TOIMIHENKILÖTYÖN JA -AMMATTIEN ARVOSTUS 23.5.2012

2. TOIMIHENKILÖTYÖN JA -AMMATTIEN ARVOSTUS 23.5.2012

3. Tutkimuksen näkökulmat

4. YLEINEN MIELIPIDE AMMATTIEN ARVOSTUKSESTA

5. Toimihenkilöammattien arvostus yleisesti Suomen kuvalehti julkaisee noin viiden vuoden välein kyselytutkimuksiin perustuvia listauksia arvostetuista ammateista. Viimeisin vuodelta 2010. Tulokset eivät ole tieteellisen luotettavia, mutta antavat silti kuvan missä ammattien arvostuksessa mennään. Kymmenen kärki muodostuu etupäässä lääkäreistä. Myös palomiehet ja sairaanhoitajat ovat kansan keskuudessa arvostettuja ammatinharjoittajia. Tuomari sijoittuu kahdenkymmenen arvostetuimman ammatin joukkoon, poliisi kolmenkymmenen. Prolaisille tyypillisillä toimihenkilöammateilla on vaikeuksia nousta arvostetuimpien ammattien joukkoon. Vain insinöörit, lentoemännät ja suunnittelijat sijoittuvat 150 arvostetuimman ammatin joukkoon kaikkiaan 400:sta. Tuotantopäälliköt, työnjohtajat, atk-suunnittelijat ja pankkitoimihenkilöt taas yltävät 200 joukkoon. Sen sijaan puhelinmyyjät, ulosottomiehet, myyntiedustajat, sovellusneuvojat, palveluneuvojat, kassanhoitajat sekä taloussihteerit ja - assistentit löytyvät sadan vähiten arvostetun ammatin joukosta.

6. Tekijöitä ammattien yleisen arvostuksen taustalla

7. TOIMIHENKILÖIDEN NÄKEMYKSIÄ OMAN TYÖNSÄ ARVOSTUKSESTA JA YHTEISKUNNALLISESTA MERKITYKSESTÄ

8. Toimihenkilöiden näkemyksiä oman työnsä arvostuksesta • Viimeisen kolmen vuoden aikana (2009-2012) ei merkittäviä muutoksia työn arvostuksissa. Lähde: Ammattiliitto Pron työmarkkinatutkimus kevät 2011 (n=12 500)

9. Tutkimusasetelma TAUSTAMUUTTUJAT Sukupuoli, ikä, koulutus, sektori, luottamusasema, työsuhteen pituus jne. Negatiiviset vaikutukset Positiiviset vaikutukset ARVOSTUS Oman työn, työyhteisön, johdon ja yhteiskunnallinen arvostus Negatiiviset vaikutukset Positiiviset vaikutukset TYÖN OLOSUHTEET Työmäärä/kiire, organisointi, vaikutusmahdollisuudet, työhyvinvointi, työkyky, työtyytyväisyys, työturvallisuus, järjestäytyminen, vapaa-aika jne.

10. Työni kohde kiinnostava ja motivoiva Taustamuuttujat yhteydessä positiivisesti Ikä (nousevasti 30+) Vakinainen työsuhde Koulutusaste (ylimmät korkeakoulututkinnot) Esimiehet Isot yritykset (+500) Kulutustavara, rakentaminen, energia, elintarvike Työaikajärjestelmät, kehityskeskustelut Motivaatio/kiinnostavuus yhteydessä positiivisesti Vaikutusmahdollisuudet Realistisiin tulostavoitteisiin, palautteeseen Oman osaamisen hyödyntämiseen Tyytyväisyys asemaan, palkkaan ja työntuloksiin Toimivaan työyhteisöön, arvostukseen työpaikalla Työpaikan arvot (vastaavat omia arvoja) Työn yhteiskunnalliseen tärkeys Vapaa-ajalla kiinnostavaa toimintaa Taustamuuttujat yhteydessä negatiivisesti Pitkä työsuhteen kesto ICT, metsä Luottamusmiehet Puutteet työtiloissa ja -välineissä Motivaatio/kiinnostavuus yhteydessä negatiivisesti Työpaikan menettämisen uhka Työpaikan ei-ihanteelliseen sijaintiin Epämieluisat työroolit Turhat työtehtävät Rutiininomaisuus, ei-vaihtelevuus Henkiseen ja fyysiseen työkykyyn Omaan taloudelliseen tilanteeseen

