). Doba, po kterou pracujete na dohodu o provedení práce s odměnou nižší než 10.000 Kč, se tak nezapočítává, protože žádné sociální (důchodové ani nemocenské) pojištění neodvádíte. Práce na DPP je výhodná pro studenty, penzisty, ženy na rodičovské dovolené, zaměstnance nebo OSVČ jako přivýdělek, neboť všichni tito občané jsou pojištěni. Na nemocenskou máte taktéž nárok jen v měsících, kdy překročíte limit 10.000 Kč. Pokud onemocníte jindy, nedostanete nic. Pro výplatu mateřské je zde podmínka minimálně 270 dní účasti na nemocenském pojištění v posledních dvou letech. Pokud tato podmínka není splněna, nárok na mateřskou zaniká. Po narození dítěte budete pobírat rovnou rodičovský příspěvek. 

27. DOHODA O PROVEDENÍ PRÁCE Výhodnější pravidla danění. Možnost sladění pracovního a rodinného života, díky kratší pracovní době. Řešení pro výkon prací malého rozsahu. Při výdělku do 10.000 Kč zaměstnavatel za zaměstnance neplatí zdravotní ani sociální pojištění. Nižší administrativní zátěž. V případě příjmů do 10.000 Kč: zaměstnanec sám platí zdravotní pojištění, přičemž zdravotní pojištění se platí z minimální mzdy. Odpracovaná doba se nezapočítává do výpočtu důchodu a nevzniká nárok na nemocenskou a peněžitou pomoc v mateřství (mateřskou). Řešení pouze pro výkon práce malého rozsahu.

28. DOHODA O PRACOVNÍ ČINNOSTI • Dohoda o pracovní činnosti (DPČ) nepředstavuje formu alternativního pracovního úvazku, ale administrativní institut, kterým jsou ošetřeny pracovní vztahy v případě prací konaných mimo pracovní poměr. Od 1. 1. 2014 platí, že odměny z DPČ se zdaňují stejně jako příjmy z pracovního poměru. To znamená, že z odměny v jakékoliv výši odvede zaměstnavatel 15 % zálohu na daň z příjmů. Jestliže zaměstnanec podepíše na dotyčný měsíc Prohlášení poplatníka k dani, sníží se záloha na daň o daňová zvýhodnění (slevy na dani). Po skončení roku vydá zaměstnavatel zaměstnanci na požádání Potvrzení o příjmu a zaměstnanec zahrne tyto příjmy do svého daňového přiznání nebo do zúčtování daně ze mzdy (pokud má zaměstnanec v jednom měsíci dva nebo více příjmů zdaněné zálohovou daní, daňové přiznání podat musí). V dohodě o pracovní činnosti musí být uvedeny tyto základní údaje: sjednaná práce sjednaný rozsah pracovní doby doba, na kterou se dohoda uzavírá (určitá, neurčitá) Zdravotní, sociální a nemocenské pojištění platí zaměstnanec i zaměstnavatel až z odměny nad 2.500 Kč za měsíc.

29. DOHODA O PRACOVNÍ ČINNOSTI Možnost sladění práce a rodiny, díky kratší pracovní době. Smlouvu může ukončit bez uvedení důvodu s patnáctidenní výpovědní lhůtou. Nezakládá nárok na odstupné, dobu odpočinku, nárok na odměny. Nemáte nárok na stravenky a jiné zaměstnanecké výhody. Pokud zaměstnanec není spokojen, vyšší hrozí fluktuace. Zaměstnanec může ukončit smlouvu bez uvedení důvodu s patnáctidenní výpovědní lhůtou.

