Avklaring masvo a.s

1. Avklaring masvo a.s En gjennomgang av tiltaket

2. Agenda: • Presentasjon: • Ansatte i tiltaket • Bakgrunn og oversikt over avklaringstiltaket • Statestikk. • Arbeidsutprøving • Metode • Utfordringer • Gruppeveiledning • Dokumentasjon/verktøy • Metode • Utfordringer • Individuell veiledning • Dokumentasjon/verktøy • Drøftelse - kvalifiseringsplan • Metode • Endringsfokusert rådgivning • Motivasjon og mestringstillit • Et eksempel/case • Utfordringer

3. Ansatte Avklaring • Line Pehrsen - avdelingsleder • Attføringsfagelig erfaring siden 1996, bl.a. fra NAV • Utdannet innen pedagogikk, norsk og media. • Anne Lågstad - veileder • Attføringsfagelig erfaring siden 2005 • Utdannet innen sosiologi og filosofi • Richard Hamstrøm – veileder/psykolog

4. Avklaring • Tiltaket ble opprettet på masvo a.s våren 2006 • ”Avklaring tilbys yrkeshemmede dersom behovet for arbeidsmarkedstiltak er uklart”

5. Bestilling fra NAV • Finne og øke motivasjon,veilede, systematisk kartlegge og utprøve deltakernes arbeidsevne • Produsere sluttrapport • Sluttrapporten beskriver tiltakets 3 moduler: • Praktisk arbeidsutprøving • Gruppeveiledning • Individuell veiledning

6. Deltakere i Avklaring 2008 • Hoveddiagnose ved henvisning: • Sykdommer i muskel, skjelett og bindevev (45%) • Psykiske lidelser (33%) • Andre sykdommer (22%) • 34 henvisninger fra Nav • 74% kvinner og 26% menn (2008) • Gjennomsnittsalder 42,5 år • 58 personer deltok i tiltaket

7. Aktiveløsninger: Arbeidspraksis i Skjermet virksomhet 22% Arbeid med bistand 21% Vilje Viser Vei 9% VTA 0% Utdanning 5% Annet (aktiv løsning) 3% Passiveløsninger: Ingen inntektsevne 28% Medisinsk rehabilitering 5% Annet (passiv løsning) 5% Anbefaling etter tiltaket

8. Oversikt tilbud

9. 1. Arbeidsutprøving • Daglig arbeidsutprøving • Mulighet ved 10 ulike arbeidsstasjoner: • Vaskeriet • Frukt-og grøntavdeling • Bruktbutikk • Hjelpemiddellager • Utegruppa • Renholdsgruppa • Sentralbord • Internkantine • Malakoff kantine • Cafe Pocket (cafè, bokhandel og kjøkkenavdeling)

10. Metode • Kartlegging av arbeidsevne • Arbeidsevne/inntektsevne • Oppfølging og kartlegging utføres av personalutviklere ved de ulike stasjoner • Kartlegging av faste jobbrelevante egenskaper • Trekantsamtaler deltaker, veileder og personalutvikler • Fokus på tilstedeværelse og mestring

11. Utfordringer? • Informasjonsflyt mellom arbeidsleder og veileder. • Rask oppstart på ledig og hensiktsmessig avdeling. • Utfordring for arbeidsleder m.t.p kortvarig tiltak. • Er tiltaket for kort? • Hvordan måler man egenskaper? (være seg tempo, struktur, eller innlæringsevne)

12. 2. Gruppeveiledning I dag - 4 kursdager a 2 timer: • Nav, Avklaring og attføring • Yrkesveiledning ift personlighet og interesser • Å leve med smerter • Veien videre (motivasjon)

13. Metode • Gruppen som ressurs • Gruppedynamikk • Erfaringsbase • Motivasjon • Konsulenter • Støtte/konkurranse • Rammer • Krav til oppmøte • Krav til aktivitet • Taushetsplikt • Åpenhet • Felles målsetting

14. Ufordringer? • Deltagerne innad i en gruppe kan være på ulike nivåer. Både m.t.p evner, funksjon og diagnosemessig. • Aktiviteten på gruppene kan variere kraftig. • Hvor mye teori? • Gruppearbeid? • Diskusjonsforum?