11. Työkavereiden ja työyhteisön arvostus (oma arvio) Taustamuuttujat yhteydessä positiivisesti Koulutusaste (nousevasti) Esimiesasema Kaupallinen, taloudellinen ja hallinnollinen työnkuva Pienet työpaikat Toiminta työsuojeluvaltuutettuna Työnantajan kustantama koulutus Arvostus positiivisesti yhteydessä Työyhteisön toimivuuteen, syrjimättömyyteen Työtyytyväisyyteen ja asemaan työpaikalla Esimiessuhteisiin ja palautteeseen Hyviin suhdeverkostoihin Hyvään itsetuntoon Koettuihin työllistymismahdollisuuksiin Taustamuuttujat yhteydessä negatiivisesti Naiset Työsuhteen pituus (laskevasti) Työvuoden katkonaisuus (sairaslomat, lomautukset, työttömyys jne.) Metsäteollisuus, teknologiateollisuus, elintarvike-, rakennus-, ja kiinteistöalat Arvostus negatiivisesti yhteydessä Koviin tulostavoitteisiin työpaikalla Turhiin ja turhauttaviin työtehtäviin Kilpailulliseen työilmapiiriin Heikkoon organisointiin ja päätöksentekoon Epäluottamukseen

12. Ylin johto ymmärtää ja arvostaa työtäni ja sen vaativuutta Taustamuuttujat yhteydessä positiivisesti Ikä 45+ Vakinainen työsuhde Esimies Asiakaspalvelutyö (työnkuva) Rakentaminen, suunnittelu/konsultti, elintarvike Panostukset ammattitaitoon Palkkausjärjestelmät Luottamus, ennakointi ja harkinta Arvostus yhteydessä positiivisesti Vaikutusmahdollisuudet Työssä selkeä tarkoitus ja palaute Tyytyväisyys työntulokseen Tyytyväisyys asemaan työpaikalla Työ epäonnistumisen pelosta vapaata Työpaikan arvot (vastaavat omia arvoja) Energiaan vapaa-ajalla Hyvä itsetunto Taustamuuttujat yhteydessä negatiivisesti Naiset Isot yritykset ICT, viestintä, metsä, teknologia, energia Arvostus yhteydessä negatiivisesti Epärealistiset tulostavoitteet Ongelmalliset esimiessuhteet Epämieluisat työroolit Työyhteisön toimimattomuus, syrjintä Ammattiyhdistystoiminnan heikkous Työturvallisuusriskit Fyysisen työkyvyn ongelmat Masennus ja uniongelmat

13. Työn yhteiskunnallinen tärkeys ja arvostus toimihenkilöiden itsensä arvioimana Taustamuuttujat yhteydessä positiivisesti Teknisen alan koulutus Ikä (nousevasti) Esimiesasema Isot yritykset Edut ja kannustinjärjestelmät Energia, rakentaminen, elintarvike Muu kuin Etelä-Suomi Arvostus yhteydessä positiivisesti Hyviin vaikutusmahdollisuuksiin Vaihtelevuuteen ja kiinnostavuuteen Tavoitteisiin ja palautteeseen Tyytyväisyyteen työntulokseen Oman osaamisen hyödyntäminen Työpaikan johdon arvostus Työpaikan arvot (vastaavat omia arvoja) Työ antaa sisältöä myös vapaa-ajalle Hyvään itsetuntoon Taustamuuttujat yhteydessä negatiivisesti Naiset Tradenomit Työsuhteen pituus (keskivälillä huonoin) ICT, viestintä, teknologia, metsä, kulutustavara, kemia Huonoihin työtiloihin ja - välineisiin Arvostus yhteydessä negatiivisesti Työyhteisön toimimattomuus Huonot esimiessuhteet Liiallinen työmäärä Ammattiyhdistystoiminnan heikkouteen Jäykkä organisaatiorakenne Työpaikkakiusaaminen, syrjintä Kova kilpailu työpaikalla

