Findes der retfærdighed i dag?

1. Findes der retfærdighed i dag? En gennemgang af udviklingen de senere år indenfor partshøring, mobning & chikane, diskrimination på grund af alder.

2. Hvad er retfærdighed? Peter Højlund: Den forbudte retsfølelse: • Der er kun 2 domme fra de sidste 50 år, hvori der som led i begrundelsen er henvist til begrebet retfærdighed. - Der findes ikke en definition i Juridisk Ordbog

3. Hvad er retfærdighed? Peter Højlund, Den forbudte retsfølelse, side 51: ”På den baggrund er det tankevækkende, at en retsteoretisk strømning rent faktisk har kunnet bevirke, at jurister – stort set uden undtagelse – fra midten af 40erne og fremefter har antaget, at ret og retfærdighed ikke har noget med hinanden at gøre, idet retfærdighed er et personligt, uvidenskabeligt følelsesmæssigt udtryk. Lærebøger, lovgivning, bekendtgørelser og andet autoriativt materiale blev således støvsuget for betegnelsen retfærdig.”

4. Hvad er retfærdighed? • Peter Højlund, Den forbudte retsfølelse, side 51: ”Begrundelsen for at smide retfærdighed over bord som gyldigt argumen-tationsmiddel er, at det ikke kan kontrolleres, om det, der påstås at være retfærdigt, er sandt eller falsk. Ifølge Ross er retfærdighed alene en fordring om, at den konkrete afgørelse fremtræder som anvendelse af en almindelig regel, ligegyldigt hvilken. … Det absurde kommer frem, når man fx stiller spørgsmålet om hvorvidt de jøder, der under 2. verdenskrig ved korrekt anvendelse af den tyske lovgivning blev sendt i koncentrationslejre m.v., opfattede dette som udtryk for retfærdighed?

5. Hvad er retfærdighed? • Hvis vi anerkender, at retfærdighed er en følelse, vil der så ikke altid være én, der føler, at en afgørelse er uretfærdig. • Uanset hvor tynd en pandekage er, har den 2 sider.

6. Hvad er retfærdighed? • Kan man bruge begrebet retfærdighed til noget som helst? • Vi skal kunne have en måde at forklare det uforklarlige på? - Hvorfor tabte vi en sag eller hvorfor var det netop dig, der skulle opsiges.

7. Hvad gik der lige galt? • Hvorfor partshøring? • Adam og Edens have • Ideen om, at det offentlige træffer retfærdige afgørelser på et oplyst og korrekt grundlag.

8. Hvad gik der lige galt? • PARTSHØRING Ved alle offentligretlige beslutninger, der har karakter af en afgørelse, der konstaterer, hvad der er ret, og som har en negativ indflydelse på borgeren/den ansatte, skal der partshøres.

9. Hvad gik der lige galt? • Forvaltningslovens § 19: • § 19. Kan en part i en sag ikke antages at være bekendt med, at myndigheden er i besiddelse af bestemte oplysninger vedrørende sagens faktiske omstændigheder, må der ikke træffes afgørelse, før myndigheden har gjort parten bekendt med oplysningerne og givet denne lejlighed til at fremkomme med en udtalelse. Det gælder dog kun, hvis oplysningerne er til ugunst for den pågældende part og er af væsentlig betydning for sagens afgørelse. Myndigheden kan fastsætte en frist for afgivelsen af den nævnte udtalelse. • Stk. 2. Bestemmelsen i stk. 1 gælder ikke, hvis • 1) det efter oplysningernes karakter og sagens beskaffenhed må anses for ubetænkeligt at træffe afgørelse i sagen på det foreliggende grundlag, • 2) udsættelse vil medføre overskridelse af en lovbestemt frist for sagens afgørelse, • 3) partens interesse i, at sagens afgørelse udsættes, findes at burde vige for væsentlige hensyn til offentlige eller private interesser, der taler imod en sådan udsættelse,

10. Hvad gik der lige galt? • Ulovbestemt partshøringspligt. • »Det er min opfattelse, at der i sager om uansøgt afsked på grund af påstået uegnethed, påståede samarbejdsvanskelig-heder m.v., inden afskedigelse sker, i almindelighed bør gives den ansatte en redegørelse, der efter omstændighederne bør være skriftlig, for grundlaget for den påtænkte afskedigelse; jeg sigter hermed til en redegørelse, der angiver de forhold fra den pågældendes side, der lægges vægt på, og som – for så vidt der foreligger bevismæssige spørgsmål – angiver det bevismæssige grundlag for, at de pågældende forhold antages at foreligge. Endvidere bør der efter min opfattelse gives den pågældende lejlighed til derefter at fremkomme med en udtalelse, der kan indgå i grundlaget for afskedigelsesmyndighedens endelige stillingtagen.

11. Hvad gik lige galt. • Vallensbæk I Skoletandpleje skulle skære ned. Der var valgmulighed mellem flere ansatte. Skoletandplejersken blev ikke hørt. Tvist om det var nødvendigt.

