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Chapter 10 人力資源管理

Chapter 10 人力資源管理. 學習大綱. 10.1 瞭解人力資源管理程序的重要性,及 影響該程序的因素 10.2 辨識並挑選適任員工的過程 10.3 描述不同種類的導覽和訓練 10.4 討論留住優秀且績效良好員工的策略 10.5 討論人力資源管理的當代議題. 與管理者面對面. 管理者的兩難. 10 .1 人力資源管理的程序. 企業的人力資源常是競爭優勢的重要來源。 人力資源管理是企業策略的一部分。 組織對待員工的方式,對組織的績效有很大的影響。. 人力資源管理為何重要?. 高績效工法.

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Chapter 10 人力資源管理

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Presentation Transcript


  1. Chapter 10人力資源管理

  2. 學習大綱 10.1 瞭解人力資源管理程序的重要性,及 影響該程序的因素 10.2 辨識並挑選適任員工的過程 10.3 描述不同種類的導覽和訓練 10.4 討論留住優秀且績效良好員工的策略 10.5 討論人力資源管理的當代議題

  3. 與管理者面對面

  4. 管理者的兩難

  5. 10.1 人力資源管理的程序

  6. 企業的人力資源常是競爭優勢的重要來源。 人力資源管理是企業策略的一部分。 組織對待員工的方式,對組織的績效有很大的影響。 人力資源管理為何重要?

  7. 高績效工法 高績效工法:造成高的個人績效與企業績效的方法。 圖表10-1 高績效工法的施行範例

  8. 人力資源管理的程序 環  境 人力資源 規劃 招募 甄選 甄選出有能力的員工 裁員 導覽 訓練 擁有最新技能與知識, 並具適應力的優秀員工 績效管理 薪酬 與福利 生涯發展 能長期維持高績效 的優秀員工 環  境

  9. 影響HRM程序的外在因素 最直接影響HRM的環境因素有三: 工會 政府法律 人口趨勢

  10. 工會 代表工人,並透過與資方集體協商來保護工人利益的組織。 集體協商協議:通常會界定招募的來源;僱用、晉升與解僱的標準;參加訓練的資格和懲戒的作法等。

  11. 政府法律 國家的法律會影響組織的人力資源作法。 承諾行動(affirmative action):有些組織透過承諾行動的計畫,試圖提升受保護團體的地位。

  12. 人口趨勢 人口趨勢的重要性在於,他們會對目前及未來的HRM活動有所影響。

  13. 複習問題 解釋人力資源管理的重要性。 討論最直接影響人力資源管理程序的環境因素。

  14. 10.2 評估並選用有能力的員工

  15. 人力資源規劃 人力資源規劃:指管理者為確保有效完成組織任務,而「適質適量」與「適時適地」配置員工的過程。 可避免突如其來的人力短缺和過剩。 人力資源規劃的步驟 1.評估人力資源現況。 2.評估未來的人力需求。

  16. 評估人力資源現況 1/2 藉由人力資源盤點表來完成。 工作分析(job analysis) :定義工作內容,與鑑定該工作所需的能力。 資料的取得方式:透過直接觀察員工工作情形、約談一位或一群員工、讓員工填寫結構式的問卷、讓工作「專家」(通常是管理者)列出工作的特質,或讓員工記錄其每天的活動。

  17. 評估人力資源現況 2/2 工作說明書(job description):描述工作的一份書面文件。 通常會記載工作的內容、環境、所需員工的條件。 工作規範(job specification):列出為成功完成某項工作,員工需具備的最低資格。 也列出有效完成該工作所需的知識、技術與態度。

  18. 滿足未來的人力資源需求 未來的人力資源需求取決於企業的任務、目標與策略。 根據對現況及未來需求的預估,管理者便可估計人力資源是否充足或過剩。

  19. 招募 招募:尋找、確認,並吸引適任應徵者的過程。 網路招募 優點:節省成本、快速。 缺點:應徵者的素質通常不會比其它管道來得好。

  20. 圖表10-4 潛在求職者的主要管道

  21. 裁員 裁員:減少企業的人力。 圖表10-5 裁員的方案

  22. 甄選 甄選:決定誰最能勝任工作。 是一種預測的活動,它試圖要預測哪位應徵者在獲得聘用後,最能勝任工作。 甄選的錯誤 錯誤的拒絕 錯誤的接受

  23. 圖表10-6 甄選決策的結果

  24. 效度與信度 效度:甄選工具和某些準則間,必須存有經證實的關係。 信度:甄選工具在衡量同樣的事物時,是否有一致性的結果。

  25. 甄選工具的種類 申請表 書面測驗 績效模擬測驗 面談 背景調查 身體檢查

  26. 圖表10-7 甄選工具

  27. 實際工作預覽 實際工作預覽(realistic job preview, RJP):為工作的預覽,提供工作及公司中正面及負面的資訊。 當應徵者有機會接觸實際工作狀況的預覽時 對實際工作會有較低與較實務的期待。 比那些只接到公司正面資訊的員工,更能適應工作上的挫折。