14. TYÖNANTAJIEN NÄKEMYKSIÄ TOIMIHENKILÖAMMATEISTA JA - TYÖSTÄ

15. Työnantajakyselyn sisältö toukokuu 2012 • Toimihenkilötyön ja -ammattien arvostus työpaikoilla ja työmarkkinoilla • Työnantajien arviot toimihenkilöiden ammattitaidosta ja luotettavuudesta • Yritysten tuloksen ja toiminnan kannalta tärkeimmät henkilöstöryhmät • Tunnettuus, imago ja erottuminen • Työn laatu, osaaminen käyttökelpoisuus ja sitoutuminen • Toimihenkilön palkka-arvo ja toimihenkilöiden palkkaamisen kannattavuus • Toimihenkilöiden ammattikulttuuri ja työn yhteiskunnallinen merkittävyys • Kokonaistyytyväisyys prolaisten toimihenkilöiden työhön

16. Työnantajakysely (toteutettu 23.4-13.5.2012) Otos: yli 50 työntekijää työllistävät työpaikat, joilla työskentelee prolaisia. Yhteensä lähetettiin 1179 sähköpostia työnantajien edustajille. Vastauksia saatiin kolmen karhukierroksen yhteensä 92 kappaletta (vastausprosentti 8 %). Matalat vastausprosentit ovat tyypillisiä työnantajille suunnatuissa kyselyissä. Vastaajista 70 prosenttia on yritysten henkilöstöpäälliköitä. Kyselyllä tavoitetuissa yrityksissä työskentelee yhteensä 73 189 henkilöä. Vastaajien arvion mukaan kyseisten yritysten henkilöstössä on yhteensä 12 779 prolaista. Sopimusaloittain laskettuna otoksen työpaikoilla työskentelee yhteensä 61358 vuoden 2011 lopun tasossa. Eli aineiston kattavuus suhteessa otokseen on 21 %. (12 779/61 358).

17. Otoksen kattavuus

18. Yritysten henkilöstömäärä ja prolaisten määrä

19. Erot toimialoittain ja yrityksen henkilöstömäärän mukaan Varianssianalyysia käytetään tutkittaessa eroavatko kahden tai useamman ryhmän keskiarvot tilastollisesti merkitsevästi toisistaan eli ovatko selitettävän muuttujan keskiarvot tilastollisesti merkitsevästi erisuuruisia selittävän muuttujan eri luokissa. Analyysin lähtöoletuksena eli nollahypoteesina on, että kiinnostuksen kohteena olevien luokkien keskiarvot ovat yhtä suuret. Jos varianssianalyysin tuloksena nollahypoteesi voidaan hylätä, selitettävän muuttujan keskiarvojen välillä on eroja selittävän muuttujan eri luokissa. Varianssianalyysin tulosten mukaan työnantajien näkemykset ovat suurelta osin yhteneväisiä sopimusaloittain ja yrityksen koon mukaan tarkasteltuna. Tilastollisesti merkitseviä eroja on muutamien väitteiden kohdalla. Nämä on jatkossa merkattu tähdillä tilastollisen merkitsevyyden mukaan: *=0,05; **=0,01; ***=0,001.

