Une introduction à la « mobilité professionnelle »…

1. Une introduction à la « mobilité professionnelle »… Cycle de formation initiale, Ecole Nationale Supérieure de Sécurité Sociale, Saint-Etienne, 28 octobre 2008 Olivier Monso, Université de Paris I

2. Être mobile : une qualité recherchée ? • Partie I

3. Qu’entend-on par « mobilité » ? • Les deux sens étymologiques de « mobilité »: - mobilité et facilité à se mouvoir… - inconstance et instabilité (dans l’humeur…) • Ses significations les plus courantes en sciences sociales : • « mobilité professionnelle » (ou intragénérationnelle) : tout changement dans la situation d’un individu vis-à-vis de l’emploi • « mobilité sociale » (ou intergénérationnelle) : situation de l’individu comparée à celle de l’un de ses ascendants (père le plus souvent) • Si les statuts de départ et d’arrivée peuvent être ordonnés, on peut définir une mobilité «descendante» (ou « déclassements ») ou « ascendante ». Exemple : les fils de cadre qui deviennent ouvriers… ou l’inverse • Possible aussi pour l’analyse de la mobilité professionnelle (promotions ou déclassements) - « mobilité géographique » (ou « migration »), au sein d’un même pays (migrations internes) ou entre pays (migrations internationales)

4. La « mobilité » : un concept plutôt valorisé ? (1) • La « mobilité » est valorisée à titre individuel comme : • possibilité de vivre de nouvelles expériences, incitation à quitter son quotidien (jusqu’à valoriser la « mobilité pour la mobilité » ? Cf. Barrère et Martucelli [2005]) • exigence d’adaptation dans un contexte changeant (technologies, communication…), se rapprochant du concept de « flexibilité » et allant pour certains jusqu’au « bougisme » (Taguieff, 2002) • capacité à tirer parti des nouvelles opportunités dans un contexte de mondialisation, qui fait de la « mobilité » un atout-clé, • …comme l’illustrent les possibilités de carrière offertes aux jeunes diplômés à l’international. • Peut créer de nouvelles inégalités entre « mobiles » et « immobiles » (Boltanski et Chiapello, 1999) ?

5. La « mobilité » : un concept plutôt valorisé ? (2) • Elle est aussi valorisée à l’échelle d’une société • … comme le signe d’un dynamisme de la société, par opposition à des statuts figés • En mobilité sociale, préoccupation d’avoir une société ouverte, « fluide » ou l’origine sociale ne conditionne pas la destinée (Montulet et Kaufmann [dir.], 2004) • La mobilité professionnelle doit permettre un renouvellement des positions, évitant par exemple de créer un marché « dual », où ce sont toujours les mêmes individus qui se retrouvent en-dehors de l’emploi (FEACVT, 2006) • … comme permettant une meilleure adéquation de l’offre et de la demande sur le marché du travail

6. La « mobilité » : un concept plutôt valorisé ? (3) • La mobilité des travailleurs peut permettre de résorber des désquilibres sur le marché du travail… • Par exemple, la mobilité régionale plus forte en Europe qu’aux Etats-Unis pourrait expliquer la persistance d’écarts de taux de chômage entre régions européennes (Bertola, 2000) • … même si, on admet aussi qu’une « mobilité totale » n’est pas l’objectif ultime à atteindre : • questions de stabilité du lien familial, du lien social, débats autour de l’immigration… • l’ajustement du marché du travail par la mobilité professionnelle peut soulever des questions de redistribution (cf. Borjas [1995] pour les migrations internationales). • au niveau « micro », la stabilité de la relation économique avec l’employeur peut être aussi recherchée pour la permanence de la connaissance de l’entreprise (surtout chez les cadres ?), et encouragée par la mobilité interne ou encore l’accès à la formation professionnelle (Goldthorpe, 2000).

