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2. Capítulo 3Gestión interna de la empresa Facultad de Ciencias Económicas y Empresariales Universidad de Navarra

3. Esquema del capítulo 3 • 3.1. Selección de empleados • 3.2. Motivación de los empleados • 3.3. Psicología de los incentivos • 3.4. Cooperación entre empleados

4. 3.1. Selección de empleadosTeoría neoclásica • La demanda de trabajo se deriva del problema de maximización de los beneficios de la empresa. • Es decir: Ingreso marginal del trabajo = Coste marginal del trabajo (precio del trabajo) MaxpQ - C(Q) ⇔ Maxpf(K,L) - rK – wL p(∂f / ∂L) = w & p(∂f / ∂L) = r

5. 3.1. Selección de empleadosLímites de la teoría neoclásica • Hipótesis A (Competencia perfecta) Un mercado existe para cada bien y servicio y los participantes al mercado (consumidores y empresas) son numerosos de tal forma que no pueden afectar el precio de mercado. • Hipótesis B (Racionalidad completa) B1) Los agentes tienen una capacidad computacional sin límites. B2) Los agentes buscan su propio interés y maximizan una función objetivo llamada función de utilidad. • Hipótesis C (Información perfecta) Los agentes tienen información perfecta sobre los precios, las preferencias de los otros agentes y la tecnología de producción.

6. 3.1. Selección de empleadosInformación asimétrica • Hipótesis C: información asimétrica. Consideramos en esta sección 3.1 sobre selección de personal el caso de asimetría de información exante (que aparece antes de firmar el contrato).

7. Akerlof, Nobel 2001 3.1. Selección de empleadosSelección adversa • Ejemplo: estructura de la población de trabajadores que solicitan un puesto de trabajo dado:

8. Akerlof, Nobel 2001 3.1. Selección de empleadosSelección adversa • En este caso, la productividad media de un trabajador en la población es igual a: 0.3×100 + 0.7×40 = 58€. • La empresa se enfrenta a un problema de selección adversa (Akerlof 1970: coches de segunda mano) ya que solamente los trabajadores con baja productividad quieren solicitar el trabajo. Selección adversa:los productos o servicios de alta calidad no pueden venderse en el mercado a causa de la información asimétrica entre compradores y vendedores lo que impide identificación de estos productos o servicios.

9. Spence, Nobel 2001 3.1. Selección de empleadosSeñalización • Con el fin de seleccionar los trabajadores con niveles de capacidad adecuados, los gerentes pueden exigir un cierto nivel de educación que actuaría como señal en un contexto donde la información sobre los candidatos es escasa (Spence 1973, 1974). • Una señal debe ser costosa de tal forma que solamente los trabajadores más capacitados puedan conseguirla.

10. Spence, Nobel 2001 3.1. Selección de empleadosSeñalización • Para que la señal (p.ej. titulo universitario) sea efectiva tiene que ser el caso de que solo los trabajadores de alta capacidad tenga incentivos de estudiar en la universidad (equilibrio separador: los diferentes tipos de individuos emprenden diferentes acciones). • Es crucial que el coste de esta señal de educación sea mayor par los individuos con alta capacidad (cH) que para los individuos con niveles de capacidad bajos (cL > cH).

11. Spence, Nobel 2001 3.1. Selección de empleadosSeñalización • Las condiciones siguientes permiten a la organización identificar los trabajadores con alta productividad, es decir nos permiten asegurar la existencia de un equilibrio separador. • 100 - cL < 40 tal que cL > 60 (trabajadores con capacidad baja elijen no ir a la universidad.) • 100 - cH > 60 tal que cH < 40 (trabajadores con capacidad alta elijen ir a la universidad.) - Sistema educativo como mecanismo deseñalización: evidencia con las academias que tienen como único objetivo asegurar el aprobado a sus clientes.

12. Akerlof, Nobel 2001 3.1. Selección de empleadosSeñalización • Ejercicio: dado estructura de las habilidades de los trabajadores que solicitan un puesto de trabajo y dado que los costes de una educación universitario son CH = 35 y CL = 65€. ¿Determinar la oferta de trabajo de la empresa?

13. 3.1. Selección de empleadosAuto-selección • La estructura de pagos también tiene un efecto sobre el tipo de trabajadores solicitando el puesto de trabajo en una organización. • La influencia del contrato ofrecido por la organización sobre el tipo de trabajadores que solicitan el puesto de trabajo se denomina auto-selección. (Ejemplo: vendedor pagado salario fijo).