20. Toimihenkilötyön ja –ammattien arvostus

21. Tunnettuus, imago ja erottuvuus

22. Työnantajien näkemyksiä prolaisten toimihenkilöiden ammattitaidosta ja ominaisuuksista

23. Työn laatu, osaamisen käyttökelpoisuus ja sitoutuminen työhön

24. Kokonaistyytyväisyys vastanneissa yrityksissä työskentelevien prolaisten työhön (%)

25. Yritysten tuloksen ja toiminnan kannalta keskeisimmät henkilöstöryhmät (%)

26. Palkka-arvo ja palkkaamisen kannattavuus

27. Uusien toimihenkilöiden palkkaaminen kyselyyn vastanneisiin yrityksiin viimeisen vuoden aikana (%) • Työnantajat, jotka eivät ole palkanneet prolaisia, näkevät muita useammin toimihenkilön palkkaamisen taloudellisesti vähemmän kannattavaksi sekä tehdyn työn vähemmän laadukkaaksi. Erot eivät kuitenkaan ole tilastollisesti merkitseviä. Tilastollisestimerkittäviä eroja ei ole myöskään arvostuksen, ammattitaidon ja luotettavuuden arvioinneissa.

28. Toimihenkilöiden ammattikulttuurin vahvuus ja työn yhteiskunnallinen merkitys • Työnantajien edustajista yhdeksän kymmenestä on sitä mieltä, että toimihenkilöiden tekemä työ on yhteiskunnallisesti merkittävää. Toimihenkilöistävain neljä kymmenestä kokee itse tekevänsä yhteiskunnallisesti tärkeää ja arvokasta työtä.

29. Miten toimihenkilöammattien ja –työn arvostusta voitaisiin nostaa? Työnantajien näkemyksiä 1. • 1. LISÄÄMÄLLÄ OMAN TYÖN ARVOSTUSTA TOIMIHENKILÖIDEN KESKUUDESSA • ”Avaamalla konkreettisemmin, mitä kaikkea "toimihenkilö"-nimikkeellä olevat tekevät, ja kuinka vahvan koulutuksen saaneita heissä on. Toimihenkilö-sanaan liittyy vielä valitettavan monella mielikuva, joka ei pidä paikkaansa. Toimihenkilö-nimikkeeseen liitetään usein vielä "naisvaltainen, pienipalkkainen ja vähän koulutettu". • ”Tiedottamalla ja kertomalla, kuinka elintärkeitä tehtäviä yrityksessä on heidän vastuullaan.” • ”Toimihenkilökentän pitäisi tuoda enemmän itseään esille. Toimihenkilöt ovat perinteisesti ymmärtäneet asioita paremmin ja varmaan siitä syystä monet asiat ovat olleet "helpompia" sopia. Mutta ehkä juuri tästä syystä heidän työn arvostus on jäänyt pimentoon, eikä siitä syystä näy riittävästi. Voisi sanoa, että "Kissa ei ole nostanut häntäänsä riittävästi".” • ”Kohottamalla toimihenkilöiden oman työn arvostusta ja kiinnostusta yrityksen toimintaan myös kokonaisuutena. Toimihenkilötehtävä on hyvä ponnahduslauta vaativimpiin tehtäviin jatkossa, jos henkilön oma tahtotila tukee tätä ajatusta. Sitoutuminen yritykseen ja sen tuloksen rakentamiseen, ei vain niin, että halutaan parhaat palat, mutta itse ei haluta panostaa mitään. Itsensä kehittämismahdollisuuksia lisäämällä. Kysymys on pitkälti itsetunnosta kunkin yksilön kohdalla. ”

