1 / 16

Palgakorraldus

Palgakorraldus. Loeng 4. Tegevuste juhtimine (performance management). Organisatsiooni kui terviku tegevuse parandamine ühtne arusaamine organisatsiooni eesmärkidest tegevusplaanide (tulemusplaanide) väljatöötamine

eman
Download Presentation

Palgakorraldus

An Image/Link below is provided (as is) to download presentation Download Policy: Content on the Website is provided to you AS IS for your information and personal use and may not be sold / licensed / shared on other websites without getting consent from its author. Content is provided to you AS IS for your information and personal use only. Download presentation by click this link. While downloading, if for some reason you are not able to download a presentation, the publisher may have deleted the file from their server. During download, if you can't get a presentation, the file might be deleted by the publisher.

E N D

Presentation Transcript

  1. Palgakorraldus Loeng 4

  2. Tegevuste juhtimine (performance management) • Organisatsiooni kui terviku tegevuse parandamine • ühtne arusaamine organisatsiooni eesmärkidest • tegevusplaanide (tulemusplaanide) väljatöötamine • inimeste oskuste arendamine, töörahulolu suurendamine jne. - inimpotentsiaali rakendamine • konstruktiivse koostöö ja avatud suhtlemise kujundamine juhtide ja alluvate vahel • objektiivne tegevuste hindamine, tagasiside andmine töötajatele • eesmärkide saavutamise seostamine palgaga

  3. Tegevuste juhtimise süsteemi põhimõtted • Organisatsiooni missioon, eesmärgid peab olema teadvustatud kõikidele töötajatele • töötajate individuaalsed eesmärgid on seotud struktuuriüksuste ja ettevõtte eesmärkidega • regulaarne kontroll eesmärkide saavutamise üle • regulaarsed otsused eesmärkide saavutamise alusel (koolitusvajadus, palk)

  4. Eesmärkide seadmine tegevuste juhtimises • Eesmärgid peavad olema kokku lepitud juhi ja alluva vahelises koostöös • Eesmärgid peavad olema reaalsed ja samas väljakutse töötajale • Eesmärgi täitmist peab saama mõõta, mõõtmismeetodid on eelnevalt kokku lepitud • Eesmärgid peavad toetama ettevõtte strateegiat, olema vastastikku toetavad • Eesmärgid fikseeritakse kirjalikus dokumendis (tulemusplaan)

  5. Tegevuste juhtimise tsükkel

  6. Tegevuste juhtimise rakendamise ebaõnnestumine • Puudub tippjuhtkonna toetus • juhid ei rakenda süsteemi võimalusi, vaid käsitlevad seda kui bürokraatiat ja ajaraiskamist • alluvad ei aktsepteeri tegevuste juhtimise põhimõtteid • puudub üldine koordineerimine ja kontroll • töötajad ei ole saanud süsteemi käivitamiseks vajalikku koolitust

  7. TÖÖTAJATE HINDAMINE (performance appraisal) • Mitteametlik e. informaalne hindamine (toimub pidevalt igapäevase töö käigus) • Formaalne e. süsteemne hindamine (perioodiline protseduur, mis viiakse läbi kindlate reeglite alusel ja mille tulemused on vormistatud kokkulepitud viisil. Tulemusi arvestatakse edasiste tegevuste kavandamisel - edutamine, palgatõus, koolitamine

  8. HINDAMISE EESMÄRK • Hinnangu andmine tööga hakkama saamise kohta • Otsuste tegemine töö tasustamise osas • Koolituse ja arenguvajaduste hindamine • Edutamisotsused • Koondamine, üleviimine teisele tööle • Tööjõu ja karjääri planeerimine

  9. PÕHIMÕTTED, MIDA PEAB HINDAMISEL JÄRGIMA: • Töötaja hindamisel tuleb lähtuda tööalasest tegevusest • Vältida hindamist üldhinnangu alusel • Hindamine peab baseeruma standarditel • Hindamine peab olema lihtne ja hästi läbiviidav • Tulemused peavad olema mõõdetavad • Töötajad peavad uskuma, et tulemusi on võimalik parandada • Hindamise sidumisel motiveerimissüsteemiga peab tasu suurus olema optimaalne tehtud pingutuse stimuleerimiseks

  10. TÖÖALASE HINDAMISE ETAPID • Hindamispõhimõtete väljatöötamine • Hindamise läbiviimine ja arendusvestlused • Otsuste vastuvõtmine hindamistulemuste alusel

  11. ESIMENE ETAPP: HINDAMISPÕHIMÕTETE VÄLJATÖÖTAMINE (1) • Milline on hindamise eesmärk? • Kes töötab välja hindamise põhimõtted? • Keda hinnatakse? • Kõiki töötajaid • Teatud ametikohtade töötajaid • Teatud juhtimistasandite töötajaid • Kes hindab? • Vahetu juht • Vahetu juht ja talle järgnev juhtimistase • Kolleegid • Komisjon • Alluvad • Enesehinnang

  12. ESIMENE ETAPP: HINDAMISPÕHIMÕTETE VÄLJATÖÖTAMINE (2) • Milline on hindamise sagedus? • Milline hindamismeetod valitakse? • Millised hindamiskriteeriumid valitakse? • Kuidas toimub andmete kogumine ja säilitamine? • Milline on hindajate ettevalmistus? • Millised on hinnatavate hoiakud?

  13. HINDAMISMEETODID • Töötajate järjestamine • Otsene järjestamine • Võrdlemine paarides • Pealesunnitud võrdlus • Käitumise hindamine • Graafiline hindamisskaala • Kriitiliste juhtumite kasutamine • Tulemustel põhinev hindamine • Tulemusjuhtimine • Hindamine arvuliste näitajate abil

  14. TEINE ETAPP: HINDAMISE LÄBIVIIMINE JA ARENDUSVESTLUSED • Kuidas on korraldatud hindamise läbiviimine? • Kas on olemas vajalikud protseduurid, juhendid ja vormid? • Kas on võimalik saada vajadusel nõuandeid ja abi? • Milline on hindamisel tegevuste järjestus ja ajakava? • Kontroll selle üle, et kõik toimub vastavalt kavandatule • Arendusvestluste läbiviimine • Kas on olemas sobiv koht vestluste läbiviimiseks? • Millise stiili juht arendusvestluse läbiviimiseks valib? • Kuidas juhid tulevad toime arendusvestluste läbiviimisega?

  15. TÖÖALASE HINDAMISE OHUD • Tippjuhtide ükskõikne suhtumine • Töötajad ei oma infot hindamise eesmärkidest ja tagajärgedest • Juhid ei oska hinnata • Juhid ei ole hindamisel objektiivsed • Juhid ei kasuta hindamistulemusi • Hindamise katkestamine või vaheajad hindamises • Pingete tekkimine inimestevahelistesse suhetesse • Lisatöö ja bürokraatia

  16. HINDAMISE TENDENTSLIKKUS • Haloeffekt • Liigne leebus või rangus • Keskmistamine • Viimase tegevuse efekt • Isiklikud eelarvamused

More Related