Chương 2: HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC

1. Chương 2:HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC

2. Tình huống 1 : mô hình siêu thị mini

3. 1. Bản sơ yếu lý lịch là gì? a. Là một "công cụ” để bạn tự “marketing’’ về bản thân; b. Là bản tóm tắt về những thành quả mà bạn đã đạt được trước đó; c. Là bản nêu chi tiết về những công việc bạn đã từng làm, từ thời bạn còn đi học đến hiện tại; 2. Mục đích của bản sơ yếu lý lịch là... a. Để tìm một công việc; b. Phô trương thành quả của bạn; c. Để làm nền tảng cho buổi phỏng vấn; 3. Bạn nên có bao nhiêu bản sơ yếu lý lịch? a. Một bản để sử dụng khi tìm những công việc khác nhau; b. Mỗi công việc ứng tuyển cần có một bản sơ yếu lý lịch; c. Ít nhất 10 bản với phông chữ và những màu sắc khác nhau; 4. Khi bạn gửi bản sơ yếu lý lịch qua email cho nhà tuyển dụng, cách tốt nhất là: a. Gửi dưới dạng đính kèm file, còn thư xin việc thì viết trên email; b. Dán thẳng bản sơ yếu lý lịch vào email; c. Gửi cả thư xin việc và sơ yếu lý lịch bằng cách đính kèm file;

4. 5. Bản sơ yếu lý lịch nên dài bao nhiêu trang? a. 1 trang b. 2 trang c. Bao nhiêu trang cũng được, miễn là nó nêu hết ý bạn muốn cung cấp cho nhà tuyển dụng; 6. Vị trí thích hợp nhất để bạn liệt kê ra những khóa học bạn từng tham gia trong bản sơ yếu lý lịch là: a. Ngay phần đầu bản sơ yếu lý lịch để gây ấn tượng với nhà tuyển dụng; b. Ở phần cuối của bản sơ yếu lý lịch; c. Còn tùy vào việc đây có phải là bản sơ yếu lý lịch cho công việc đầu tiên bạn dự tuyển hay không; 7. Bạn sẽ đưa thông tin nào dưới đây vào bản sơ yếu lý lịch: a. Thông tin về mức lương; b. Lý do vì sao bạn từ bỏ công việc trước đó; c. Không phải hai thông tin trên;

5. Nội dung chương 2 • 1. Khái niệm • 2. Vai trò • 3.Quá trình họach định NNL

6. 1.KHÁI NIỆM • Họach định nguồn • nhân lực là quá • trình đánh giá, xác • định nhu cầu về • nguồn nhân lựcđể • đáp ứng mục tiêu • hoạt động của tổ • chức và xây dựng • kế hoạch nhân lực • để đáp ứng các nhu • cầu đó trong tương • lai. Hoạch định nguồn nhân lực là gì? 6

7. 2. Vai trò của họach định NNL • Nhận thức về thực trạng sử dụng NNL trong doanh nghiệp • Đảm bảo đủ số lượng và chất lượng NNL trong tương lai (cung và cầu) • Giúp doanh nghiệp tuyển dụng nhân viên kịp thời. • Tăng năng suất và lợi thế cạnh tranh của tổ chức.

8. Phaân tích moâi tröôøng, Xaùc ñònh muïc tieâu, chieán löôïc DN Phaân tích hieän traïng quản trị nguoàn nhaân löïc Döï baùo khoái löôïng & phaân tích coâng vieäc Döï baùo nhu caàu nguoàn nhaân löïc Phaân tích quan heä cung caàu NNL Ñeà ra caùc chính saùch, keá hoaïch Thöïc hieän chính saùch, keá hoaïch quaûn trò nguoàn nhaân löïc Thöïc hieän chính saùch, keá hoaïch quaûn trò nguoàn nhaân löïc Kieåm tra, ñaùnh giaù tình hình thöïc hieän 3. QUÁ TRÌNH HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC

9. Integration Tactical Plan Phaân tích moâi tröôøng, Xaùc ñònh muïc tieâu, chieán löôïc DN YẾU TỐ KINH TẾ KHÁCH HÀNG YẾU TỐ CHÍNH TRỊ NHÀ CUNG ỨNG YẾU TỐ PHÁP LUẬT • NGUỒNNHÂN LỰC • TÀI CHÍNH • TRÌNH ĐỘ CÔNG NGHỆ, KỸ THUẬT • KHẢ NĂNG NGHIÊN CỨU, PHÁT TRIỂN ĐỐI THỦ CẠNH TRANH YẾU TỐ ĐIỀU KIỆN TỰ NHIÊN ĐỐI THỦ TIỀM ẨN Develop-ment Tactical Plan Customer Experience Tactical Plan0 HÀNG HÓA THAY THẾ TRÌNH ĐỘ TRANG BỊ KỸ THUẬT, CÔNG NGHỆ YẾU TỐ VH-XH MÔI TRƯỜNG VĨ MÔ MÔI TRƯỜNG VI MÔ MÔI TRƯỜNG TÁC NGHIỆP