30. ZÁKLADNÍ POJMY Alternativní pracovní úvazky Pracovní úvazky mimo běžný plný úvazek s rovnoměrnou pracovní dobou. Patří sem částečné úvazky, sdílená pracovní místa, pružná pracovní doba, stlačený pracovní týden, konto pracovní doby, práce z domu a provozování samostatné výdělečné činnosti. Dovolená za kalendářní rok a její poměrná část Zaměstnanci, který vykonává zaměstnání v pracovním poměru, vzniká za splnění podmínek právo na dovolenou za kalendářní rok nebo na její poměrnou část. Zaměstnanci, který za nepřetržitého trvání pracovního poměru k témuž zaměstnavateli konal u něho práci alespoň 60 dnů v kalendářním roce, přísluší dovolená za kalendářní rok, popřípadě její poměrná část. Výměra dovolené činí nejméně 4 týdny v kalendářním roce. Při nerovnoměrně rozvržené pracovní době, přísluší mu tolik pracovních dnů dovolené, kolik jich podle rozvržení pracovní doby na dobu jeho dovolené připadá v celoročním průměru. Mateřská dovolená Mateřská dovolená činí 28 týdnů, porodila-li zaměstnankyně zároveň 2 nebo více dětí, přísluší jí mateřská dovolená po dobu 37 týdnů. Nesmí být nikdy kratší než 14 týdnů a nemůže v žádném případě skončit ani být přerušena před uplynutím 6 týdnů ode dne porodu. Mzda Mzdou jsou odměňování zaměstnanci pracující v podnikatelské sféře. Jedná se o peněžitá plnění nebo plnění peněžité hodnoty (naturální mzdy) poskytované zaměstnavatelem zaměstnanci za vykonanou práci. Sjednává se ve smlouvě nebo ji zaměstnavatel stanoví vnitřním předpisem anebo mzdovým výměrem. Musí být sjednána, stanovena nebo určena před začátkem výkonu práce, za kterou má tato mzda příslušet. Mzda zaměstnance, ať už měsíční nebo hodinová sazba, nesmí být nižší než aktuálně platná výše minimální mzdy. Nerovnoměrná pracovní doba Rozvržení, při kterém zaměstnavatel nerozvrhuje rovnoměrně na jednotlivé týdny stanovenou týdenní pracovní dobu/kratší pracovní dobu, s tím, že průměrná týdenní pracovní doba nesmí přesáhnout stanovenou týdenní pracovní dobu/kratší pracovní dobu, za období nejvýše 26 týdnů po sobě jdoucích. Jen kolektivní smlouva může toto období vymezit nejvýše na 52 týdnů po sobě jdoucích (viz Konto pracovní doby). Odměna z dohody Je jí peněžité plnění poskytované pouze za práci vykonanou na základě dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti. Plat Platem jsou odměňování zaměstnanci státu, územních samosprávných celků (krajů a obcí), státních fondů a příspěvkových organizací. Stanovuje se v rozmezí 16 platových tříd dle složitosti, odpovědnosti a namáhavosti práces odstupňovanou úrovní podle praktických zkušeností a dosaženého vzdělání. Zařazení do platové třídy probíhá dle katalogu prací. Správné zařazení zaměstnance do platové třídy je v pravomoci zaměstnavatele. Stejně jako mzda nesmí být nižší než aktuálně stanovená výše minimální mzdy. Práce konané mimo pracovní poměr Jedná se o doplňkovou, výjimečnou formu pracovněprávního vztahu. Jsou určeny pro výkon prací malého rozsahu, které vykazují znaky závislé práce. Fyzická osoba se nezavazuje konat práce určitého druhu podle pokynů zaměstnavatele,ve stanovené době a na stanoveném místě, ale zavazuje se k určité pracovní činnosti nebo splnění pracovního úkolu. Patří sem dohoda o provedení práce a dohoda o pracovní činnosti. Fyzická osoba nemá nárok např. na odstupné, dobu odpočinku, dovolenou či cestovní náhrady.