7. Promouvoir la mobilité : une politique européenne (1) • La mobilité internationale des travailleurs est valorisée institutionnellement, notamment par l’Union Européenne • La libre circulation des travailleurs est au fondement du Marché Commun • La mobilité intra-européenne est considérée comme faible et doit être encouragée • La part des personnes travaillant dans un pays différent de celui dans lequel elles sont nées tendrait à stagner depuis les années 1970 • La mobilité doit permettre un marché du travail plus «dynamique» en accord avec la stratégie de Lisbonne • Sur la mobilité professionnelle proprement dite (changements d’employeur…), la position est plus nuancée • Conclusion du rapport de la Fondation de Dublin en 2006 (FEACTV, 2006) : il ne faut pas « plus » de mobilité mais une « meilleure » mobilité

8. Promouvoir la mobilité : une politique européenne (2) • Perceptible… y compris dans cette école ? • Expériences professionnelles diversifiées… y compris à l’étranger • « Les politiques familiales sont-elles un frein ou un moteur à la mobilité professionnelle ? » • Thème d’une session de la 46è Réunion internationale (avec Philippe Steck) • Correspond bien aux orientations politiques européennes actuelles pour ce qui concerne la mobilité intra-européenne • La mobilité est perçue comme quelque chose à encourager et que les politiques familiales ne devraient pas freiner • Exemple développé par P. Steck : accords récents sur le paiement des prestations familiales des travailleurs transfontaliers

9. La mobilité professionnelle : définition (plus) précise et outils de mesure • Partie II

10. Les différents types de mobilité professionnelle • Tout changement en lien avec le travail peut-être vu comme une mobilité professionnelle. Par exemple : • Passage du non-emploi à l’emploi (ou l’inverse) • Changement d’entreprise (mobilité dite « externe ») • … de profession (qu’on regardera sous l’angle du « groupe social ») : • fonctions • secteur d’activité • éléments du statut (salarié/non-salarié, public/privé, qualification…)… • le « groupe social » permet d’approcher ces éléments de façon synthétique • de contrat de travail • de rémunération • de lieu de travail/de vie…

11. Mesurer la mobilité professionnelle • Les sources d’enquête : • Exemples : les enquêtes de l’Insee Emploi ou Formation et Qualification Professionnelle • Avantages : interrogation rétrospective (on a toute les informations en une fois), cohérence entre les déclarations • Inconvénients : biais de mémoire, possible reconstitution du passé par l’individu • Les sources de panel (on suit les mêmes individus au cours du temps) : • Exemples : les Déclarations Annuelles de Données Sociales (DADS), l’Echantillon Démographique Permanent (EDP) • Avantages : pas de biais de mémoire • Inconvénients : coût, attrition (perte d’individus), cohérence dans les informations données et notamment celles utilisées pour le codage des professions • A noter aussi les sources permettant de mesurer les « flux d’emploi » (comme les Déclarations mensuelles de main-d’œuvre, DMMO), mais elles ne mesurent pas la mobilité individuelle

12. La mobilité professionnelle en France : quelques tendances récentes • Partie III

13. Depuis les années 1980, de plus en plus de personnes voient leur situation professionnelle évoluer à très court terme (Amossé, 2002) Les changements d’entreprise et les transitions emploi-chômage suivent la conjoncture Une mobilité de plus en plus forte

14. De plus en plus de promotions… mais aussi de déclassements • Les salariés les moins qualifiés sont toujours les plus nombreux à bénéficier de promotions (Monso, 2006) • Les déclassements sont souvent associés à un passage par le chômage

15. La précarité s’est développée chez les jeunes (contrats à durée déterminée…), notamment chez les moins qualifiés D’un autre côté, les « seniors » se sont stabilisés dans leur emploi, mais leurs difficultés de reclassement en cas de perte d’emploi ont augmenté (Amossé, 2002) Une dualisation du marché du travail ?

16. Depuis les années 90, la mobilité résidentielle a augmenté (Baccaïni, 2007). Lien entre mobilité géographique et mobilité professionnelle loin d’être systématique mais : Les trajets « longs » semblent souvent faire intervenir des raisons professionnelles (FEACTV, 2006) Les situations géographiques d’arrivée sont très liées à la profession (Vivas, 2007)… Des mobilités géographiques plus fréquentes…

17. Mobilité et caractéristiques individuelles (changer d’emploi veut-il dire la même chose pour tout le monde ?) • Partie IV

18. La mobilité : une expérience différente… selon l’âge • Les jeunes aspirent beaucoup plus souvent à la mobilité (FEACTV, 2006) • Jeunes et seniors sont fortement touchés par les mobilités « subies » mais elles n’ont pas la même signification : • Chez les jeunes, elles sont la conséquence d’une montée des contrats courts • Chez les salariés âgés, elles sont souvent la conséquence de restructurations (industrie, bâtiment) et entraînent des difficultés de reclassement