12. Hvad gik der lige galt? • Højesterets præmisser i 1996 • Beslutningen af 27. november 1992 om at afskedige Vivi Loland byggede ifølge det oplyste på, at børnetallet på Pilehaveskolen var faldende. Et fyldestgørende grundlag for beslutningen måtte imidlertid tillige omfatte bl.a. oplysninger om de enkelte heltidsansatte klinikassistenter og deres arbejdsopgaver. Da der ikke blev forelagt Vivi Loland nogen oplysning til udtalelse, må høringsforskriften i forvaltningslovens §19, stk. 1, anses for tilsidesat. Herved er der bristet en garanti for rigtigheden af kommunens beslutning, og det kan ikke udelukkes, at beslutningen i tilfælde af høring af Vivi Loland var blevet en anden. Højesteret finder derfor, at kommunen i overensstemmelse med indstævntes påstand er erstatningsansvarlig. Efter karakteren af kommunens sagsbehandling og i øvrigt af de grunde, der er anført af landsretten, tiltræder Højesteret, at erstatningen er fastsat til 100.000 kr.

13. Hvad gik der lige galt? • Højesteret i 2005. • Ambassaderåd blev afskediget som led i en generel sparerunde. • Der var vedtaget udvælgelseskriterier

14. Hvad gik lige galt? • Udvælgelseskriterierne var • Grundlaget for fastlæggelsen af kriterierne er den overordnede vurdering af personalestrukturen sammenholdt med den fremtidige opgavevaretagelse. Kriterierne vil derfor være, hvilke medarbejdere man ud fra en samlet vurdering af de pågældende medarbejderes kvalifikationer, produktivitet og effektivitet samt hidtidige tjenesteforløb og tilknytningsforhold til Udenrigsministeriet fortsat kan indpasse under Udenrigsministeriets nye personalenormering i de kommende år. • Dette betyder, at det fortrinsvis er medarbejdere med kompetenceprofiler, som efter Udenrigsministeriets nye opgaveprioritering vil stå uden arbejdsopgaver, samt medarbejdere, som efter en samlet bedømmelse af deres kvalifikationer m.m. må betragtes som mindre egnede til at indgå i Udenrigsministeriets fremtidige opgaveløsning, der påtænkes afskediget. • Og så blev man så meget klogere?

15. Hvad gik lige galt? • Frustration over ikke at vide, hvad der var indgået i vurderingen på det faglige plan. • Hvem var man blevet sammenlignet med • Hvordan kunne man svare noget begavet, når man skal gøre på det på et så abstrakt grundlag.

16. Hvad gik lige galt? • Højesterets præmisser: • ”Opsigelsen af A skete som led i afskedigelse af et større antal medarbejdere begrundet i nedskæringer som følge af manglende bevillinger. Som anført af landsretten angav høringsskrivelsen af 6. februar 2002 de kriterier, som Udenrigsministeriet fulgte ved afgørelsen af, hvilke medarbejdere der måtte afskediges. Højesteret tiltræder, at der ikke herudover kræves en uddybning af ministeriets vurdering af den pågældende medarbejder i forhold til andre medarbejdere. • … • De forvaltningsretlige regler om sagsbehandling skal i afskedigelsessager bidrage til, at der træffes saglige afskedigelsesbeslutninger. Når afskedigelsen var saglig, kan tilsidesættelsen af sagsbehandlingsreglerne derfor ikke i sig selv udløse et krav på kompensation.”

17. Hvad gik lige galt? • Man behøver ikke at komme ind på den konkrekte begrundelse. • Er det altid forkert? • Der er tale om sager, hvor man ikke ville være blevet sagt op under normale omstændigheder. • Hvilke muligheder har lederen for at begrunde valg, der har et følelsesmæssig element.

18. Hvad skal vi tåle • Mobning og chikane. Følelser - faktum

19. Hvad skal vi tåle? • Findes der nogen definition, vi kan holde os til? • Ligebehandlingslovens definition – Lbh § 1,stk. 5. Der foreligger chikane, når der udvises enhver form for uønsket verbal, ikkeverbal eller fysisk adfærd i relation til en persons køn med det formål eller den virkning at krænke denne persons værdighed og skabe et truende, fjendtligt, nedværdigende, ydmygende eller ubehageligt klima.