31. ZÁKLADNÍ POJMY Práce přesčas Práce konaná zaměstnancem na příkaz zaměstnavatele nebo s jeho souhlasem nad stanovenou týdenní pracovní dobu vyplývající z předem stanoveného rozvržení pracovní doby a konaná mimo rámec rozvrhu pracovních směn. V případě kratší pracovní doby je jí práce přesahující stanovenou týdenní pracovní dobu - těmto zaměstnancům není možné práci přesčas nařídit. Prací přesčas není, napracovává-li zaměstnanec prací konanou nad stanovenou týdenní pracovní dobu pracovní volno, které mu zaměstnavatel poskytl na jeho žádost. Práci přesčas je možné konat jen výjimečně. Nařízená práce přesčas nesmí u zaměstnance činit více než 8 hodin v jednotlivých týdnech a 150 hodin v kalendářním roce. Pracovní doba Doba, ve které je zaměstnanec povinen vykonávat pro zaměstnavatele práci a kdy je na pracovišti připraven k výkonu práce podle pokynů zaměstnavatele. Délka stanovené týdenní pracovní doby činí 40 hodin týdně (dvousměnný provoz 38,75 hodin/týden; třísměnný provoz a zaměstnanci pracující v podzemí, důlní výstavbě a na báňských pracovištích geologického průzkumu 37,5 hodin/týden). Délka směny nesmí přesáhnout 12 hodin. Pracovní poměr Smluvní vztah mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, který se zakládá uzavřením pracovní smlouvy. Jeho předmětem je práce, kterou se zaměstnanec zavazuje za mzdu (plat) pro zaměstnavatele vykonávat. Sjednává se podle platných právních norem v České republice podle ustanovení zákoníku práce. Může být sjednán na dobu určitou nebo neurčitou. Výhody: změna pracovního poměru pouze po vzájemné dohodě mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem, v určitých případech má zaměstnanec při ukončení pracovního poměru nárok na odstupné přímo ze zákona, nárok na přestávku v práci a nepřetržitý odpočinek, právo na dovolenou. Nevýhody:  možnost podnikat v oboru své práce u zaměstnavatele jen s jeho předchozím písemným souhlasem, který může být kdykoli odvolán (mimo vědeckou, pedagogickou, publicistickou, literární a uměleckou činnost), zaměstnavatel může vypovědět pracovní poměr pouze mimo ochranou dobu a jen ze zákonem uznaných důvodů. Pracovní smlouva Písemná smlouva mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem o založení pracovního poměru. Musí obsahovat druh práce, místo výkonu práce a den nástupu do práce a lze v ní dohodnout i další podmínky, na kterých mají účastníci smlouvy zájem (např. zkušební doba). Musí být uzavřena písemně, ale nedodržení písemné formy neznamená její neplatnost (neplatnost uzavřeného pracovního poměru). Zaměstnavatel ale bez uzavření pracovní smlouvy v písemné formě porušuje pracovněprávní předpis, za což mu může být uložena pokuta. Přestávka na jídlo a oddech, bezpečnostní přestávka Přestávka na jídlo a oddech poskytovaná zaměstnanci nejdéle po 6 hodinách nepřetržité práce v délce trvání nejméně 30 minut (může být rozdělena do více částí s tím, že alespoň 1 její část trvá min. 15 minut). U mladistvých po 4,5 hodinách nepřetržité práce. Přestávky v práci na jídlo a oddech se neposkytují na začátku a konci pracovní doby a nezapočítávají do pracovní doby (výjimkou jsou pouze práce, které nemohou být přerušeny). Bezpečnostní přestávka podle zvláštních právních předpisů se započítává do pracovní doby. Rodičovská dovolená K prohloubení péče o dítě je zaměstnavatel povinen poskytnout zaměstnankyni a zaměstnanci na jejich žádost rodičovskou dovolenou. Rodičovská dovolená přísluší matce dítěte po skončení mateřské dovolené a otci od narození dítěte, a to v rozsahu, o jaký požádají, ne však déle než do doby, kdy dítě dosáhne věku 3 let. Mateřskou a rodičovskou dovolenou jsou zaměstnankyně a zaměstnanec oprávněni čerpat současně.

32. ZÁKLADNÍ POJMY Rovnoměrná pracovní doba Rozvržení, při kterém zaměstnavatel rozvrhuje na jednotlivé týdny stanovenou týdenní pracovní dobu, popřípadě kratší pracovní dobu. Sociální pojištění Toto pojištění ze své hrubé mzdy nebo úhrnu příjmů, jež jsou předmětem daně z příjmů fyzických osob, odvádí jak zaměstnanec, tak i jeho zaměstnavatel v zákonem stanovené výši. Skládá se z pojistného na důchodové zabezpečení (důchodové pojištění), příspěvku na státní politiku zaměstnanosti a nemocenského pojištění. Z důchodového pojištění jsou vypláceny důchody – starobní, invalidní, vdovské, vdovecké a sirotčí. Z příspěvku na státní politiku zaměstnanosti je vyplácena podpora v nezaměstnanosti. Z nemocenského pojištění jsou vypláceny nemocenské dávky, ošetřovné, vyrovnávací příspěvek v těhotenství a mateřství a peněžitá pomoc v mateřství. Superhrubá mzda Superhrubá mzda je základem pro výpočet daňového základu – tedy základu pro výpočet daně z příjmů fyzických osob. Jedná se o hrubou mzdu zaměstnance povýšenou o sociální a zdravotní pojištění za zaměstnance, které je povinen odvádět zaměstnavatele. Zaměstnanecké výhody Jedná se o nepřímé finanční  i nefinanční odměny, které mají peněžní hodnotu (tj. bezprostředně vyjádřitelné v penězích či převoditelnou na ně) a jsou poskytovány navíc k přímým finančním odměnám. Nejsou tedy poskytovány jako peníze "na ruku" za konkrétní pracovní výkon, ale jejich hodnotu v penězích lze poměrně snadno vyjádřit. Patří sem například příspěvky na stravu (stravenky), možnost využívat služební zařízení (počítač, telefon, auto,…), vzdělávání zaměstnanců, příspěvky při narození dítěte, finanční výpomoc při pořízení bydlení, příspěvek na předškolní péči, příspěvek na rekreaci, dodatková dovolená, ale i poskytování nadstandardního pracovní prostředí či zajištění nadstandardní bezpečnosti práce. Zdravotní pojištění Toto pojištění musí povinně hradit každý občan České republiky. Buď si ho hradí sám, nebo je za něj placeno státem (děti, studenti, důchodci, apod.). Slouží k úhradě základní zdravotní péče v rámci systému veřejného zdravotního pojištění. 

