Kormenedzsment – Szenior munkavállalók

1. 2014. 05. 22. Kormenedzsment – Szenior munkavállalók Dr. Jászberényi József PhD Intézetvezető főiskolai tanár Zsigmond Király Főiskola

2. Mit kell tennie az 50+-sokkal a vállalatoknak? Stop Ageism! Diszkriminációmentes alkalmazás Kompetenciák alapján történő elhelyezés Kompetenciákat erősítő tevékenységek Felkészítés a nyugdíjbavonulásra

3. Életkori diszkrimináció-mentes alkalmazás • Ageizmus fogalma (Robert N. Butler, 1969) • Fontos, hogy törvény tiltja a kor alapú diszkriminációt az alkalmazás esetén! • (Az ír központú Ryanair megbüntetése a fiatalos, dinamikus profik miatt)

4. „A Karrier Út programmal az eladók láthatják és megtervezhetik, hogy milyen munkaköri lépésekkel haladhatnak előre a karrierjükben. A képzési programok nem külön az idősödőknek szólnak, de olyan széleskörűek, hogy minden korosztály számára előnyösek. ” (L.T.) Kompetenciák alapján történő elhelyezés • Hogy mérjük fel? – Mindenki számára személyes karrier- és kompetenciatérkép kialakítása, konkrét feladatokkal • Jó gyakorlat: Marks and Spencer plc, London, UK www.marksandspencer.com • 63992 alkalmazott 50+-osok aránya: 33,23%

5. Kompetenciákat erősítő tevékenységek • Kommunikációs és konfliktuskezelő tréningek • Szakmai belső képzési rendszerek (ld. Reverse Mentoring – Deutsche Telekom) • Támogatni a külső tanulmányokat! • Korprofil (ki hány éves, miben kell segíteni, mikor megy nyugdíjba, stb.)

6. Kompetenciákat erősítő tevékenységek 2. • Work Ability Index A Finn Munkahelyi Egészségvédelmi Intézet dolgozta ki 1998-ban a munkavállalók egyedi munkaképességének mérésére. Ez egy kérdőív, amely a válaszadók önértékelésen alapuló munkaképességét méri. A cél azon intézkedéstípusok azonosítása, amelyekkel megelőzhető a munkaképesség csökkenése.

7. Felkészítés a nyugdíjas évekre • Ugyanígy Marks and Spencer: • Rugalmas munkaidő: ha a munkavállaló kéri, dolgozhat részmunkaidőben. A dolgozók 73%-a így tesz. Az 51+-os munkavállalók 83%-a dolgozik így. • Bár a legtöbben alacsony pozícióban dolgoznak részmunkaidőben, a középvezetők 25%-a is és már a felsővezetők közül néhányan szintén ide tartoznak. • A munkakör-megosztás is elérhető, ez leginkább a boltvezetők körében népszerű. • Az időszakos munkavállalás is elérhető. Ezzel leginkább kisgyerekes szülők és nagyszülők élnek. Ebben a változatban a munkavállaló a tanév időszakában dolgozik, a nyári hónapokban pedig fizetetlen szabadságot kap. L.T. összefoglalása alapján

8. BMW Felkészítés a nyugdíjas évekre 2. BMW • Részleges nyugdíjazás: a BMW szakaszos nyugdíjazási lehetőséget kínál. Az ezt választók a nyugdíjba vonulás előtti hat évben megfelezhetik a heti munkaidejüket. Ha nem ezt választják, akkor 3 évig teljes munkaidőben dolgoznak, majd az utolsó 3 évben egyáltalán nem dolgoznak. • A BMW a jövedelmet is megnöveli: a 3 teljes munkaidős évben 100%-os, az utolsó 3, munka nélkül eltöltött évben 88%-os bért ad. • A programban résztvevőknek nyugdíjas éveikre nyugdíjkiegészítést is biztosít. L. T. összefoglalása alapján

9. Mit tehet a társadalom? • A különféle szakmai csoportok (állam, NGO, versenyszféra) támogathatják az 50+-osokkal korrektül eljáró cégeket és megoldásokat. • Az önkormányzatok ne csak az Idősbarát önkormányzat díjra apelláljanak!