15. 3. Individuell veiledning • oppfølgingssamtaler min. hver 14.dag • gjennomgå mål for arbeidsfremtid og alt som kan påvirke en arbeidsfungering • vurdere egnet arbeidsstasjon, tilrettelegging og endringer i løp, tiltak videre • Målsetning i veiledning • Å få tak i deltakernes yrkeshindre og yrkesfungering • Tydeliggjøre og øke motivasjonen

16. Verktøy/dokumentasjon • Kvalifiseringsplan (Mål og Delmål) • tema for drøftelse • Utviklingsplan (sendes til NAV) • Yrkesvalgsskjema (Holland) • NetPed - Norsk leseprøve (ved behov) • Både for brukere med norsk som morsmål og for fremmedspråklige) • Personlighetskartlegging (ved behov) • Sluttrapport

17. KVALIFISERINGSPLAN (til bruk mellom veileder og deltaker underveis i tiltaket) Navn deltaker: Tema for drøftelse: • Kvalifiserings- planen skal tydeliggjøre brukerens mål for avklaringstiltaket. • Gjør den det? • ”Hvis du ikke har et mål, så veit du ikke når du har nådd det.”

18. Metode – valg av strategier • Informere • Det er vanskelig å fatte en god beslutning på dårlig informasjon. • Aktørmodell • Få brukeren til å formulere en bestilling. • Ulike samtaleteknikker • Løsningsfokusert spørreteknikk • (mål og delmål, skaleringsspørsmål, fokus på løsning fremfor problemer) • Kognitiv samtaleteknikk • Aktiv samtaleteknikk som hjelper brukeren å se muligheter. • Endringsfokusert rådgivning • Bidrar til å øke brukers mulighet til forandring. • Motivasjon/mestringstillit Holdninger og samtaleteknikker er viktige virkemidler

19. Endringsfokusert rådgivning • En norsk variant av Motivational Interviewing (Miller & Rollnick) • Utviklet på bakgrunn av arbeid med mennesker som har vaner eller uvaner, som skaper vansker for dem selv eller i samvær med andre • Henter mye inspirasjon fra humanistisk psykologi; ”bruker vet best selv”

20. 1. Bygge opp en aksepterende og forståelsesfull atmosfære rundt endringsprosessen; altså vise empati. Empati og respekt er nødvendig. 2. Assistere, og kanskje påskynde de naturlige endringsprosessene. 3. Tilføre det brukeren trenger for å gjennomføre endring. Det kan være: kunnskap alternative perspektiver handlingsplaner informasjon ressurser praktiske råd fremgangsmåter Hentet fra Barth, Børtveit og Prescott Veilederens oppgave:

21. Endringsfokuserte ytringer • Definisjon: • ”uttrykk for brukerens motivasjon, besluttsomhet, tanker om fremgangsmåter og tiltro til egen mestringsevne” (Prescott/ Børtveit, 2004, s. 13–15) • Ved bruk av ”Endringsfokusert rådgivning” som samtaleteknikk har det vist seg at jo flere endringsfokuserte ytringer personen kommer med i samtale, jo mer sannsynlig er det at han lykkes. • Målet blir å lytte etter, og få personen til å utdype de endringsfokuserte ytringene hun/han kommer med. • Vi blir påvirket av hva vi hører oss selv si høyt.

22. Endringsprosessen kan være smertefull! • Deltakerne er i en situasjon der vi skal hjelpe dem å komme seg videre • Vi søker å forstå et problem, samtidig som vi ønsker å få til en endring, gjerne i en bestemt retning. • Dette kan være en motsats til en aktørmodell. Det kan derfor oppstå samarbeidsvansker mellom veileder og bruker. Slike vansker kan beskrives som motstand for forandring. • Metoden beskriver hvordan vi kan hanskes med denne motsetningen. • Målet er økt motivasjon og mestringstillit

23. Motivasjon (vil-vil ikke) Mestringstillit (kan- kan ikke) • Motivasjon: • Grunner til å forandre atferd eller situasjon. • Motivasjon kan bygges både innenfor praktisk arbeidsutprøving, gruppeveiledning og individuell veiledning. • Mestringstillit: • Troen på at en kan lykkes med det en ønsker å gjøre. • Konkrete fremgangsmåter for å få det til. • Bygges for eksempel i arbeidsutprøving.

