Download
1 / 31
310 likes | 409 Views
מעילות בחברה והאפשרויות העומדות בפני המעביד השתלמות טסטמי: מכון מופ"ת 21/5/2012. הזכויות המתנגשות. חוק יסוד כבוד האדם וחירותו: זכות הקניין של המעביד לעומת זכות העובד לכבוד ופרטיות. האינטרס של המעביד – זכותו על קניינו. שמירה על הקנין 3 . אין פוגעים בקנינו של אדם. הפררוגטיבה של המעביד.
E N D
מעילות בחברה והאפשרויות העומדות בפני המעביד השתלמות טסטמי: מכון מופ"ת 21/5/2012
הזכויות המתנגשות • חוק יסוד כבוד האדם וחירותו: • זכות הקניין של המעביד • לעומת • זכות העובד לכבוד ופרטיות
האינטרס של המעביד – זכותו על קניינו שמירה על הקנין 3. אין פוגעים בקנינו של אדם. הפררוגטיבה של המעביד
זכות העובד לכבוד ולפרטיות חוק יסוד כבוד האדם וחירותו - פרטיות וצנעת הפרט 7. (א) כל אדם זכאי לפרטיות ולצנעת חייו. (ב) אין נכנסים לרשות היחיד של אדם שלא בהסכמתו. (ג) אין עורכים חיפוש ברשות היחיד של אדם, על גופו, בגופו או בכליו. (ד) אין פוגעים בסוד שיחו של אדם, בכתביו או ברשומותיו. זכות העובד למרחב פרטיות במקום העבודה
האמצעים לבירור מעילות עובדים • ניטור מידע במחשב ובטלפון שניתנו לעובד לצורך עבודתו. • איתור מיקום העובד באמצעים טכנולוגיים (איתוראן / GPS). • הצבת מצלמות מעקב. • שימוש בחוקרים פרטיים וחקירות עדים. • פנייה לבתי משפט בבקשה למתן צווי חיפוש.
מקור הכללים הקבועים בנושא ניטור מידע מחשב • הסכם קיבוצי כללי בין הסתדרות העובדים ובין לשכת התיאום של הארגונים הכלכליים מיום 25 ביוני 2008. • פסק דינו של בית הדין הארצי לעבודה בתיק ע"ע 90/08 טלי איסקוב ענבר נ' הממונה על חוק עבודת נשים.
התנאים שנקבעו לשימוש עובד במחשבי המעביד • המעסיק נותן את המחשב והטלפון הסלולארי לשימוש העובד ורשאי להגביל את השימוש בו לצרכי עבודה בלבד. • על המעסיק לקבוע את המדיניות הנוהגת במקום העבודה בכל הנוגע לעבודה בסביבת המחשבים בארגון – מה מותר לעובד לעשות במחשב שניתן לו ומה אסור. • על המעסיק לתת ביטוי מפורש ומפורט למדיניות זו בחוזה האישי עם העובד. • מן הראוי הוא כי מדיניות המעסיק תמצא ביטויה אף בהנחיות פנימיות, ותגובש בהסכמת ארגון העובדים על דרך של הסכם קיבוצי או הסדר קיבוצי. • המעביד רשאי לבצע ניטור וחסימה של תעבורת המידע בארגון עליו לעשות זאת באופן גלוי ושקוף שמיידע את העובדים על קיום הניטור, בצמידות למטרה, בתום לב ובאופן מידתי.
השימוש באמצעים טכנולוגיים שנתן המעביד לעובד • שלוש סוגי תיבות דואר אלקטרוני: • מקצועית. • פרטית. • מעורבת. • המעביד רשאי לנטר תחת מגבלות אחר התיבה המקצועית, אולם אינו רשאי להיכנס לתיבה המעורבת ו/או הפרטית. • בית הדין הארצי קבע כי לא ניתן לאסור באופן מוחלט שימוש פרטי במחשבי המעביד, ולו בזמני ההפסקות של העובדים, ולכן מומלץ לקבוע מדיניות ברורה בנושא השימוש הפרטי במהלך יום העבודה.
