Het vinden en motiveren van bekwame bestuurders in de social profit Geert Volders

1. Het vinden en motiveren van bekwame bestuurders in de social profit Geert Volders Algemeen Directeur Acerta Consult Managing Partner Corgo 23 juni 2010

2. Het vinden en motiveren van bekwame bestuurders in de ( social ) profit ? Geert Volders Algemeen Directeur Acerta Consult Managing Partner Corgo 23 juni 2010 2

3. RNCI - Overzicht Inleiding: Uitgangspunt Veranderende omgeving Deugdelijk bestuur in social profit Code van Acerta met aanbevelingen “Benoeming” Welke competenties zijn er nodig? Waar/hoe bestuurders zoeken? Argumenten en aanpak “Remuneratie” Bestuurdersvergoedingen (I-II-III) Conclusie

4. Uitgangspunt • De vzw’s zorgvoorzieningen voor ouderen en mensen met een handicap staan voor grote bestuurlijke uitdagingen: • wachtlijsten vs geldmiddelen en capaciteit • grote diversiteit in schaalgrootte en structuren • fusieoperaties of samenwerkingsverbanden bezig/nodig • nood aan professionalisering • Verscheidenheid in samenstelling van de RvB • Cfr. Acad. Onderzoek Acerta (Leerstoel social Profit): • Zijn de huidige bestuursorganen en governance modellen in staat om deze uitdagingen het hoofd te bieden? 

5. Veranderende omgeving • Sterke toename van de interesse voor goed bestuur : • meer verantwoording nodig tegenover overheid • druk van financiers • beleidsvoering aanzienlijk complexer • toenemende commercialisering • Schaalvergroting • Uitbreidingsbeleid • zorgvernieuwing

6. Deugdelijk bestuur in de social profit Thema staat in de belangstelling! Verschillende codes en initiatieven: Koning Boudewijnstichting (aanbevelingen), Verso (forum goed bestuur), Caritas Catholica (Focus op deugdelijk bestuur) Praktijkboek Hefboom en Procura (Leiden of lijden), Steunpunt Welzijn, Volksgezondheid en Gezin (studie) Acerta Leerstoel Social Profit (doctoraat)… Algemene trend: qua governance evolueert men in de richting van de profit-sector

7. Code van Acerta met aanbevelingen “Vlaamse code voor deugdelijk bestuur van voorzieningen voor mensen met een handicap” Algemene principes: • Handleiding voor en sensibilisering tot een performant bestuur • Bekwame bestuurders en competente diversiteit in de raad • Correcte bevoegdheidsafspraken tussen raad en directie • Na evaluatie langetermijnvisie ontwikkelen • Nadenken over juiste dimensie: (“Gij zult niet klein blijven”.) • Betrokkenheid van zoveel mogelijk stakeholders

8. Welke competenties zijn er nodig in RvB? • Onderlinge diversiteit: (algemene vereiste!) • Leeftijd, geslacht, achtergrond, betrokkenheid, specialisatie… • Concrete invulling: • Profielen in functie van strategie en de reeds aanwezige competenties • Specifiek aandachtspunt in de sector: • - Klankbord en coaching van de directeur/directie ivm Administratie, Subsidies, Juridische zaken, Financiën, Fiscaliteit, Boekhouding, HRM en aanwervingen, Loonadministratie, Pedagogisch beleid, Logistiek en patrimonium, Externe vertegenwoordiging… (= zekere sectorvertrouwdheid)

9. Waar/hoe bestuurders zoeken? • Tijdig concrete vacature bekend maken: • Bij socio-economische organisaties in de regio • Via campagnes op koepelniveau? • Publicatie profiel op de eigen website • Communiceren bij ruime stakeholdersgroep • Aankloppen bij bestuurdersnetwerken • Algemene campagne naar ondernemers en bestuurders • Mogelijkheden: • Vrouwelijke ondernemers of kaderleden • Directieleden van grotere bedrijven • Professionele bestuurders of ondernemers ‘met het hart op de goede plaats’ vanuit een soort ‘pro deo’ idee?

10. Argumenten en aanpak • Hoe een bestuursmandaat aantrekkelijk maken? • Beperkte duurtijd (en niet levenslang) als vaste regel stellen • Duidelijke verwachtingen van bij de aanvang • Netwerk interessant maken • Meerwaarde van bestuurders zichtbaar maken /in de verf zetten • Vormingskansen bieden • Degelijke informatiestroom voorzien • Kansen bieden bestuurderservaring op te doen (jongere mensen) • Specifieke competenties zoeken en persoonlijk aanspreken • Als organisatie duidelijke ambities tentoon spreiden • Zorgen voor beperkte tijd en workload voor goede bestuurders • Sociaal appèl: Het is voor de “goede zaak” • …

11. Bestuurdersvergoedingen I Wat is een bestuurdersvergoeding? Financiele compensatie voor tijd, inzet, betrokkenheid, competente gespecialiseerde kennisbijdrage, netwerk, verantwoordelijkheid…. Moeten bestuurders vergoed worden en maakt een vergoeding het gemakkelijker om bestuurders aan te trekken? = Groot discussiepunt met pro en contra Waarom vooral nodig? Aantrekken? Behouden? Waarderen (motiveren)?

12. Bestuurdersvergoedingen II • Criteria voor een vergoeding: • Sector en grootte ( budget) van de instelling • Frequentie van vergaderingen • Complexiteit van de dossiers • Onze verwachting: Op termijn niet te stoppen trend wegens: • stijgende verantwoordelijkheid, groeiende complexiteit en de vereiste competenties • Evolutie naar grotere instellingen en samenwerkingsverbanden • Vergoeding is voorwaarde voor bestuur(der)sevaluatie!

13. bestuurdersvergoedingen III • Vorm: • “Zitpenning per vergadering”: meest aangewezen • Hoogte? Geen overzichten beschikbaar (geen verplichte transparantie) • Budget: vanuit managementondersteuning • Mogelijke Criteria: • Link (relatie/ percentage) met de vergoeding van de directeur • Tarief consultant • Gederfde tijd

14. bestuurdersvergoedingen III Een simpel voorbeeld : Kostprijs directeur all in : 100.000 euro Werkdagen : 200 dagen RVB : 4 vergaderingen per jaar Ingeschatte tijd op jaarbasis : 8 dagen ( 2 dagen per vergadering inclusief voorbereidingstijd) Kostprijs voor bestuurder op jaarbasis : 4.000 euro ( = laagste 25 % percentiel niet-beursgenoteerde bedrijven) Voorzitter : prijs x 2 Voor RVB van 7 leden : 32.000 euro ?

15. Conclusie : aanbevelingen Corgo • Visie en missie goed definieren • 1 + 1 = 3 ( complementariteit van RVB) • If you pay peanuts ( or nothing), you get monkeys • Gebruik de “best practices” uit de profit sector • Lees de Code en begin er aan !