10. Jó példa 2013, London • Idősebb munkavállalók alkalmazása napjaink sokgenerációs munkaerőpiacán - Útmutató munkáltatók számára (Munka- és Nyugdíjügyi Minisztérium) – 20 oldal az idősödők alkalmazásának előnyei: • jelentős tapasztalati háttér • új alkalmazottak betanítása • tapasztalatok átadása • csökken a fluktuáció • javul a hozzáállás (L. T. összefoglalásában)

11. Egy pozitív amerikai kezdeményezés AARP AARP • Elismerés program. (AARP – a legnagyobb amerikai nyugdíjas-szervezet, 40.000.000 taggal(!), 1958 óta létezik) Minden évben megnevezi a legjobb munkahelyeket az ötven feletti munkavállalók számára. • 2001-ben kezdődött nemzeti program. • Pályázati szempontok: munkaerő-felvétel, a munkaerő képzése és oktatása, a karrierlehetőségek, az egészségügyi és pénzügyi juttatások, az alternatív munkaszervezés és az egyéb, nyugdíjas lehetőségek. http://www.aarp.org/

12. Példák a díjazottak köréből (2011, 2012) National EnvironmentalAgency – Nemzeti Környezetvédelmi Hivatal, Szingapúr www.nea.gov.sg 3338 alkalmazott, 50+-osok aránya: 47,9% „A Hivatal külön programot folytat: idősebb munkavállalókat alkalmaz, akik a fiatal dolgozókat mentorálják. Leginkább nyugdíjkorhatárt betöltött, nyugdíjba vonult személyeket hívnak vissza dolgozni. A Hivatal egy konzultációs csoportot hozott létre, ahol tapasztalt idős személyeket alkalmaznak időszakos tengerentúli projektekhez. LifelongLearning és képzés: a hivatalnál havi bérrel, vagy napi bérrel lehet dolgozni. A havi béresek átlagéletkora 43 év, a napi béreseké 55 év.”

13. A szingapúri példa „A napi béres dolgozókat hatékonyságnövelő, kommunikációs és kapcsolatkezelési tanfolyamra küldik. Több, mint 600 dolgozó vett részt ezeken. Az 50+-os dolgozóknak a tankönyvet nagy betűkkel nyomtatták. Rugalmas munkaidő: a Hivatalnál elérhető a részmunkaidős foglalkoztatás, az eltolt munkarend és a távmunka. A részmunkaidős rendszerben heti 11 és 36 óra közötti lehetőségek közül választhatnak a dolgozók. Az eltolt munkarendben megválaszthatják a munkaidő kezdetét és végét. A nyugdíjkorhatárt elérő dolgozókat újraalkalmazzák tanácsadóként, így egyrészt élvezhetik a nyugdíjas kor előnyeit, és közben a felhalmozott tudást is át tudják adni. Tavaly a 62+-os, nyugdíjba vonult napi béresek 95,7%-át újraalkalmaztaaHivatal”

14. Egy osztrák példa Salzburg AG, Salzburg, Ausztria www.salzburg-ag.at 2136 alkalmazott 50+-osok aránya: 34,2% „A Salzburg AG városi energia- és hálózati szolgáltató cég, a GENERA projektet vezette be, amellyel a dolgozóit az életpályájuk minden szakaszában folyamatosan támogatja. Az Energia és Élet programmal a dolgozók által javasolt területeken indulnak akciók, például sportolási lehetőségek, főzés, dohányzásról leszokás támogatása. Az Egészségkör programban az idősödő dolgozók visszajelzései alapján javítják a munkakörülményeket. A GENERA – Generációs Menedzsment program keretén belül valósul meg a karrierkövetés és a folyamatos képzés, melynek nincs felső korhatára. Az új dolgozók beilleszkedést segítő programban vesznek részt, melyeknél idősebb dolgozók a mentoraik. Nyugdíjazás előtt tudás-átadó programban vesznek részt a dolgozók. Részmunkaidő: több, mint 100 részmunkaidős programot kínálnak, hogy egyensúlyban legyen a munka és a magánélet. A hosszú szabadság is elérhető három formában: fizetetlen, tanulmányi és családi szabadságként.” (L. T.)

15. KÖSZÖNÖM A FIGYELMET!!!