19. Les femmes bénéficient beaucoup moins souvent de promotions (Monso, 2006) Ceci résulte en partie d’ interruptions de carrière «longues» plus fréquentes notamment lors de l’arrivée d’enfants (Petit, 2006) En couple, leur mobilité est encore assez souvent liée à celle des hommes («tied movers», Arrighi et Roux, 2006) … selon qu’on est un homme ou une femme

20. … selon sa situation familiale • La mobilité, surtout géographique, pose plus de difficultés pour les familles que pour les individus isolés (FEACTV, 2006) • Cela peut contribuer à expliquer pourquoi les familles ont des intentions de mobilité et une mobilité effective plus faible (Amossé, 2003)

21. … selon le diplôme et la qualification • Les plus diplômés sont plus enclins à la mobilité et leur mobilité est beaucoup plus souvent volontaire (FEACTV, 2006) • Les effectifs de diplômés ayant augmenté plus vite que les emplois qualifiés, la mobilité des diplômés est une façon de corriger les déclassements nombreux en début de carrière (Giret et Tomasini, 2006) • Une fois les postes qualifiés atteints, ces salariés ont une forte stabilité dans leur entreprise, et bénéficient plus souvent de mobilités internes (Amossé, 2002 et 2003) • Chez les moins qualifiés, la mobilité rime à la fois avec des chances de promotion et une forte précarité

22. Les Français sont-ils mobiles ? Quelques éléments de comparaison européenne • Partie V

23. Les Français sont jugés assez peu mobiles… • Exemples lors ducolloque « Les mobilités professionnelles : une réponse aux tensions sur le marché du travail ?, Centre d’Analyse Stratégique, 2006 : • Les Français valoriseraient la stabilité de l’emploi, surtout compte tenu du risque de chômage • Même du côté des employeurs, une mobilité excessive serait souvent considérée comme de l’instabilité • Attrait du modèle « danois » : flexibilité du marché du travail et sécurisation des parcours professionnels • La modeste comparaison européenne qui suit ne prétend bien sûr pas confirmer ou infirmer ses positions… Mais on peut on peut sans doute mieux voir d’où l’on part !

24. Les Français semblent très ouverts à l’idée de déménager pour changer de région… C’est encore visible dans leurs mobilités effectives (changements plus nombreux que la moyenne de l’Union Européenne)… Changer de région : les Français plutôt d’accord… (1)

25. … mais la situation des Français est beaucoup plus «moyenne» lorsqu’il s’agit de quitter la France pour aller à l’étranger (tout du moins dans un autre pays de l’UE)… Changer de pays: les Français moyennement d’accord… (2)

26. Les Français semblent plutôt mobiles professionnellement… • Mais cela dépend beaucoup de l’indicateur qui est retenu (hétérogénéité des travailleurs concernant les perspectives de mobilité ?)

27. Peut-on expliquer les disparités européennes ? (1) • Dans son rapport (FEACTV, 2006), la « Fondation de Dublin » rappelle et réinterprète la (célèbre) typologie d’Esping-Andersen (1990) : • Modèle de type «libéral », à prestations sociales basses et soumises à conditions de ressources (on aide surtout les plus faibles). Royaume-Uni, Irlande… • Modèle de type «corporatiste », où les droits sociaux sont liés au travail et à l’appartenance à une profession (cotisations à des caisses spécifiques…). Allemagne, Belgique, France (?)… • Modèle «social-démocrate », protection sociale de degré très élevé, redistribution forte, services sociaux très importants (garde d’enfants, etc.). Pays scandinaves, Pays-Bas... • Ce qui suit est un schéma construit partir de ma lecture de la lecture par la Fondation de Dublin d’Esping-Andersen (prudence donc !…)

28. Peut-on expliquer les disparités européennes ? (2)

29. Un modèle qui s’accorde plutôt bien avec les données… • Les pays scandinaves, les Pays-Bas, le Royaume-Uni ont bien des durées d’emploi supérieures à la moyenne… alors que l’Irlande et la France se conforment moins clairement à ce schéma