14. 3.1. Selección de empleadosAuto-selección • Ejemplo I (industria del juguete). - Existe un amplio numero de trabajadores con diferentes niveles de productividad medidos por el numero de producidos al día. La productividad de un trabajador i (ηi) tiene una distribución uniforme entre 0 y 10, es decir ηi ~ U(0,10). - Nivel de productividad es una información privada.

15. 3.1. Selección de empleadosAuto-selección • Ejemplo I (industria del juguete). - Función de densidad: ηi ~ U(0,10). f(x)=1/10 0 5 10

16. 3.1. Selección de empleadosAuto-selección • Ejemplo I (industria del juguete). - La empresa A paga un salario variable 20€ por unidad producida por el trabajador. - La empresa B paga un salario fijo de 100€ al día. - Las dos empresas venden su producto a un precio p igual a 30€ por unidad. - Suponga que los trabajadores son neutros al riesgo.

17. 3.1. Selección de empleadosAuto-selección • Ejemplo I (industria del juguete). a) ¿Que tipos de trabajadores solicitaran un puesto de trabajo en la empresa A?

18. 3.1. Selección de empleadosAuto-selección • Ejemplo I (industria del juguete). b) ¿Puede la empresa B seguir en el negocio del juguete?

19. 3.1. Selección de empleadosAuto-selección • Ejemplo I (industria del juguete). c) ¿Existe un nivel de salario fijo tal que la empresa B pueda quedarse en el negocio del juguete?

20. 3.1. Selección de empleadosAuto-selección • Ejemplo I (industria del juguete). d) ¿Podría dar alguna razón por la cual un trabajador con productividad alta quisiese trabajar en la empresa que ofrece un salario fijo? • Aversión al riesgo. • Errores de medida. • Equidad.

21. 3.1. Selección de empleadosAuto-selección • Ejemplo II (franquicias). - Para sus franquicias españolas, la compañía de restauración rápida McRey requiere un pago de sus franquiciados igual a una proporción α de las ventas del restaurante (i.e. “royalties”). - Población de los gerentes hay 2 tipos: • Gerentes buenos que generan ventas esperadas de 120 000€ al mes. • Gerentes malos que generan ventas esperadas de 90 000€ al mes. - Los costes totales son los mismos por los dos tipos de gerentes y son iguales a 50 000 €.

22. 3.1. Selección de empleadosAuto-selección • Ejemplo II (franquicias). a) Supongamos que los gerentes, tanto los buenos como los malos, ganan en la actualidad un salario de 3 000€ al mes. Si McRey quiere atraer solamente los gerentes buenos, ¿Cuál tendría que ser el valor de α? • πG ≥ 3000 120000 - α(120000) - 50000 ≥ 3000 α < 55.8%. 2. πB < 3000 implica que: 90000 - α(90000) – 50000 < 3000 tal que α > 41.1%.

23. 3.1. Selección de empleadosAuto-selección • Ejemplo II (franquicias). b) Supongamos ahora que los diferentes tipos de gerentes reciben diferentes niveles de salarios. Los gerentes buenos ganan 5000 € al mes mientras los gerentes malos ganan 3000 € al mes. En este caso, ¿Cuál tendría que ser el valor de α para atraer solo a los buenos gerentes?

24. Spence, Nobel 2001 3.1. Selección de empleadosAuto-selección (Ejemplo II) • Los bancos suelen dar la oportunidad a sus clientes de pagar las mensualidades asociadas a sus hipotecas con un tipo fijo o con un tipo variable. ¿Usted cree que los bancos están utilizando un mecanismo de auto-selección? ¿Por qué?

25. 3.1. Selección de empleadosAuto-selección • Otros ejemplos de mecanismos de auto-selección. • Proceso de selección. • Periodo de prueba. - Establecer un periodo inicial de prueba, por ejemplo de un año, y al final del mismo, se determina si la empresa ofrece un contrato laboral indefinido. - El periodo de prueba permite detectar, con cierta probabilidad, los trabajadores con alta capacidad. - Pagar un salario bajo en el periodo de prueba como mecanismo de auto-selección.

26. 3.1. Selección de empleadosAuto-selección • Ejercicio periodo de prueba. - Hay 2tipos de trabajadores caracterizados por un nivel de habilidad baja (L) o alta (H). - Producen respectivamente 4 y 6 unidades al día - Opciones alternativas de los 2tipos de trabajadores: WL = 16€ y WH = 20€ al día. - Cada empleado tiene previsto trabajar 2000 horas al año, y que van a estar activos durante 20 años. - La empresa introduce un periodo de prueba de 1 año tras el cual decide si ofrecer un contrato para los próximos 19 años.

