Faire de la GRH une source de valeur ajoutée

1. Faire de la GRH une source de valeur ajoutée Source: Sylvie ST-ONGE, Michel AUDET, Victor HAINES et André PETIT, Relever les défis de la gestion des ressources humaines, 2e édition, Gaëtan Morin Éditeur, Montréal, 2004, p. 659-689.

2. Plan du chapitre • Le renouvellement de la GRH • Plus stratégique, culturelle, participative, centrée sur l’individu, évaluative, informatisée, internationale • Enjeux des RH pour les organisations • Adaptation aux changements démographiques, légitimité et évaluation de la GRH, conformité aux lois, rémunération globale, GRH dans les PME • Enjeux pour les professionnels des RH • Partenaires stratégiques, équilibre entre centralisation et décentralisation des activités de GRH, renouvellement des services, transfert de reponsabilités, TI, impartition © gaëtan morin éditeur ltée, Relever les défis de la gestion des ressources humaines, 2e édition.

3. Praticiens consultés • Guy Delisle • Directeur de la performance organisationnelle à Alcan • François Giroux • Sous-secrétaire aux politiques au Secrétariat du Conseil du Trésor du gouvernement du Québec • Geneviève Fortier • Vice-présidente RH chez Reitmans • Présidente de l’Ordre des conseillers en ressources humaines et en relations industrielles agréés du Québec • Présidente du Conseil canadien des associations en ressources humaines (CCARH) © gaëtan morin éditeur ltée, Relever les défis de la gestion des ressources humaines, 2e édition.

4. Renouvellement de la GRH • Plus stratégique • Considérer les RH dans la formulation de la vision, de la mission, des stratégies de gestion • Capacité d’influencer et d’aligner les décisions • Plus culturelle • Transmettre des valeurs et susciter un climat d’adaptation au changement © gaëtan morin éditeur ltée, Relever les défis de la gestion des ressources humaines, 2e édition.

5. Renouvellement de la GRH (suite) • Plus participative et partagée • La GRH n’est plus la responsabilité première de la direction des RH, mais une responsabilité partagée entre les dirigeants, cadres, syndicats et employés • Plus centrée sur l’individu • GRH plus flexible et souple • Appel à l’équité, à l’intégrité et au respect des différences • Considération des besoins de croissance et d’épanouissement de chacun © gaëtan morin éditeur ltée, Relever les défis de la gestion des ressources humaines, 2e édition.

6. Renouvellement de la GRH (suite) • Plus évaluative et informatisée • Évaluation de l’efficacité et de la valeur ajoutée de la GRH • Développement de systèmes d’information de GRH intégrés • Plus internationale et ouverte sur le monde • Monde économique et social plus ouvert, moins réglementé et ayant une plus grande mobilité © gaëtan morin éditeur ltée, Relever les défis de la gestion des ressources humaines, 2e édition.

7. Cinq enjeux clés pour l’organisation • S’adapter au bouleversement démographique • Légitimer la GRH et adopter des pratiques pour l’évaluer • Se conformer à l’environnement légal et réglementaire • Établir une rémunération globale adaptée au contexte • Développer des connaissances sur la GRH dans les PME © gaëtan morin éditeur ltée, Relever les défis de la gestion des ressources humaines, 2e édition.

8. S’adapter au bouleversement démographique • Gestion de la relève • Risque de pénurie de main-d’œuvre • Importance de l’attraction et de la rétention • Gestion des travailleurs expérimentés • Les former, les reconnaître, les apprécier et les inciter à transférer leurs connaissances (coaching et mentorat) • Gestion de la diversité © gaëtan morin éditeur ltée, Relever les défis de la gestion des ressources humaines, 2e édition.

9. Évaluer la GRH • Processus systématique et formalisé visant à porter un jugement sur la légitimité, l’efficacité et l’efficience des pratiques, des politiques, des programmes et des activités de GRH © gaëtan morin éditeur ltée, Relever les défis de la gestion des ressources humaines, 2e édition.

10. Mythes de l’évaluation de la GRH • On ne peut mesurer ce qui est humain, on ne dispose pas d’outils simples à utiliser et d’informations adéquates • La mesure est menaçante, la précision est essentielle pour que la mesure soit utile, et la mesure subjective n’est pas sérieuse • L’évaluation bureaucratise et complexifie les choses © gaëtan morin éditeur ltée, Relever les défis de la gestion des ressources humaines, 2e édition.

11. Pourquoi évaluer la GRH? © gaëtan morin éditeur ltée, Relever les défis de la gestion des ressources humaines, 2e édition.

12. Constat quant à l’évaluationde la GRH • Il y a trop d’énergie, de temps et d’argent investis dans les différentes activités de GRH pour qu’on n’en mesure pas la valeur, les incidences financières et la contribution © gaëtan morin éditeur ltée, Relever les défis de la gestion des ressources humaines, 2e édition.