24. Usikkerhet • Mange mennesker i en attføringssituasjon kjenner en sterk usikkerhet, både i forhold til: • selvtillit (hva de tror de kan) • mål for fremtiden (hva de vil)

25. Finnes ”dårlig” motivasjon? • Usikkerhet kan lett forveksles med lav eller dårlig motivasjon • ”Vondt i løsta” • Alle er motivert for noe! • Viktig å akseptere usikkerhet som naturlig. • Brukeren må først oppleve seg som akseptert med sine feil og mangler for å kunne finne motivasjon for endring.

26. Et eksempel • ”Erik”, 53 år, attføringsbruker. Hadde vært utenfor arbeidslivet i ca 4 år • Fremsto som såkalt ”negativ” i møte med veileder og arbeidsleder. Dette innebar at han snakket mye om hva som ikke kom til å fungere. Ethvert forslag til arbeidsoppgaver var umulig for han (pga dårlig helse). Var lett å falle i den fellen å tenke at han virket ”umotivert” og ”negativ”. Han uttrykte at han ville egentlig jobbe, men at det ikke ville fungere pga helsen. Det virket som han ønsket å søke full uføretrygd , men dette sa han ikke. Han snakket om smerter og hva som ikke kom til å fungere. Fortalte mye om en misfornøydhet med at han ikke ble trodd. Mengden av negativt fokus ble oppfattet som motstand for å prøve å se om han kunne fungere i jobb • Her ble min reaksjon/oppfatning tydelig, siden jeg tenkte på han som negativ. Dette aktiverte motløshet, mistillit, og en viss form for mislikhet hos meg • Bevisstgjorde meg selv på å ikke ”gå rett imot” han, og begynne å argumentere imot. Egentlig var han sannsynligvis usikker og fortvilet. Usikker på hva han kunne fungere med, altså ambivalent. • Hørte på hva han hadde å fortelle, informerte, prøvde å finne mulige tilrettelegginger • Startet etter ca 2 uker på en arbeidsstasjon som han hadde valgt ut • Hadde omfattende tilrettelegginger

27. Forts. eksempel • Tok utgangspunkt i hvilket endringsstadie han var i. Han var i føroverveielse-lite fokusert på å prøve å endre strategi. Han uttalte at han ville prøve. Men med sin atferd og det han sa-virket som han hadde bestemt seg for at det ikke skulle gå. På grunn av at han var i føroverveielse- vi fulgte hans tempo • Viktig: argumenterte ikke imot, eller påpekte negativitet • Det innebar å lytte på ham, speile, og spørre ut om hvorfor han tenkte som han gjorde, og underbygge tvil- kalt ambivalens • Ikke presse på min oppfatning av hva han burde gjøre, selv om dette er en naturlig fristelse som jeg fikk • Trekantsamtale med legen, hun informerte om hvor høy prosentgrad av uføretrygd det var sannsynlig at han kunne få med sine diagnoser- ga viktig informasjon • Tror dette var en fremmende faktor ift motivasjon. Lettere for han å skape seg et mål. Han ble mer fungerende på arbeidsstasjonen. Han begynte å snakke om hvilke type deltidsjobb han kunne tenke seg. Det virket som han fikk et tydelig mål, i kontrast til den usikkerheten han viste i begynnelsen • Viktig: arbeidsutprøving ga han mestringstillit • Han er i fokus for egen vei videre-ikke jeg som bedreviter. Hele tiden: Informere og undersøke • Da ting hadde snudd seg: Han begynte å snakke om det som fungerte og som var positivt med å være i arbeidsaktivitet. Han ville søke deltidsjobb. Han begynte å søke i nettverket sitt etter jobbtips.

28. Han var usikker Dette viste seg bla. som ”negativitet” Så at kan klarte noen timer på jobb Ut fra utprøving og informasjon Begynte å revurdere sin situasjon og hva han ønsket Tok et valg Snakket mer og mer om hva han ønsket, hva som kunne fungere Tok utgangspunkt i hans ståsted i endringsprosessen Ble lyttet til Han følte han ble trodd La inn tilrettelegging ut fra hans ønsker Han fikk styre tempoet litt selv Han fikk informasjon for å kunne ta et velinformert valg Lette etter endringsfokuserte ytringer Positive tilbakemeldinger hele veien Hva skjedde?

29. Utfordringer? • Bruker kan være lite mottagelig for endringsarbeid. • Brukerens samarbeid med NAV kan oppleves som et hinder i attføringsarbeidet. • Fremmedspråklige • Samtale med tolk. • Bruk av ”attføringsspråk”