33. SEZNAM POUŽITÉ LITERATURY A WEBOVÝCH STRÁNEK BARTÁKOVÁ, Helena. Cesta zpátky: návrat žen po rodičovské dovolené na trh práce v České republice, 2009 ČERMÁKOVÁ, Marie. Podmínky harmonizace práce a rodiny v České republice, 2002 FIALOVÁ, Eva. Dostaňte zákon na svou stranu: jak slaďovat rodinu a práci?, 2010 MARKSOVÁ-TOMINOVÁ, Michaela. Rodina a práce: jak je sladit a nezbláznit se, 2009 Nesnadné neznamená nemožné 2. Národní centrum pro rodinu, 2011 SIROVÁTKA, Tomáš a Ondřej HORA. Rodina, děti a zaměstnání v české společnosti, 2008 Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce – znění dle 101/14 Sb. http://business.center.cz/business/pravo/zakony/zakonik-prace/cast3.aspx http://www.cssz.cz/cz/pojisteni-osvc/druhy-svc/ http://www.penize.cz/dan-z-prijmu-fyzickych-osob/282225-dohoda-o-provedeni-prace-od-roku-2014-se-dani-vyhodneji! http://www.ceskatelevize.cz/ct24/ekonomika/235904-konto-pracovni-doby-muze-pro-pracovniky-znamenat-i-400-hodin-prescasu/ http://materskarodicovska.cz/cz/castecny-uvazek-zamestnanec http://materskarodicovska.cz/cz/stlaceny-pracovni-tyden-zamestnanec http://materskarodicovska.cz/cz/pruzna-pracovni-doba-zamestnanec http://finexpert.e15.cz/vyhody-a-nevyhody-prace-na-zkraceny-uvazek http://finexpert.e15.cz/zkraceny-pracovni-uvazek-a-zdravotni-pojisteni http://blog.avizo.cz/dohoda-o-provedeni-prace-ma-i-nevyhody-znate-je/ http://www.ipodnikatel.cz/Socialni-pojisteni/co-musite-vedet-o-socialnim-pojisteni-osvc.html http://www.epravo.cz/top/clanky/konto-pracovni-doby-atraktivni-pro-zamestnavatele-mene-uz-pro-zamestnance-46917.html http://portal.pohoda.cz/pro-podnikatele/chci-zacit-podnikat/rozdil-mezi-hlavni-a-vedlejsi-samostatnou-vydelecn/ http://www.podnikatel.cz/clanky/dohoda-o-provedeni-prace-2014-novy-zpusob-jejiho-zdaneni/ http://www.zdarns.cz/ozu/jak-zahajit-podnikani.asp http://www.mesec.cz/dane/socialni-pojisteni/pruvodce/ http://www.podnikatelskyweb.cz/podnikani-fyzickych-osob/ http://www.mpsv.cz/ppropo.php?ID=IPB033 http://www.mpsv.cz/ppropo.php?ID=IPB011 http://www.cmkos.cz/data/articles/down_2869.pdf http://www.podnikatel.cz/specialy/zacinajici-podnikatel/druhy-zivnosti/ http://www.pracenadalku.cz/prace-na-dalku http://portal.pohoda.cz/zakon-a-pravo/pracovni-pravo/vznik-pracovniho-pomeru/ http://www.finance.cz/zpravy/finance/28003-nefinancni-odmeny-k-platu-neboli-zamestnanecke-vyhody/

34. Tato brožura byla vydána v rámci projektu DLOUHODOBÝ PROGRAM MOTIVACE ZAMĚSTNAVATELŮ KUNOVICKA KE SLAĎOVÁNÍ PRACOVNÍHO A RODINNÉHO ŽIVOTA ZAMĚSTNANCŮ A ZAMĚSTNANKYŇ. www.sladovani-kunovice.cz KUNOVICE, 2014. V textu se pro zjednodušení často uvádí pouze jeden z tvarů podstatného jména v mužském či ženském tvaru (např. zaměstnanec). Tento postup není výrazem diskriminace vůči jednomu či druhému pohlaví, byl zvolen pro zachování fluence textu.