מתי מותר למעביד לחדור לתוכן אישי של העובד במחשבים • על המעביד להימנע מלהיכנס לתכתובת אישית שנמצאה בתיבה המקצועית, למעט בנסיבות חריגות המצדיקות חדירה לנתוני התוכן כאמור, לאור עקרונות הלגיטימיות, המידתיות והדין החל וככל שהמעסיק ביקש מראש וקיבל הסכמת העובד לכך, במפורש, מדעת ומרצון חופשי. • אסור למעסיק לקיים חדירה לתוכן התכתובת האישית שמקיים העובד בתיבה האישית או המעורבת, למעט בהתקיים נסיבות חריגות המצדיקות זאת מכח עקרון הלגיטימיות ורק לאחר שהמעביד נקט באמצעים טכנולוגיים חודרניים פחות המעידים על שימוש בלתי ראוי של העובד בטכנולוגיות שהועמדו לרשותו לצרכי עבודה. בהתקיים התנאים המצטברים הללו על המעסיק לבקש ולקבל הסכמתו המפורשת של העובד מדעת ומרצון חופשי למדיניות הכללית בדבר חדירתו לתיבה האישית או המעורבת, ולתכתובת האישית במסגרתן .
הטלפון הסלולארי של העובד • יש להבדיל בין טלפון פרטי של העובד ובין טלפון שניתן לו מאת המעביד. • לא ניתן לצוטט לשיחות של העובד, משציטוט כאמור אינו עומד בתנאי חוק האזנות סתר. • שימוש בפירוט שיחות טלפון שביצע העובד במהלך עבודתו – לגיטימי בטלפון של המעביד. • לא ניתן לחייב עובד להציג פירוט שיחות של הטלפון הפרטי שלו – דמ"ש (ת"א) 2869-09 יוסף אורלי נ' ריצולסקי אריה, 3.8.2010 • עובד רשאי לבצע שיחות טלפון פרטיות במהלך עבודתו כל עוד מדובר בזמן שיחות סביר שלא משתלט על שעות העבודה ולא פוגע בתפוקה. • טרם ניתנה הכרעה ביחס למעמד המידע של "סמארטפונים" שניפק המעביד לעובד, אולם ניתן להניח שמעמדם כשל מחשב.
האם ניתן לבצע איתור של העובד (איתורן GPS/) מקרה לדוגמא • בש"א (ת"א) 5298/09 עודד רובין נ' חברת תשתיות נפט ואנרגיה, 9.10.2009 • העובד עבד מחוץ לחברה, ודיווח באופן עצמאי על שעות נוכחותו. • החברה טענה כי העובד דיווח שעות נוכחות כוזבות, ועל כן עליו להשיב סכומי כסף ששילם ביתר. • לצורך הוכחת טענותיה ביקשה החברה להגיש נתוני חברת איתוראן. • העובד התנגד בטענה שמדובר בחדירה לפרטיות
נתוני איתור מיקום (איתורן GPS/) • ניתן לבצע מעקב אחר מיקום ותנועות העובד באמצעות נתוני מערכות טכנולוגיות. • המעביד זכאי לקבל מידע בדבר מיקום העובד, משחובתו של העובד להימצא במקום העבודה בשעות העבודה. • יש להשחיר את הנתונים המתייחסים למיקום ותנועות העובד לאחר שעות העבודה. • יש להוסיף כי כיום בתי הדין נוטים לצמצם את הגדרת העובדים שלא ניתן לפקח על עבודתם לאור האמצעים הטכנולוגיים העומדים לרשות המעביד.
שימוש במצלמות מעקב • מבדילים בין שני מצבים: • מצלמה המוצבת דרך קבע אצל המעביד. • מצלמה המוצבת בשל חשד של המעביד כי עובד מסוים פוגע ברכושו.
שימוש במצלמת מעקב המוצבת דרך קבע • זכותו של המעביד להציב מצלמה כדרך קבע בארגון במטרה להגן על אינטרס לגיטי של המעביד – מניעת פריצות ומניעת בריונות. • על המעביד להודיע לעובד על קיומה של מצלמה כאמור. • יש לעשות בהקלטות שימוש מידתי.