13. Lien de la GRH avec le rendementet le progrès de l’organisation © gaëtan morin éditeur ltée, Relever les défis de la gestion des ressources humaines, 2e édition.

14. Modèle d’évaluation de la GRH © gaëtan morin éditeur ltée, Relever les défis de la gestion des ressources humaines, 2e édition.

15. Modèle d’évaluation de la GRH (suite) • Évaluation selon • Légitimité, efficacité et efficience de la stratégie RH • Pertinence des activités en lien avec les objectifs économiques et sociaux • Acteurs: DRH, cadres et direction © gaëtan morin éditeur ltée, Relever les défis de la gestion des ressources humaines, 2e édition.

16. Méthodes d’évaluation de la GRH • Méthodes qualitatives • Perceptions des acteurs • Audit: juger la conformité des activités de GRH avec les objectifs préétablis ou certains «idéaux» • Méthodes quantitatives • Évaluation chiffrée des activités de GRH • Sondage d’opinions, indicateurs de résultats et étalonnage © gaëtan morin éditeur ltée, Relever les défis de la gestion des ressources humaines, 2e édition.

17. Méthodes d’évaluationde la GRH (suite) • Méthodes financières: méthodes quantitatives reposant sur une logique économique • Comptabilité des RH • Méthode coûts-bénéfices • Tableau de bord • Donner aux RH une valeur monétaire: défi © gaëtan morin éditeur ltée, Relever les défis de la gestion des ressources humaines, 2e édition.

18. GRH et environnement légalet réglementaire • Récentes dispositions légales (par exemple, harcèlement psychologique, équité salariale) • Coûts de la conformité important pour les PME • Création du Secrétariat à l’allègement réglementaire et administratif relevant du Conseil exécutif du gouvernement du Québec © gaëtan morin éditeur ltée, Relever les défis de la gestion des ressources humaines, 2e édition.

19. Rémunération mieux adaptée • Remise en question de l’approche traditionnelle uniforme et rigide • Tenir compte de la rémunération globale • Salaires, avantages sociaux personnalisés, équilibre travail-famille, heures de travail, rémunération variable, etc. • Offrir un salaire de base et des primes similaires au marché de référence • Lier la rémunération au rendement des unités d’affaires et des équipes © gaëtan morin éditeur ltée, Relever les défis de la gestion des ressources humaines, 2e édition.

20. GRH et PME • PME ne disposent pas de professionnels des RH • Font face aux mêmes enjeux que les grandes entreprises en matière d’attraction, de conservation et de gestion de la relève • Développement d’un corps de connaissances © gaëtan morin éditeur ltée, Relever les défis de la gestion des ressources humaines, 2e édition.

21. Enjeux pour les professionnelsdes RH • Renforcement du rôle de partenaire stratégique • Équilibre entre la centralisation et la décentralisation des activités de GRH • Renouvellement de l’offre de service pour qu’elle soit mieux ciblée et à valeur ajoutée © gaëtan morin éditeur ltée, Relever les défis de la gestion des ressources humaines, 2e édition.

22. Renforcement du rôlede partenaire stratégique • La fonction «RH»: de plus en plus stratégique • Rôles de partenaire stratégique et d’agent de changement • Transformation des rôles des DRH © gaëtan morin éditeur ltée, Relever les défis de la gestion des ressources humaines, 2e édition.

23. Ajout de nouvelles compétences pour les professionnels des RH • Gestion stratégique • Compréhension de l’évolution du secteur d’activité • Gestion du changement • Gestion budgétaire et financière • Analyse coûts-bénéfices • Mesure du progrès • Influence «politique» • Gestion de projet © gaëtan morin éditeur ltée, Relever les défis de la gestion des ressources humaines, 2e édition.

24. Centraliser/décentraliserles activités de GRH • Favoriser un profil de généraliste ou de spécialiste • Décentraliser la GRH auprès de petites équipes de généralistes agiles et flexibles • Deux types d’expertise • Professionnels experts localisés aux sièges sociaux • Généralistes œuvrant dans des services des RH décentralisés © gaëtan morin éditeur ltée, Relever les défis de la gestion des ressources humaines, 2e édition.

25. Renouvellement de l’offre de services en GRH • Transfert des responsabilités • Acteur-clé de la GRH = gestionnaire • Professionnels des RH ont un rôle de soutien-conseil et d’accompagnateur • Technologie de l’information • Popularité d’Internet, des intranets et des progiciels de gestion intégrée • Plus de temps pour les activités stratégiques • Impartition de certaines activités de GRH © gaëtan morin éditeur ltée, Relever les défis de la gestion des ressources humaines, 2e édition.