Palgakorraldus

1. Palgakorraldus Loeng 3

2. Töötasu määramise põhimõtted • Ajapalk (time rate systems) • Tulemuspalk (payment by results) • Oskustel põhinev palk (skills based payment systems) • Kombineeritud palk

3. Ajapalk (1)

4. Ajapalk (2) • Ajapalga rakendamise eelised: • töötajad saavad kindlat tasu • tööjõukulud on hästi planeeritavad ja kontrollitavad • töötajatele makstakse töö kui terviku eest • lihtne ja odav rakendada • töötajatele kergesti mõistetav • ei tekita töövaidlusi • toetab koostööd • võimaldab juhtidel kontrollida tööprotsessi • Ajapalga rakendamise puudused: • ei toeta tulemuste saavutamist • piirab töö efektiivsust • palgamäärad kehtestatakse subjektiivselt

5. Tulemuspalk (1) • Individuaalne • Grupile • Ettevõttele/ organisatsioonile kui tervikule • Tükipalk (piece work) • Väärtuspalk (merit rating) • Ettevõtte tulemustest sõltuv palk (company-wide incentives)

6. Tulemuspalk (2) • Tulemuspalk toetab ettevõtte eesmärkide saavutamist ja organisatsiooni väärtusi • Tulemuspalk väljendub rahas, kuid motivaatoriteks on reeglina muud faktorid (saavutused, tunnustus jms) • Tulemuspalka on soovitatav rakendada töölistel, müügitöödel, juhtidel (eksisteerib tugev seos pingutuse ja tulemuse vahel) • Uurimustes on leitud, et seos tulemuspalga suuruse ja ettevõtte efektiivsuse vahel on olematu või väga nõrk

7. Tulemuspalga mõju motivaatorina (1) • tasu on seotud töö iseloomuga • tasu on seotud indiviidi või meeskonna pingutustega • tasu makstakse võimalikult kiiresti peale tulemuse saavutamist • töötajad saavad ise oma käitumist muuta selleks, et tulemust saavutada • töötajatel on selged eesmärgid ja standardid, kuidas peab käituma • tulemuste hindamise põhimõtted on õiglased

8. Tulemuspalga mõju motivaatorina (2) • töötajad usuvad, et parem tulemus võimaldab saada suuremat tasu • tulemuste mõõtmine ja tulemuspalga kujunemine on lihtne ja kõigile arusaadav • töötajatele garanteeritakse tulemustele vastav tasu • töötajaid kaasatakse tulemuste mõõtmise ja tulemuspalga määramise protsessi

9. Kriitika tulemuspalga rakendamisele • tulemus ei sõltu alati töötajast (tellimuste, materjalide puudus) • töötajad reguleerivad toodete/teenuste mahtu • ei väärtustata oskusi • makstav tasu ei korreleeru sageli tehtud pingutusega või produktiivsusega • juhid loobuvad juhtimistegevusest, arvates, et palgasüsteem juhib töötajaid • rakendamisega seotud lisakulutused

10. Tükipalk (1)

11. Tükipalk (2) • Tükipalga rakendamise eelised: • tugeva motiveeriva efektiga • toodangu/teenuste mahu suurenemine • töötajad võistlevad omavahel • Tükipalga rakendamise puudused: • fikseeritud tüki/teenuse hind on paika pandud subjektiivselt • kulukas rakendada - eeldab normide väljatöötamist ja tulemuste mõõtmist • kvaliteedi langus • töö tulemuste üle otsustab töötaja (toodab nii palju kui vajalikuks peab)

12. Väärtuspalk (merit rating) (1) • Tulemuspalga määramise aluseks on töötajate hindamise süsteem • Hindamise süsteem põhineb käitumise või tegevuste hinnangul • Hindamisel kasutatakse skaalasid, mille abil saab väljendada hinnangut punktides (3,5 või 7 palline skaala)

13. Väärtuspalk (merit rating) (2) • Kriitika rakendamisele: • hinnangud töötajatele on subjektiivsed ja sellest tulenevalt ebaõiglased • sageli jääb segaseks, kas hinnatakse tööprotsessi sisendeid või väljundeid • töötajal ei ole täielikku kontrolli hinnatavate faktorite üle • hindamine on demotiveeriv kui inimest hinnatakse allapoole keskmist taset, selle abil ei saa motiveerida nõrka töötajat • väärtuspalga osa on sageli liiga väike (alla 20%) • määramine toimub harva, mistõttu muutub töötajate jaoks püsivaks palgaosaks • puudub seos organisatsiooni eesmärkidega

14. Ettevõtte tulemustest sõltuv palk (1) • Makstakse organisatsiooni kui terviku tulemuste alusel • Toetab ettevõtte eesmärkide saavutamist • Soodustab töötajate pühendumust, osalust • Väärtustab lisaväärtuse loomist • Maksmine võib olla sõltuvalt ametikohtadest diferentseeritud või ühtlane • Maksmise aluseks võib olla kasum, tööjõukulude vähendamine tooteühiku kohta jms. • Maksmine võib toimuda rahas või aktsiatena • Eeldab pidevat tagasiside andmist töötajatele ettevõtte tulemuste kohta

15. Ettevõtte tulemustest sõltuv palk (2) • Scanloni plaan • eesmärk tööjõukulude vähendamine ühe tooteühiku kohta • 75% kokkuhoiust jaotati töötajatele • produktiivsuse komitee, kuhu kuuluvad nii juhtkonna kui töötajate esindajad (kriteeriumide valik, täitmise jälgimine, raha jagamine) • Ruckeri plaan • põhineb lisaväärtuse suurendamisel: sama inimressursiga enam toodangut • lepiti kokku, mitu % lisaväärtuse tekkimisest peaks sõltuma tööjõust • kokkuhoiu arvelt maksti töötajatele lisatasu

16. Ettevõtte tulemustest sõltuv palk (3) • Scanloni ja Ruckeri plaanide eelised: • koostöö töötajate ja juhtkonna vahel • koostöö töötajate endi vahel • kulude vähenemine • probleemide vältimine, mis tekivad indiviidide hindamisel • tulemuspalk tihedalt seotud ettevõtte produktiivsusega • Scanloni ja Ruckeri plaanide puudused: • puudub otsene seos individuaalse töötaja tööpanuse ja tulemuse vahel • tulemused võivad olla mõjutatud ka muudest teguritest (näiteks kasutatav arvestusmetoodika)

17. Ettevõtte tulemustest sõltuv palk (4) • Eeldused ettevõtte tulemustest sõltuva palga maksmiseks • Organisatsioonil on selged eesmärgid • Organisatsioonil on olemas vajalikud ressursid eesmärkide saavutamiseks • Inimesed on organisatsioonis kõige väärtuslikum ressurss • Inimene on üks osa organisatsioonist

18. Teadmistel ja oskustel põhinev palk • Töötasu suurus seatakse vastavusse töötaja teadmiste ja oskustega • Teadmiste ja oskuste hindamiseks töötatakse välja vajalikud standardid • Standardite aluseks on teostatavad tööoperatsioonid • Eeldab töötajatele pideva, tööülesannetega seotud koolituse andmist