שימוש במצלמות מעקב המוצבת בשל חשד למעילה מצד העובד • מדובר בפגיעה בפרטיות העובד. • יש צורך בחשש ממשי לגניבה או מעשה פלילי אחר שמבצע העובד. • ככל שמדובר באינטרס לגיטימי, תותר הפגיעה בפרטיות תחת מגבלות לצמצום הפגיעה בעובד – אף מבלי שיגולה לעובד. • זמן מוגבל. • אזורים מוגבלים
שימוש בחוקרים פרטיים • מותר להיעזר בשירותיו של חוקר פרטי אם המעביד פועל בתום לב בניסיון להגן על עניין אישי וכשר או בשם חובה מוסרית, חוקית, חברתית או מקצועית. • ייתכן ואף מדובר בחובה של צד להעמיד דברים על דיוקם על מנת שתוצג בפני בית המשפט התמונה המלאה, הנכונה והראויה (ת"א (ב"ש) 8514/99 פרץ זוהרה נ' פרץ סימון (23.12.2001)). • החקירה נדרשת להיות סבירה ומידתית, ויש לשקול את עוצמת הפגיעה בפרטיות וסבירותה. • בפנייה לגורמים חיצוניים, עדים, לקוחות או עובדים יש להימנע מהוצאת דיבת העובד בטרם הוכחו המעשים.
פנייה לערכאות משפטיות לצורך קבלת צווי חיפוש ותפיסת נכסים • ככל שהמעסיק סבור כי התקיימו התנאים המצדיקים פעולות של פגיעה חמורה בפרטיות העובד, באפשרותו לפנות לערכאות משפטיות בבקשה למתן צווים במעמד צד אחד. • מדובר בסעד קיצוני, הפוגע בפרטיותו של אדם, במעמד צד אחד, ובטרם הוכחה טענת מבקש הצו לעומקה. • ככלל, ונוכח הפוגענות הטמונה בסעד מעין זה, יינתן הצו בדרך זהירה, מפוקחת ותכליתית. בית הדין נדרש להפעיל שיקול דעת ולתת דעתו לפגיעה הצפויה לצד השני, שאינו צד להליך הוצאת הצו.
פנייה לערכאות משפטיות לצורך קבלת היתרים חריגים • תנאים המצדיקים מתן צו אנטון פילר – חיפוש במחשבי העובד: • חשש לביצוע עוולה – גניבת סוד מסחרי • חשש ממשי לאפשרות של העלמת נכסים השייכים למעביד או פגיעה בהליך המשפטי (במקרים בהם עובד לוקח את רכושו של המעביד שאינו סוד מסחרי) – בש"א (ב"ש) 2405/03 שפע זול שפע טוב בע"מ נ' אסתר אלון. • קיים חשש סביר שהמתנה לדיון עלולה לגרום למעביד נזק חמור או העלמת נכסים – מצדיק מתן צו במעמד צו אחד. • העדפה של השגת ראיה חפצית לעומת ראיות נסיבתיות שאותן יכול המבקש צו להשיג.
פנייה למשטרה • ככלל – מצופה מהמעביד לפנות למשטרה אם יש לו חשד לביצוע עבירה. • העובדה כי מעביד לא פנה למשטרה יעמוד לחובתו במישור הראייתי (דמ"ש 5560/09 מוסוס אסחאק נ' עילית השכרת ציוד לארועים בע"מ). • איום בהליכים פליליים למימוש זכות אזרחית אינה אזהרה בתום לב, משאין הליכים פליליים צריכים לשמש נושא להסדרים כספיים ולמסחר בין בני אדם (ע"א 784/81 שפיר נ' אפל , פ"ד לט (4) 149). הדבר אף נחשב כהפעלת לחץ שלא בתום לב (עב' (י-ם) 1929/04 כרדי מאג'ד נ' בית חולים הרצוג). • עם גילוי עבירה פלילית קיימת חובה משפטית וציבורית ליידע את המשטרה (ע"ע 170/07 כרדי מאג'ד נ' בית חולים הרצוג) כל הסדר המאיים על העובד בנקיטת צעדים חד צדדיים כדוגמת פנייה למשטרה – עלול להיפסל בהיותו נגוע בכפייה.