  28. 和職業道德有關的深思 您在網路上的發言可能帶給您持續性的困擾。許多組織利用Google、Myspace及Facebook等網站來查詢應徵者或現有員工的資訊。Vault.com所做的一項調查顯示,44%的雇主會使用網路來檢視應徵者的資料,而39%會查詢現有員工的資料。實際上,有些組織將Google搜尋網當作一種「迴避歧視法」的方法。他們可在網路上查到各式各樣的資訊,這些資訊有時是法律保障的面試禁忌,如:年齡、婚姻狀態、過去的不良紀錄、大學時代所寫的東西及政治立場等。那些喜歡大肆抱怨或中傷雇主的人,有一天也許會嚐到苦頭;而有些人因為擔心雇主瀏覽,而將Facebook上的個人資料移除。對於這些雇主的作法,您有何看法?這樣的行為有什麼優缺點?有哪些相關的道德考量?您會建議企業使用什麼樣的甄選方式?

  29. 複習問題 定義工作分析、工作說明及工作規範。 討論工作應徵者的主要來源。 討論不同工作最適合的甄選方法。 說明實際工作預覽的重要性。

  30. 10.3 提供員工所需的技術與知識

  31. 提供員工所需的技術與知識 員工導覽(orientation): 對一位新進員工介紹企業概況和工作內容等活動。 導覽的型式 工作單位導覽:讓員工熟悉工作單位的目標、該工作對目標達成的重要性,及介紹工作夥伴等。 企業導覽:告訴新進員工有關企業的目標、歷史、哲學、程序和規定等,這也應包含相關的人力資源政策,以及參觀企業的實體設施。 成功的導覽可達到「領進門」的效果,讓新進員工適應良好,而減少適應不良的機率。

  32. 員工訓練 員工訓練的類型 圖表10-8 訓練類型

  33. 員工訓練方法 圖表10-9 員工訓練的方法

  34. 複習問題 說明員工預覽的重要性。 描述不同型態的訓練,及其執行方式。

  35. 10.4 留住能幹和高績效的人才

  36. 員工績效管理 績效管理系統:設立績效標準與評估員工績效的一套系統。 圖表10-10 各種績效評估方法的優缺點

  37. 圖表10-10 各種績效評估方法的優缺點(續)

  38. 圖表10-10 各種績效評估方法的優缺點(續)

  39. 薪酬與福利 1/2 有效而適當的薪酬系統 可以吸引和留住優秀的人,來協助企業達成其使命和目標。 對企業的績效有很大的影響。 薪酬的種類 基本薪資 額外津貼 獎金 其它的利益及服務

  40. 員工在公司的年資及績效如何? 工作需要高階的技術嗎? 公司規模? 員工任期 與績效 公司規模大小 執行工作 的類型 該工作屬於何種產業? 公司的獲利情況如何? 公司收益 企業種類 薪酬與福利 的水準 地理位置 工會組織 企業有加入工會嗎? 企業的地理位置 ? 管理哲學 勞力或 資本密集 企業是屬於勞力密集或資本密集? 管理當局的薪資哲學為何? 圖表10-11 影響薪酬與福利的因素 43

  41. 薪酬與福利 2/2 技術基礎薪酬系統(skill-based pay) 以員工的技術水準和能力來敘薪。 變動薪酬系統(variable pay) 員工的薪水會隨著工作績效而變動。

  42. 虛擬世界中的管理 人力資源及電子科技 HR已數位化了。利用軟體自動化處理HR過程,如:招募、甄選、導覽、訓練、績效評量及存取和讀取員工資料等,可以降低人力資源的成本,並提高服務的品質。電子科技最明顯的影響在於訓練。如:由美國訓練發展協會所策劃的一項調查顯示,95%的公司使用某種形式的數位化學習系統。利用科技來發展所需的知識、技術和能力,有許多好處。如一位研究員所說:「數位化學習的最終目的,不是為了減低訓練成本,而是為了改善組織工作的方式。」而在很多情況下,也的確是這樣!如:HP將

  43. 虛擬世界中的管理 數位化學習與其它指導方法結合,取代原先的課堂訓練。他們後來檢視這個改變與顧客服務之間的關係,結果發現,業務代表能更快速而準確回答問題,顧客服務的品質也因而提昇了。另外,聯合利華提供數位化的學習給業務員後,業績成長了好幾百萬美元。

  44. 複習問題 描述不同的績效評估方法。 列出影響員工薪酬與福利的因素。 描述技術基礎薪酬與變動薪酬系統。

  45. 10.5 人力資源管理的現代議題

  46. 處理公司的縮減 公司縮減:指公司計畫性地刪減職位。 最常發生在公司市場佔有率降低、擴張太過,或管理不當時。 公司縮減時,管理者必須對辦公室和員工個人生活的崩潰失序有所準備。

  47. 圖表10-12 處理公司縮減的一些小秘方

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