« Graduate recruitment »

17 марта 2011 года «Graduate recruitment» Выступление на семинаре «Особенности работы с рынком труда молодых специалистов. Программы по привлечению молодых специалистов в атомную отрасль» Каминский Д.С., к.э.н., Партнер FutureToday

О FutureToday FutureToday – поставщик практичных решений для крупнейших российских и западных компаний в области работы с молодыми специалистами и построения бренда работодателя Мы предлагаем персонализированные решения для каждого клиента: Комплексные программы по работе с выпускниками и студентами вузов Управление рекламными компаниями направленными на молодежную аудиторию Проведение исследований бренда работодателя Создание уникальных деловых игр, кейсов и конкурсов Мы выступаем как интегратор студенческой аудитории и открытая площадка для всех работодателей : Управление ведущим порталом о карьере для молодых специалистов www.fut.ru Дни карьеры в ведущих вузах Инициативныеисследования целевой аудитории Круглые столы для работодателей и вузов Программное обеспечение для автоматизации работы вузовских центров карьеры

FutureToday – лидер на рынке труда молодых специалистовКлиенты FutureToday – лидеры на своих рынках

СОДЕРЖАНИЕ Идеальная ситуация с кадрами и реальность Graduate recruitment как инструмент улучшения реальности Особенности graduate recruitment для Росатома

Персонал в компании: идеальная ситуация ГДдоволен

Персонал в компании: практика ГД расстроен

Обеспечения бизнеса кадрами становится стратегическим приоритетом на фоне демографического кризиса Динамика численности трудоспособного населения в РФ по возрастным группам, млн. чел. Всего населения в возрасте 15-59 лет, млн. чел. Изменение численностинаселения в возрасте15-59 лет, млн. чел. сокращение численности населения

Демографический кризис будет влиять в первую очередь на наиболее активные и востребованные сегменты рынка труда • Комментарии: • Численность молодежной аудитории, традиционно составляющей основу сегмента graduate recruitment, к 2020 году составит 54% от ее сегодняшней численности. • Уже к 2015 году она сократится более, чем на 30%. • Эффективный graduate recruitment – она из возможных эффективных стратегий по противодействию влиянию демографического кризиса

Перспективы успешного бизнеса • Когда… • Бизнес и экономика растут • Предложение труда ограничено • Тогда… • Вакансий много • Закрывать их сложно • Текучка повышается • Лояльность снижается • Приходится держаться за не самых лучших людей • Затраты на персонал растут опережающими темпами • Уровень обеспеченности бизнеса людьми и компетенциями снижается • Следовательно • Необходимо как можно начать раньше решать эту проблему

Три задачи работы с талантами Удержание и развитие Привлечение Отбор * The Employer Value Proposition Ценностное предложение сотрудникам

Логика рынка труда молодых специалистов • Если • рынок сложный и все равно приходится планировать потребность в компетенциях сильно заранее, • компания переходит к регулярному планированию карьеры своих сотрудников и внутреннее продвижение становится ключевым источником заполнения вакантных должностей, • все сложнее найти профессионалов на открытом рынке труда • то работа с молодыми профессионалами становится насущной необходимостью • необходимо подавать таланты на вход «трубы» кандидатов – на начальные позиции • В связи с усложнением ситуации на кадровом рынке работа с молодыми специалистами становится все более актуальной

Graduate Recruitment требует особого подхода Отношения с вузами Отношения с целевой аудиторией Организационные изменения, необходимые для успешной реализации проектов Молодые специалисты, как правило, имеют мало опыта Требует гораздо больше вложений в маркетинг, чем при обычном рекрутменте

Сравнение стратегий крупных государственных и частных корпораций на рынке труда молодых специалистов

Почему важна маркетинговая составляющая? Стимулирует конкуренцию и позволяет выбрать лучших Формирует заинтересованность в профессии и стимулирует самостоятельное развитие кандидатов в нужном Росатому направлении Создает желание работать в компании и гордость от работы в ней Позволяет выбирать среди мотивированных кандидатов Сокращает время на подбор персонала в будущем Повышает лояльность и сокращает текучесть кадров

Модель маркетинговых коммуникаций на рынке труда

Коммуникационная стратегия определяет фундамент для всех инициатив по продвижению бренда работодателя • Комментарии: • Коммуникационная стратегия формирует фундамент и базовые принципы для всех активностей в области продвижения бренда работодателя. • Она дает ответ на вопрос кто наши конкуренты и в чем наше конкурентное преимущество по сравнению с ними. Фактически, отвечая на вопрос «За что нашу компанию любят соискатели и сотрудники?». Это ключевое позиционирование затем должно быть развито конкретными инициативами. • Также, в рамках коммуникационной стратегии определяется тот подход к продвижению, который наилучшим образом поддерживает выбранное позиционирование. • В рамках коммуникационной стратегии необходимо выбрать • последовательность и приоритеты в достижении целей проекта (например, работаем ли мы одновременно со всеми целевыми аудиториями или по очереди) • предпочитаемые каналы продвижения (интернет, СМИ, мероприятия и т.п.) • интенсивность и сезонность продвижения

