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Für wen sind sie? Was bewirken sie? Wie funktionieren sie?

Mentoringprogramme: Strategien zur Erschließung des Potenzials von Frauen. Für wen sind sie? Was bewirken sie? Wie funktionieren sie?. Mentoring-Kompetenzen des ZFBT. 15-jährige Erfahrung in der Organisation von Mentoringprogrammen Matching und Begleitung von rund 1000 Beratungstandems

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Für wen sind sie? Was bewirken sie? Wie funktionieren sie?

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Presentation Transcript

  1. Mentoringprogramme: Strategien zur Erschließung des Potenzials von Frauen Für wen sind sie? Was bewirken sie? Wie funktionieren sie?

  2. Mentoring-Kompetenzen des ZFBT 15-jährige Erfahrung in der Organisation von Mentoringprogrammen Matching und Begleitung von rund 1000 Beratungstandems Über 600 Führungsfrauen in der NRW-Wirtschaft als Mentorinnen Fast 20 Mentoringprogramme in Wirtschaft und Verwaltung Aufstiegsmentoring für jungen Fach-und Führungskräfte Mitgründerin der Deutschen Gesellschaft für Mentoring (DGM) für fachlichen Austausch und Qualitätssicherung 2012

  3. Mentoringbedarfe der weiblichen Führungsnachwuchskräfte Unklare Entwicklungsperspektiven Unklare Aufgaben-, Arbeitsteilungs-, Delegationsstrukturen Informelle Netzwerke, informelle Kommunikationswege Drinnen vor der Tür Keine Anerkennung der Arbeitsleistung Unsichtbarkeit der eigenen Person Aufreibende und ergebnisarme Konflikte mit Kollegen und Vorgesetzten Zugeschüttet werden mit Arbeitsaufträgen und -anforderungen, Überstunden Keine Orientierung – keine Veränderungsperspektiven

  4. Mentoring- Prinzip Mentor / Mentorin ein wohlwollender Berater, der einen jungen Menschen in seiner Entwicklung unterstützt und berät durch Verständnis und Erfahrung mit dem Ziel: Einführung in die Gesellschaft hierarchiefreie Beziehung offener, vertrauensvoller Austausch Lernen aus Erfahrungen

  5. Mentoring-Lernmethode Durch die Erfahrungen anderer anderes lernen Lernen nach 70-20-10-Modell Lernen nach persönlichen Lernzielen Lernen nach eigenem Rhythmus Gemeinsames Profitieren

  6. Mentoring- Ziele Die eigenen Gestaltungsmöglichkeiten erkennen und nutzen Standort im Unternehmen bestimmen Profil der Kompetenzen und Fähigkeiten erstellen Verständnis für Arbeitsumgebung und Prozesse und Abläufe erweitern Verhalten und Handeln verändern Auftreten und Sichtbarkeit verbessern Strategien und Handlungsmöglichkeiten, nächste Karriereschritte entwickeln Mut für neue Wege

  7. Mentoring- Themen Zielfindung Kompetenzprofil Arbeitsstil, Arbeitsorganisation Konfliktverhalten Kommunikationskompetenzen Selbstmarketing Netzwerken Vereinbarkeit von Beruf und Familie Erfolgsrate: 70% positive Veränderungen im ersten Jahr weitere 2/3 in den beiden Folgejahren

  8. Die Vorbereitung des Tandems Mentoring ist Kommunikation und Beziehungsarbeit Mentee: Ziele/Motivation/Offenheit/Vertrauen Mentorin: Erwartungen/Zuhören/Struktur/Analyse Abstimmungen im Tandem: Zielstellung/Jahresplan/Feed-back Tandembegleitung: Coaching/Reflexion/Erfahrungsaustausch/Input

  9. Das Tandem als Erfahrungs- und Übungsfeld ein Jahr lang alle 4-6 Wochen ca. 2h

  10. Mentoring- Erfolgsfaktoren • Diskretion • Vertrauen • Offenheit • Feed-back • Face to face • Empathie • Erfahrungsperlen • wenig Engagement • schlechte Vorbereitung • Ziellosigkeit • Ungeduld • Bewertungsverhalten • Ratschläge • Parteilichkeit

  11. Mentoring Begleitprogramm Vorbereitung auf die Beratungsbeziehung Beziehungsrollen Beziehungsverläufe Regelmäßige Reflexionen des Mentoringverlaufs telefonische Gespräche mit den Teilnehmenden Austausch untereinander Fachliche Impulse über Seminare und Programmangebote Strukturierung des Mentoringsjahres durch Stationen Start

  12. Anwendungsfelder und Formen von Mentoring • Führungskräfteentwicklung • Einarbeitungsbegleitung • Übergangsmanagement (Schule/Studium in den Beruf) • Einführung in ein Ehrenamt • organisationsinterne Mentorings • organisationsexterne Mentorings • Cross Mentorings • informelle und formell organisierte Mentorings

  13. Vielen Dank für Ihr Interesse und Ihre Aufmerksamkeit!

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