מניעת עבודה מהעובד עד לקבלת החלטה - השעייה • החוק אינו מאפשר למעביד להשעות (קרי - חופשה ללא תשלום) את העובד עד לסיום הליכי הבירור וקבלת החלטה בעניינו. • בהיעדר מקור חוקי המתיר השעיית העובד – לא ניתן להשעות את העובד. • ניתן להשעות עובד רק בהתאם להוראות ההסכם הקיבוצי החל על המעביד, או ההסכם האישי בין הצדדים, ככל שקיימת התייחסות המתירה השעיית העובד החשוד במעשים לא תקינים עד לבירור מלוא העובדות ושמיעת טענות העובד.
מניעת עבודה מהעובד עד לקבלת החלטה - הוצאה לחופשה • בהתאם לסעיף 9(ב) לחוק חופשה שנתית, ניתן להוציא עובד לחופשה על חשבון ימי החופשה הצבורים עד לחופשה של 7 ימים קלאנדריים ללא הודעה מוקדמת – קרי חמישה או שישה ימים בהתאם לאורך שבוע העבודה של העובד. • לא ניתן להוציא את העובד לחופשה על חשבונו ככל שאין ברשותו ימי חופשה צבורים. • מעבר לשבעת ימי החופשה ללא הודעה מראש, יש להגיע להסכמה עם העובד על חופשה ללא תשלום או שעל המעביד לשאת בעלות ימי ההיעדרות עד לסיום הליכי הבירור והשימוע.
חובת השימוע • על מי חלה חובת השימוע? • כל מעסיק ציבורי, דו מהותי ופרטי • מטרת השימוע: • לאפשר לעובד לטעון טענותיו, כדי שבפני המעסיק תהיה כל התמונה בטרם יחליט לפטר
הליך השימוע • זימון מפורט בכתב • יש לציין בזימון: • כי מדובר בשימוע לפני פיטורים. • את סיבת הפיטורים המפורטת והחשדות כנגד העובד בליווי האסמכתאות. • התאריך, המקום והשעה של הישיבה. • האדם או האנשים בפניהם יערך השימוע. • ככל שנשקלת שלילת פיצויי הפיטורים מאת העובד, חובה לפרט זאת במכתב השימוע ולתת לעובד אפשרות להתגונן מפגיעה כלכלית בו. • חובה לפרט את הסיבה האמיתית לסיבה בגינה שוקלים את פיטוריו.
קביעת מועד לשימוע • מתן אפשרות להתכונן לשימוע • מסירת מסמכים • מתן אפשרות להופיע לשימוע בליווי עו"ד, נציג הסתדרות • קביעת מועד תוך התחשבות מרבית בצרכי החברה והעובד • ככל שהמועד הוא לאחר מועד החופשה שניתן להוציא את העובד על חשבונו – הוצאה לחופשה על חשבון המעביד
מהלך השימוע • התנהלות ועדת שימוע • בישיבת השימוע יש לתת לעובד אפשרות להשמיע את דבריו כנגד הפיטורים. • מטרת השימוע אינה להטיח האשמות בעובד, אלא להפך – לאפשר לו להעלות את טיעוניו, ולהקשיב לטיעונים אלו קשב רב, בלב פתוח, נפש חפצה ואוזן כרויה. • אין לדחוק בעובד ויש לאפשר לו לומר את כל אשר על ליבו. • פרוטוקול • יש לתעד את הנאמר בישיבת השימוע בפרוטוקול מסודר ומפורט
ההחלטה בשימוע • לאחר ישיבת השימוע יישקל בכובד ראש נושא הפיטורים, ואין להיחפז בהחלטה. • כאשר תתקבל החלטה סופית, יקבל העובד הודעה בכתב, בין אם מכתב פיטורים ובין אם מכתב המודיעו כי אינו מפוטר. • אם הוחלט על שלילת פיצויי הפיטורים ו/או ההודעה המוקדמת, יש לנמק מדוע מעשיו של העובד מצדיקים זאת. • מניין ההודעה המוקדמת יתחיל מקבלת מכתב פיטורים סופי.