10. Phaân tích moâi tröôøng, Xaùc ñònh muïc tieâu, chieán löôïc DN KẾT QUẢ PHÂN TÍCH MÔI TRƯỜNG PHÂN TÍCH SWOT VÀ LỰA CHỌN MỤC TIÊU XÂY DỰNG CHIẾN LƯỢC CHUNG TOÀN DOANH NGHIỆP MỤC TIÊU VÀ CHIẾN LƯỢC CHỨC NĂNG NGUỒN NHÂN LỰC TÀI CHÍNH MARKETING SẢN XUẤT NGHIÊN CỨU VÀ PHÁT TRIỂN

11. Phaân tích hieän traïng quản trị nguoàn nhaân löïc 2 Mục đích Kết quả Hiệu quả Xác định điểm mạnh, điểm yếu, những thuận lợi và khó khăn của DN Được phản ánh thông qua hiệu quả hoạt động của DN và hiệu quả làm việc của nhân viên Các chỉ tiêu: năng suất lao động, chi phí lao động, tai nạn lao động, tỷ lệ nghỉ việc..

12. Phaân tích hieän traïng quản trị nguoàn nhaân löïc Hệ thống Quá trình 2 • Số lượng, cơ cấu, trình độ, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực làm việc thái độ làm việc và các phẩm chất cá nhân. • Cơ cấu tổ chức: loại hình hoạt động, trách nhiệm, quyền hạn và mối quan hệ công việc trong cơ cấu. • Các chính sách quản lý nguồn nhân lực (tuyển dụng, đào tạo, khen thưởng, kỷ luật v.v .) • Mức độ hấp dẫn của công việc đối với nhân viên. • Sự thỏa mãn của nhân viên đối với công việc. • Môi trường văn hóa của doanh nghiệp. • Phong cách quản lý. • Tính rõ ràng và cụ thể của các mục tiêu mà doanh nghiệp đã vạch ra. • Những rào cản hoặc các tồn tại của doanh nghiệp. • Việc cải tiến các hoạt động quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.

13. Dự báo khối lượng và phân tích công việc Döï baùo khoái löôïng coâng vieäc:caên cöù treân chieán löôïc kinh doanh vaø keá hoaïch thöïc hieän chieán löôïc cuûa DN Phaân tích coâng vieäc:laø quaù trình nghieân cöùu noäi dung coâng vieäc nhaèm xaùc ñònh ñieàu kieän tieán haønh, caùc nhieäm vuï, traùch nhieäm, quyeàn haïn khi thöïc hieän coâng vieäc vaø caùc phaåm chaát, kyõ naêng nhaân vieân caàn phaûi coù ñeå thöïc hieän toát coâng vieäc.

14. Döï baùo nhu caàu nguoàn nhaân löïc Là dự báo số lượng và cơ cấu nhân lực cần thiết để hoàn thành số lượng SP, DV hoặc khối lượng công việc trong một thời kỳ nhất định Lường trước tình trạng thừa/thiếu LĐ về SL/CL ` Nâng cao chất lượng QTNNL ` ` Nâng cao tính chủ động của DN trong KD Dài hạn Ngắn hạn

15. 4.1. DỰ BÁO NHU CẦU NGUỒN NHÂN LỰC NGẮN HẠN Căn cứ thời gian LĐ hao phí Căn cứ vào năng suất LĐ Căn cứ tiêu chuẩn định biên Là dự báo nhu cầu nhân lực trong khoảng thời gian 1 năm, nhằm xác định rõ số lao động cụ thể trong từng nghề, từng loại lao động Xác định nhiệm vụ/khối lượng công việc Tính số giờ LĐ cần thiết hoàn thành CV hoặc SP Số LĐ mỗi nghề, mỗi CV, SP, tổng số LĐ PP dự báo

16. 4.1. DỰ BÁO NHU NGUỒN CẦU NHÂN LỰC NGẮN HẠN 4.1.a.Căn cứ vào thời gian lao động hao phí D - Nhu cầu lao động năm kế hoạch của tổ chức ti - Thời gian lao động hao phí để sản xuất ra 1 đơn vị sản phẩm Qi - Tổng số sản phẩm i cần sản xuất trong năm kế hoạch Tn - Quỹ thời gian làm việc bình quân của 1 lao động năm kế hoạch Km - Hệ số tăng năng suất lao động dự tính năm kế hoạch n - Số loại sản phẩm cần sản xuất năm kế hoạch