27. 3.1. Selección de empleadosAuto-selección • La empresa diseña los pagos durante el periodo de prueba (W1) y después de este periodo (W2) para atraer sólo a los trabajadores con alto nivel de habilidad. • Un trabajador con alto nivel de habilidad siempre será reconocido por el gerente mientras un trabajador con bajo nivel de habilidad será identificado como tal con una probabilidad 0 < p < 1. • Las condiciones que se deben cumplir para que sólo los trabajadores con alto nivel de habilidad elijan trabajar en la empresa son:

28. 3.1. Selección de empleadosAuto-selección • Periodo de prueba y auto-selección. • 2000W1+ 2000 × 19W2 ≥ 20×2000WH • 2000W1+p2000×19W2+(1-p)2000×19WL ≤ 20×2000WL • Solución. • W2=WL+20×(WH-WL)/19×(1-p)

29. 3.1. Selección de empleadosEvidencia empírica • Dohmen and Falk (2006) consideran un experimento en el cual 240 sujetos llevan a cabo una tarea real. Los sujetos podían decidir del modo de pago antes de empezar el experimento (fijo o variable). • Resultados. • Sujetos con altos niveles de productividad eligen pagos variables con mayor frecuencia. • Sujetos con altos niveles de aversión al riesgo eligen pagos fijos con mayor frecuencia. • Las mujeres tienden a elegir salarios variables con menos frecuencia. (aversión al riesgo mayor mayores para las mujeres).

30. Esquema del capítulo 3 • 3.1. Selección de empleados • 3.2. Motivación de los empleados • 3.3. Psicología de los incentivos • 3.4. Cooperación entre empleados

31. 3.2. Motivación de empleadosContratos óptimos • Consideramos una relación de agencia entre un individuo llamado agente (empleado) que actúa en el nombre de otro individuo llamado principal (gerente). • Principal contrata el agente para llevar a cabo una tarea que es costosa para el agente C(e). • El principal no siempre tiene información completa sobre el esfuerzo del agente.

32. 3.2. Motivación de empleadosContratos óptimos (actitudes frente al riesgo) • El principal es neutral al riesgo, mientras que el agente es adverso al riesgo. • Función de utilidad del principal (u) es lineal en la renta: u(y) = y. Mientras la función de utilidad del agente (v) es cóncava: v(w) = √w.

33. 3.2. Motivación de empleadosContratos óptimos (actitudes frente al riesgo) • Lotería L: - Ganas 200€ con probabilidad 50%. - Recibes 0€ con probabilidad 50%. ¿Cuál es el EC de esta lotería para el principal? ¿Cuál es el EC de esta lotería para el agente?

34. 3.2. Motivación de empleadosContratos óptimos (actitudes frente al riesgo) v(100) v(50) E(v)=5 EC = 25€ 50€ 0 100€ Salario

35. 3.2. Motivación de empleadosContratos óptimos (actitudes frente al riesgo) • De forma general sabemos que: - Para un individuo neutro al riesgo el EC de una lotería es igual al valor esperado de esta lotería. - Para un individuo adverso al riesgo el EC de una lotería es inferior al valor esperado de esta lotería. - Para un individuo amante del riesgo el EC de una lotería es superior al valor esperado de esta lotería.

36. 3.2. Motivación de empleadosContratos óptimos (actitudes frente al riesgo) • Aproximación utilizada para el EC: • Entonces podemos calcular la prima de riesgo: Donde r = - U’’[E(L)] / U’[E(L)] • Calcular la prima de riesgo del agente para la lotería L. EC = E(L) – 0.5×r[E(L)]×var(L) PR = E(L) - EC =0.5×r[E(L)]×var(L)

37. 3.2. Motivación de empleadosContratos óptimos (actitudes frente al riesgo) • Entonces, maximizar la utilidad esperada del agente consiste en maximizar el equivalente cierto de la lotería asociada a sus ingresos: w - C(e). • Es decir el agente recibe un salario w (que puede ser aleatorio) y paga un costeC(e)para emprender la tarea solicitada por el principal, donde C’(e) > 0 y C’’(e) < 0 . EC[w - C(e)] = E(w - C(e)) – 0.5×r×var(w)