30. Miten toimihenkilöammattien ja –työn arvostusta voitaisiin nostaa? Työnantajien näkemyksiä 2. • 2. ESIMIESTYÖHÖN PANOSTAMINEN JA KEHITTYMISMAHDOLLISUUDET: • ”Merkittävä osa toimihenkilöistä toimii esimiehinä. Esimiestyön ja esimiehisyyden kehittäminen pitäisi olla huomion kohteena myös liiton kanssa. Toimihenkilöiden edunvalvontaan pitäisi löytää erilainen sävy ja keinot kuin perinteiseen työntekijöiden edunvalvontaan. Valitettava mutta kylmä fakta on, että työn haluttavuutta ja arvostusta työnantajan silmissä vähentää kaikkein eniten katkerat työhäiriöt ja lakot.” • ”Toimihenkilöt toimivat usein lähiesimiehinä. Tällä hetkellä tuntuu, että toimihenkilöiden koulutukseen tulee yrityksessämme kiinnittää huomiota. Esimiesten tule tietää vastuunsa ja valtuutensa nykyistä paremmin. ” • ”Urasuunnittelulla, kehittymismahdollisuuksilla ja palkkauksella.” • ”Toimihenkilöiden omaa vastuuta oman ammattitaidon ylläpidosta tulisi nostaa. Moni nojaa siihen, että on 25v.työelämän kokemus, se ei enää yksistään riitä tänä päivänä. • ”Kuvaamalla horisontaalisesti osaamisen syvenemistä ja laajenemista yhtenä keskeisenä urapolkuna perinteisen hierarkkisen urapolun sijaan. Osallistamalla rohkeasti toimihenkilöammateissa toimivia mukaan erilaisiin hankkeisiin ja toiminnan suunnitteluun.” • ”Arvostus on pitkälti työnantajakohtaista. Tässä pätee hyvin "millainen yritys ja isännät, sellaiset rengit". Jos yritys menestyy, saa se myös parhaat toimihenkilöt töihinsä. Yrityksen menestymisen kautta kasvatetaan parhaiten toimihenkilötyön arvostusta. Tässä työsarka on yhteinen.”

31. Miten toimihenkilöammattien ja –työn arvostusta voitaisiin nostaa? Työnantajien näkemyksiä 3. • 3. ”EI” VASTAKKAINASETTELUILLE TYÖPAIKOILLA • ”Mielestäni toimihenkilöammattien arvostus on hyvällä tasolla, joskin en näe mitään syytä ylläpitää työntekijä-, toimihenkilö- ja ylempi toimihenkilö-jaottelua. Tällainen jaottelu aina erottelee ja aiheuttaa vertailua ja vastakkainasettelua henkilöstöryhmien välillä eikä edesauta yhtenäisen yrityskulttuurin luomista. Uskon myös ja perustuen omiin kokemuksiini organisaatioista joissa tällaista jaottelua ei ole, että tehtävien arvostus myös voisi parantua kun niihin ei lyötäisi muuta leimaa.” • ”Toimihenkilöiden ammattien ja työn arvostus on hyvä. TES-rajanvetojen kärjistäminen liitto- /luottamushenkilöiden taholta kun/jos kentällä ei ole tätä koettu ongelmaksi, aiheuttaa helposti tunnetta joustamattomuudesta.” • ”Toimihenkilöiden kategorisointi nykypäivän yritysmaailmassa on keinotekoista ja tarkoituksetonta. Kaikki työ yrityksessä on arvokasta toimihenkilöryhmästä riippumatta. Se kuinka osaavia, tuottavia ja sitoutuneita työntekijöitä yrityksessä on ei ole kiinni siitä, mitä toimihenkilöryhmää henkilö edustaa vaan siitä kuin hyvin rekrytoinnissa ja onnistumisen ympäristön luomisessa onnistutaan - tämän tekevät yhdessä yritys ja henkilö.”