На базе принятой коммуникационной стратегии, заданных целей, бюджетов и сроков формируется план работ на период • Комментарии: • На этом этапе осуществляется выбор между альтернативными направлениями расходования бюджета: между типами инициатив, между целевыми аудиториями, между рекламными каналами, между сезонами и т.п. • В идеале, выбор осуществляется на базе ожидаемой отдачи на вложенные средства (ROI): т.е. в зависимости от того, какая инициатива приведет к наибольшему росту KPI проекта. • Поскольку получение этой информации само по себе является сложным проектом, на первом этапе, до выстраивания аналитической системы, решения обычно принимаются экспертно.

Исполнение намеченных планов – самый сложный и непредсказуемый этап проекта – будет улучшаться по мере накопления опыта • Комментарии: • Непосредственная реализация инициатив проекта – наименее формализованный этап проекта и зависит от опыта Компании в реализации проектов продвижения, а также от конкретного набора реализуемых инициатив. • Для успешной реализации намеченных инициатив необходимо четкое распределение ответственности, выделение необходимых ресурсов, разделение процесса на этапы с обязательным промежуточным контролем и продуманный подход к управлению рисками.

Возможные маркетинговые инструменты для продвижения компании на рынке труда • Размещение рекламы • Интернет • «Работные» сайты общего профиля (hh.ru, superjob.ru, rabota.ru, rabota.mail.ru, job.ru) • Специализированные молодежные сайты (futuretoday.ru, career.ru) • Сайты вузов и студенческих групп/объединений • Социальные медиа (блоги, форумы, социальные сети: Вконтакте,Facebook, ЖЖ, Твиттер и т.п.) • Пресса • Деловая пресса (Ведомости, Moscow Times и т.п) • Работные СМИ (Элитный персонал, Работа для вас и т.п.) • Молодежные и студенческие СМИ (Ведомости.Вуз, Акция, Энергия и т.п.) • Справочники по трудоустройству (Справочник карьериста, Золотые ступени карьеры и т.п.) • Плакаты на территории вузов, раздача флаеров • «Широкоохватные» каналы: радио, метро, наружная реклама, ТВ

Возможные маркетинговые инструменты для продвижения компании на рынке труда • Создание специальных студенческих форматов, а также участие, спонсорство • Дни карьеры • Мастер-классы и презентации • Дни открытых дверей • Конкурсы и деловые игры • Интернет- и мобильные приложения • Выстраивание долгосрочных программ по взаимодействию с целевой аудиторией • Участие в учебном процессе • Оформление учебных помещений в фирменном стиле компании • Практики и стажировки в компании • Научное консультирование студентов • Создание форматов для выстраивания взаимодействия с администрацией и профессорско-преподавательским составом вузов • Развитие раздела «Карьера» на сайте компании и внедрение систем для управления потоком кандидатов (Applicant Tracking Systems) для индивидуальной работы с кандидатами

Особенности работы с молодыми специалистами для Росатома И еще несколько соображений… Для Росатома маркетинговая составляющая тем более важна, с учетом его роли в экономике и отрасли: без хороших абитуриентов не будет и хороших выпускников Результаты набора по ЕГЭ в 2010 году:

Рейтинг предпочитаемых работодателей отличается по вузам • Популярные работодатели • В таблице представлена доля респондентов из вуза, которые назвали данного работодателя привлекательным • Вузы с наиболее сильной поддержкой данного работодателя выделены зеленым, с наименьшей - красным • Например, видно, кардинальное отличие предпочтение студентов РЭШ: они не хотят работать в Газпроме и Apple, но больше других стремятся в McKinsey и Тройку Диалог

Однако предпочитаемые и активно набирающие студентов работодатели сильно отличаются • Активные работодатели • В таблице представлена доля респондентов из вуза, ответивших, что данный работодатель активно набирает их однокашников • Вузы с наиболее сильной поддержкой данного работодателя выделены зеленым, с наименьшей - красным • Высокие показатели «заметности» в вузе могут быть связаны как с активной позицией компании в этом вузе, так и с низким уровнем конкурирующей активности.

Рейтинги популярных и активных работодателей для МИФИ

Что дальше?

Всегда рады ответить на Ваши вопросы! Денис Каминский, к.э.н.dkaminsky@futuretoday.ru+7 (495) 739-0556

« Graduate recruitment »