שלילת פיצויי פיטורים והודעה מוקדמת • שלילת פיצויי פיטורים הינה עונש חמור הנוסף על העונש של סיום עבודתו של העובד, ולכן לא בכל מקרה יאשר בית הדין את שלילתם. • הבחנה בין עבירת משמעת לעבירת משמעת חמורה. • בהתאם לפסק דינו של בית הדין הארצי בתיק ע"ע 659/09 טוליפ תעשיות הנדסה בע"מ נ' אלכסנדר פסחוביץ, נקבע כי בשלילת פיצויי הפיטורים יש לבחון את מכלול יחסי העבודה ולא רק את מעשיו של העובד • התכלית שבשלילת פיצויי הפיטורים שתי פנים לה: להעניש את העובד בגין עבירת משמעת חמורה שביצע; ולהוות מסר מרתיע לכלל העובדים מפני ביצוע מעשים דומים. בשלילת פיצויי הפיטורים, מעביר המעביד לעובדי המפעל מסר מרתיע, תוך מתן ביטוי הולם להסתייגותו "מהתנהלותו הפסולה של העובד"
מידת הראייה הדרושה להוכחת מעשי מעילה מצד העובד • הנטל להוכיח נסיבות המצדיקות שלילת פיצויי פיטורים מוטל על המעביד. • מידת ההוכחה הדרושה מוגברת ממידת ההוכחה במשפט האזרחי (הטיית מאזן ההסתברויות) ונמוכה ממידת ההוכחה במשפט הפלילי (מעל לכל ספק סביר) (דב"ע לו/3-1 הלמן וישינגרד, 3.5.1976).
שיקולים לחומרה בטרם קבלת החלטה בדבר שלילת פיצויי פיטורים • חומרת המעשים בגינם מפוטר העובד. • הנזק שנגרם למעביד או שעלול היה להיגרם לו עקב כך, היקפו והשלכותיו. • משך הזמן ומספר הפעמים שביצע העובד את מעשיו החמורים. • תקופת עבודתו של העובד, מעמדו ותפקידו. • השפעת התנהגותו ומעשיו של העובד על עובדים אחרים ועל יחסי העבודה במקום העבודה. • היקף ההרתעה בנסיבות המקרה.
שיקולים להקל על העובד בטרם החלטה על שלילת פיצויי פיטורים • משך תקופת העבודה. • אופן ביצוע העבודה במהלך תקופת עבודתו של העובד. • תרומת העובד למעביד. • עוצמת הפגיעה בעובד ובמשפחתו כתוצאה משלילת פיצויי הפיטורים, במלואם או חלקם, בשים לב לסכום שיוותר למחייה. • נסיבותיו האישיות של העובד, לרבות גילו, מצבו המשפחתי, מצב בריאותו ויכולת השתכרותו העתידית.
עלה חשד למעילה מצד העובד – כיצד אסור על המעביד לפעול? אסור להשעות את העובד. באפשרותו של המעביד בהתאם לחוק חופשה שנתית להוציא את העובד לחופשה שלא תעלה על חמישה ימים באופן מיידי וללא הודעה מראש. אסור לחשוף את החשדות כלפי עובדים ולקוחות אחרים שלא במסגרת החקירה המתבצעת ושלא לצורך, באופן הפוגע בשמו הטוב של העובד. אסור לפטר את העובד באופן מיידי ומבלי שניתנה לעובד זכות להשמיע טענותיו כנגד החשדות שהתבררו – שימוע. לא ניתן לשלול את פיצויי הפיטורים וההודעה המוקדמת, גם לאחר השימוע, למעט אם העובד הוזהר שישנה אפשרות שבעקבות טענותיו בשימוע יישללו פיצויי הפיטורים וההודעה המוקדמת. לא ניתן לשלול מהעובד שכר עבודה וזכויות אחרות. באפשרותו של המעביד להודיע שהוא מקזז את חוב השכר את מול הנזקים שגרם העובד.