17. 4.1. DỰ BÁO NHU CẦU NGUỒN NHÂN LỰC NGẮN HẠN 4.1.b. Căn cứ vào năng suất lao động D - Nhu cầu lao động năm kế hoạch Q - Tổng sản lượng năm kế hoạch W- Năng suất lao động bình quân của một lao động năm kế hoạch

18. 4.1. DỰ BÁO NHU CẦU NGUỒN NHÂN LỰC NGẮN HẠN Tức là căn cứ vào khối lượng công việc/nhiệm vụ một người phải đảm nhiệm 4.1.c. Căn cứ vào tiêu chuẩn định biên

19. 4.2 DỰ BÁO NHU CẦU NGUỒN NHÂN LỰC DÀI HẠN Căn cứ vào cầu nhân lực từng bộ phận Phương pháp ước lượng trung bình Căn cứ vào định mức thời gian LĐ trên 1 đơn vị SP Phương pháp đường xu hướng, hồi quy tương quan... Thời hạn trên 1 năm, có thể từ 3 đến 5 năm hoặc 7 năm Phương pháp dự báo

20. 4.3. DỰ BÁO CUNG NHÂN LỰC Dự báo cung nhân lực là việc đánh giá, phân tích và dự đoán khả năng có bao nhiêu người sẵn sàng làm việc cho tổ chức ` ` Cung nhân lực từ bên ngoài tổ chức Cung nhân lực trong nội bộ tổ chức

21. 4.3.1. DỰ BÁO CUNG NHÂN LỰC TRONG NỘI BỘ TỔ CHỨC QUY TRÌNH Phương pháp so sánh • Phân loại lực lượng LĐ hiện có trong tổ chức • Phân tích nhân lực hiện có trong tổ chức Trình độ văn hóa Cơ cấu nghề nghiệp Mức độ phức tạp nghề nghiệp Cơ cấu theo giới tính Cơ cấu trình độ CM Vắng mặt....

22. Biến động mức sinh, mức chết, quy mô và cơ cấu dân số Phân tích quy mô và cơ cấu lực lượng lao động xã hội Phân tích chất lượng nguồn nhân lực Dự đoán nguồn nhân lực từ nước ngoài về Phân tích tình hình di dân 4.3.2. DỰ BÁO CUNG NHÂN LỰC TỪ BÊN NGOÀI TỔ CHỨC

23. Nhu cầu nguồn nhân lực trong tương lai So sánh nhu cầu NNL với thực trạng NNL. Xác định nhân lực của doanh nghiệp thừa hay thiếu so với nhu cầu. Số cần bổ sung = Số cần có – số hiện có + số nghỉ việc. Lựa chọn giải pháp để khắc phục dư thừa hay thiếu NNL. Chính sách, chương trình, kế hoạch nguồn nhân lực Phaân tích quan heä cung caàu NNL Ñeà ra caùc chính saùch, keá hoaïch Nguồn nhân lực sẵn có

24. Đào tạo lại • Đề bạt nội bộ • Tuyển từ bên ngoài • Sử dụng lao động không thường xuyên • Thực hiện chế độ làm thêm giờ CẦU > CUNG ( Thiếu nhân lực) • Bố trí, sắp xếp lại NL trong tổ chức • Đào tạo và phát triển kỹ năng cho lao động • Đề bạt, thăng chức cho nhân viên • Tuyển mộ thêm nhân viên có năng lực • từ bên ngòai CẦU = CUNG (Cân bằng) • Cho nghỉ việc: tạm thời hoặc vĩnh viễn • Thỏa hiệp giảm giờ làm hoặc làm việc chung • Nghỉ không ăn lương. • Cho tổ chức khác thuê NL • Vận động tự nghỉ hưu sớm, mất sức, thôi việc • Bổ sung nhân viên cho các chức vụ còn trống Thöïc hieän chính saùch, keá hoaïch quaûn trò nguoàn nhaân löïc Thöïc hieän chính saùch, keá hoaïch quaûn trò nguoàn nhaân löïc CẦU < CUNG ( Thừa nhân lực)

25. Kieåm tra, ñaùnh giaù tình hình thöïc hieän - Mục đích:hướng dẫn các hoạt động hoạch định nguồn nhân lực, xác định các sai lệch giữa kế hoạch và thực hiện, các nguyên nhân dẫn đến các sai lệch đó và đề ra biện pháp hoàn thiện • Các tiêu chí đánh giá: • + Số lượng và chất lượng nhân viên • + Năng suất lao động • + Tỷ lệ thuyên chuyển nhân viên • + Chi phí tuyển dụng đối với một nhân viên • + Sự hài lòng của nhân viên đối với công việc…

26. Caùm ôn söï chuù yù theo doõi cuûa caùc baïn Baøi giaûng ñeán ñaây laø keát thuùc