32. Miten toimihenkilöammattien ja –työn arvostusta voitaisiin nostaa? Työnantajien näkemyksiä 4. • 4. LISÄTÄ TIETOA NUORILLE JA OPISKELIJOILLE: • ”Toimihenkilötyön sisällöstä pitää saada tietoa eri opintoja opiskeleville.” • Toimihenkilötöistä ei ole riittävästi nuorilla tietoa, mitä voidaan korjata ammatissa toimivien koulukierroksilla ja nuorison työelämään tutustumisella. ” • ”Koulutuslaitosten ja työnantajayritysten yhteistyötä voisi kehittää; opiskeluun/oppiaineisiin voisi sisällyttää enemmän käytännön työelämän taitoja/tietoja.” • Kaikki tietävät että tehtaassa on metallityöntekijät ja johtajat, mutta väliin mahtuu paljon tärkeitä osaamistehtäviä, joista ala- ja yläkoululaiset eivät tiedä mitään, eivätkä oppilaat näe mallia mistään. Tietoa erilaisista toimihenkilötehtävistä jo eri koulutusasteille, esim. alakoulu ja yläkoulu ja niiden jälkeen vielä lukio ja ammattioppilaitokset myös. Kuvauksia ja valistusta ala- ja yläkouluihin. Esimerkkejä konkreettisista toimihenkilöiden työtehtävistä koulutunneille nykyaikaisella kielellä. Lyhyitä laadukkaasti tehtyjä iskeviä videoita ja nämä saataville myös Youtubeen.” • ”Jo nyt on hyviä koulutuslinjoja mutta voihan niitä mainostaa ja kouluihin kohdistaa tietoiskuja. Julkisempia tempauksia voisi olla: brändien rakentamisesta. Julkaista netissä ja lehdissä artikkeleita. Koulutukseen panostamisella. Julkisuuskuvaa muokkaamalla.”

33. Pohdintaa 1: Arvostus ja palkka • Toimihenkilöntyön – ja ammattien tunnettuus on työnantajien edustajien mielestä hyvällä tasolla. Toimihenkilöistä kuitenkin seitsemän kymmenestä arvioi, että työpaikan ylimmän johdon ymmärrys heidän työstään ja sen vaatimuksista ja olosuhteista on korkeintaan puolittaista. • Työnantajat näkevät toimihenkilöitä ja heidän työtään arvostettavan niin yleisesti työmarkkinoilla, eri toimialoilla, työpaikoilla kuin yritysjohdossakin. • Työnantajat myös pitävät toimihenkilöitä palkkansa arvoisena ja toimihenkilöiden palkkaamista etupäässä kannattavana. • Tulosten mukaan työnantajat siis arvostavat toimihenkilöiden tekemää työtä ja osaamista, mutta näkyykö arvostus tämän luotettavana, ammattitaitoisena ja sitoutuneena pidetyn toimihenkilöjoukon palkkauksessa?

34. Pohdintaa 2: Työolosuhteet ja riskit • Työpaikan olosuhteet ja järjestelmät ovat selvällä tavalla yhteydessä siihen miten toimihenkilöt arvostavat omaa työtään sekä siihen miten he kokevat työyhteisön ja yritysjohdon arvostavan heidän työtänsä. • Heikko johtaminen korreloi arvostusvajeiden kanssa. Esimerkiksi töiden huono organisointi, jatkuva kiire ja pelko työpaikan menettämisestä tuhoavat luottamusta ja arvostusta työpaikalla. • Merkki arvostuksesta ja luottamuksesta taas ovat toimivat palkkaus-, työaika- ja etuusjärjestelmät. Samoin panostukset ammattitaidon kehittymiseen. • Arvostusvajeista kärsivät työpaikat ovat riski toimihenkilön hyvinvoinnille. • Työturvallisuusriskit • Fyysinen ja psyykkinen työkyky • Uni –ja itsetunto-ongelmat