30. … mais qui laisse quelques questions en suspens… • Les nouveaux Etats-membres rentrent-ils dans ce schéma ?... Comment interpréter la forte mobilité dans les Etats Baltes (autrement que par une croissance forte) ? • Les classements de tel ou tel pays pourraient être discutés (exemple de la France, qui « tranche » d’ailleurs dans les statistiques de mobilité) • Le lien causal entre les institutions et les comportements (ici la mobilité) est très délicat et pourrait être inverse • une illustration sur un thème un peu différent : lien entre la politique familiale et l’activité féminine. Par exemple, les taux d’activité féminins augmentent-ils parce que l’offre de services de garde s’accroît… ou est-ce l’inverse (Hakim, 1999) ?... • Et même si le lien institutions=>mobilité existe, il s’ancre probablement sur certaines conditions (degré de «civisme», fort consentement à l’impôt…) qui peuvent le rendre difficilement exportable • Du coup, peut-on en tirer des recommandations politiques et notamment une valorisation du modèle danois (question ouverte) ?...

31. Conclusions • Dans le contexte politique et économique actuel, la mobilité (professionnelle notamment) semble être fortement valorisée • La mobilité tend à s’accroître depuis le début des années 1980, à plusieurs points de vue (changements d’entreprise ou entre emploi et non-emploi, changements de groupes sociaux…) • Les Français sont plutôt mobiles par rapport à la moyenne européenne… • … mais les situations et les aspirations des travailleurs vis-à-vis de la mobilité diffèrent beaucoup selon l’âge, le sexe ou encore le niveau de qualification • Le système social explique sûrement une partie des différences en Europe, mais cette discussion est ouverte !

32. Références (1) • Amosssé T. (2002), « Vingt-cinq ans de transformation des mobilités sur le marché du travail », Données sociales, pp. 235-242. • Amossé T. (2003), « Interne ou externe, deux visages de la mobilité professionnelle », Insee Première, n°921. • Arrighi J.-J. et Roux V. (2006), « Mobilités géographiques et genre en début de carrière professionnelle », soumission au 4e colloque de l'AIDELF à Aveiro (Portugal). • Baccaïni B. (2007), «« Les flux migratoires interrégionaux en France depuis 50 ans », Population, n°1, pp. 143-160. • Barrère A. et Martucelli D. (2005), « La modernité et l’imaginaire de la mobilité : l’inflexion contemporaine », Cahiers internationaux de sociologie, n°118, pp. 55-79. • Bertola G. (2000), « Labour markets in the European Union », CESIFO Forum, 1/2000, pp. 9-11.

33. Références (2) • Boltanski L. et Chiapello E. (1999), Le nouvel esprit du capitalisme, Paris, Gallimard, 1999. • Borjas G. (1995), « The Economic Benefits from Immigration », Journal of Economic Perspectives, American Economic Association, vol. 9(2), pp. 3-22, Spring. • Esping-Andersen G. (1990), The three worlds of welfare capitalism, Cambridge, Polity Press, 1990. • Fondation Européenne pour l'Amélioration des Conditions de Vie et de Travail (FEACVT, 2006), Mobility in Europe, Luxembourg: Office for Official Publications of the European Communities. • Giret J.-F. et Tomasini M. (2006), « Le déclassement des jeunes sur le marché du travail », Données sociales, pp. 307-314. • Goldthorpe J. (2000), On sociology: numbers, narratives, and the integration of research and theory. Oxford: Oxford University Press.

34. Références (3) • Hakim (1999), « Models of the Family, Women’s Role and Social Policy : A new Perspective from Preference Theory », European Societies, vol. 1, n°1, pp. 33-58. • Monso O. (2006), « Changer de groupe social en cours de carrière. Davantage de mobilités depuis les années quatre-vingt », Insee Première, n°1112. • Montulet B. et Kaufmann V. (dir.) (2004), Mobilités, fluidités... libertés?, Bruxelles, Publication des Facultés universitaires Saint-Louis, 2004. • Petit P. (2006), «Les écarts de salaires horaires entre hommes et femmes en 2002 : une évaluation possible de la discrimination salariale», Premières Synthèses, n° 22.1. • Taguieff P.-A. (2002), L’idée de progrès. Une approche historique et philosophique, Cahiers du CEVIPOF n°32. • Vivas E. (2007), « La séparation des parents ou le décès de la mère distend les relations avec le père », Insee Première, n°1157.