35. Pohdintaa 3: Yleinen vs. oman työn arvostus • Ammattien yleinen arvostus näyttää olevan melko vahvasti yhteydessä ammattien sosiaaliseen ja yhteiskunnalliseen merkitykseen (esim. lääkärit, sairaanhoitajat, poliisit jne.) • Työnantajien edustajista yhdeksän kymmenestä on sitä mieltä, että toimihenkilöiden tekemä työ on yhteiskunnallisesti merkittävää. Toimihenkilöistä kuitenkin vain neljä kymmenestä kokee tekevänsä yhteiskunnallisesti merkittävää ja arvostettua työtä. • Toimihenkilöiden ammattikulttuuri ja –identiteetti ei aina olekaan kovin vahva. Toimihenkilöiden olisikin vahvistettava ammatillista identiteettiä ja ennen kaikkea itse arvostettava omaa työtänsä, jotta laajempi yhteiskunnallinen arvostus olisi mahdollista. • Oman työnsä arvostaminen voi kuitenkin olla hankalaa, jos työolosuhteet ja palkkaus eivät ole sellaisia, joita voi itse arvostaa. • Identiteetti olisi rakennettavissa oman asiantuntemuksen ja osaamisen perustalle

36. Pohdintaa 4: Arvostus ja ay-toiminta työpaikoilla • Arvostuksen (oman työn, työyhteisön, johdon, yhteiskunnallisen) puutteesta kärsivillä työpaikoilla työskentelevistä tilastollisesti merkittävästi isompi osa toivoo vahvempaa ay-toimintaa työpaikalleen kuin niistä, joiden työpaikoilla arvostusta koetaan enemmän. • Onko, niin että arvostuksen ja luottamuksen puute työyhteisössä saa toimihenkilöt kaipaamaan vahvempaa ammattiyhdistystoimintaa työpaikalleen? Vai käänteisesti, että ay-toiminnan heikkous synnyttää arvostusvajetta? • Ay-toiminta ja järjestäytyminen näyttävät joka tapauksessa vaikuttavan siihen kuinka arvostettuna toimihenkilöt pitävät omaa työtään, työyhteisöään ja työnsä yhteiskunnallista merkitystä. • Ay-toiminnan vahvuus työpaikalla on yhteydessä myös siihen kuinka hyvin toimihenkilöt arvioivat yrityksen ylimmän johdon olevan tietoinen toimihenkilöiden työolosuhteista.

37. Pohdintaa 5: Esimiehet ja uramahdollisuudet • Kokeneiden asiantuntijoiden ja esimiesten rooli arvioidaan yritysten tulosten ja toiminnan kannalta tärkeimmiksi henkilöstöryhmiksi. • Työnantajakommenttien mukaan esimiestyön kehittäminen ja urapolkujen selkiyttäminen/korostaminen saattaisi olla eräs keino toimihenkilöiden arvostuksen nostamiseksi. • Myös sen esiin tuominen kuinka vaativia töitä ja yrityksen kannalta tärkeitä tehtäviä toimihenkilöt tekevät. • Junioritason asiantuntijoiden panosta pitää merkityksellisenä vain 4 prosenttia vastaajista. Vaikuttaako esimerkiksi tämän joukon osaamispanostuksiin? Unohtuuko tulevaisuus…

38. Pohdintaa 6: Nuoret ja opiskelijat tiedotuksen piiriin • Neljä kymmenestä työnantajasta on sitä mieltä, että toimihenkilötyön arvostus nuoret ja opiskelijoiden keskuudessa on vain korkeintaan puolittaista. • Opiskelijoilta puuttuu tietoa toimihenkilöiden työstä. Myös perusteettomia ennakkoluuloja saattaa esiintyä. • Avattava toimihenkilö –käsitettä esimerkiksi sitomalla se konkreettisemmin ammattinimikkeisiin sekä toimihenkilöiden työtehtäviin. • Tuotava esiin kuinka koulutettua ja vaativaa työtä toimihenkilöt tekevät. • Tietoa opiskelijoille ja nuorille sellaisten medioiden kautta, joita nuoret seuraavat. Esimerkiksi Facebook, Youtube, Twitter jne.

39. Keskustelun pohjaksi… • Halutaanko arvostusta jatkossa vahvistaa ja kohdentaa ensisijaisesti • 1) Toimihenkilöiden itsensä joukossa • 2) Työnantajien suuntaan • 3) Kansalaisten keskuudessa • 4) Nuorten ja opiskelijoiden parissa