20. Hvad skal vi tåle • AT-vejledning D.4.2 fra marts 2002 • Der er tale om mobning, når en eller flere personer regelmæssigt og over længere tid - eller gentagne gange på grov vis - udsætter en eller flere andre personer for krænkende handlinger, som vedkommende opfatter som sårende eller nedværdigende. De krænkende handlinger bliver dog først til mobning, når de personer, som de rettes mod, ikke er i stand til at forsvare sig effektivt imod dem. Drillerier, der af begge parter opfattes som godsindede eller enkeltstående konflikter, er ikke mobning.Ofrenes oplevelse af de krænkende handlinger er et centralt aspekt i mobning. Det er derfor uden betyding, om handlingerne er udtryk for ubetænksomhed eller et decideret ønske om at krænke offeret. Det betyder dog noget for ofrenes oplevelse af mobningen, om der er tale om ond vilje eller ej.Mobning kan udøves af både kolleger og ledere. Selv om mobning mellem kolleger er mere udbredt, opleves mobning udøvet af en leder tilsyneladende som ekstra belastende. Det skyldes den magt, der kan lægges bag krænkelsen, og at det ikke er muligt at få lederens opbakning og hjælp. Også underordnedes mobning af ledere kan forekomme

21. Hvad skal vi tåle? • 1.3.1. RovmobningDer er tale om rovmobning, når ofrene ikke har gjort noget, som kan fremkalde "mobbernes" adfærd. Det kan fx være tilstrækkeligt, at ofrene tilhører en bestemt minoritetsgruppe på arbejdspladsen, fx på grund af deres køn, alder eller etniske oprindelse. I forbindelse med rovmobning er der således typisk tale om, at ofrene har en særlig udsat position på arbejdspladsen og derfor udpeges som syndebukke.Et eksempel på rovmobning er, når ledere eller kolleger udøver krænkende handlinger over for ansatte med lav anseelse og lav indflydelse. Også seksuel chikane kan være et eksempel på rovmobning.

22. Hvad var det nu vi skulle tåle • 1.3.2. KonfliktmobningKonfliktmobning er resultatet af en uløst konflikt mellem to eller flere parter på arbejdspladsen. Der kan fx opstå konflikter omkring arbejdets organisering, omstillingsprocesser og kulturforskelle. Konflikter findes på alle arbejdspladser og kan udvikle sig til alvorlige personkonflikter, hvis de ikke bliver løst. I sådanne tilfælde sker der typisk det, at en konflikt over tid mere og mere kommer til at handle om parterne som personer frem for om konfliktens oprindelige indhold. Parternes negative følelser for hinanden forstærkes, efterhånden som konflikterne udvikler sig.

23. Hvilke muligheder har vi? • Ansættelsesretlig: passende og sømmelig optræden • Kollektiv arbejdsretlig: misbrug af ledelsesretten • Arbejdsmiljøretlig: bekendtgørelse om arbejdets udførelse, normer for godt arbejdsmiljø • Erstatningsretligt: EAL § 1, culpa • Strafferetligt: straffelovens §§ 232, 244, 260 0g 267 Man kan anvende dem i forening.

24. Hvilke sager finder der? • Hvilken type problemer • Injurier • Udskælden • Meningsløse ordrer • Beskyldninger for uredelighed • Diskvalificering • Seksuel chikane

25. Eksempler fra retspraksis • UfR 1997, side 966 – ”du har lort i hovedet” • Retten i Frederikssund af 9. juni 2005 – ”forfølge vores søn” - skolelærer • UfR 2004, side 720 – ”butikstyven i Kvickly” • VL dom af 30. april 1997 – Borgportens isenkram • Bytte købmand i kommunen – ikke klare opgaverne – dørene er altid åbne

26. Hvad skal vi dog finde os i? • Skal en frisør klippe et lig? • Skal en lærer arbejde sammen med en erklæret nazist? • Skal en butiksansat klæde sig ud som nisse eller gå i nattøj?

27. Hvor er vi på vej hen • Pædagogen mod kommunen • Hvad var faktum i sagen • Landsrettens præmsisser: ”Det tiltrædes herefter, at personaleweekenden blev afviklet på en uforsvarlig måde, herunder særligt ved de udtalelser, som LEDEREN afrundede drøftelserne med, uden straks at tage initiativ til at bringe de opståede misforståelser ud af verden. Der er ikke grundlag for at fastslå, at MEDARBEJDEREN ved egen skyld har været medvirkende hertil ved at bringe spørgsmålet om vikardækningen på bane. Kommunen bærer derfor som arbejdsgiver ansvaret for afviklingen af personaleweekenden.

28. Hvad skete der lige dér? Landsretten lægger efter sagens lægelige oplysninger til grund, at MEDARBEJDEREN som følge af de psykiske påvirkninger under personale-weekenden blev sygemeldt. Det er ikke godt- gjort, at sygemeldingen skyldtes andre forhold, og der er efter sagens oplysninger i øvrigt ikke grundlag for at tillægge det processuel skadevirkning, at MEDARBEJDEREN ikke har fremlagt lægelige oplysninger længere tilbage i tiden. Sygemeldingen og de psykiske følger af personaleweekenden må anses som en personskade omfattet af erstatningsansvars-lovens § 1.

29. Hvad sker der lige for landsretten? Om MEDARBEJDERENS psykiske tilstand efter personaleweekenden anføres det i erklæring af 23.august 2005 fra Psykologhuset Odense ApS, at hun ved de første konsultationer udviste klare PTSD-symptomer i form af angst, forhøjet vagtsomhed m.v., at hendes tilstand efter nogle måneder udviklede sig i retning af en depression, og at hun udviklede en svar depression, hvilket meget ofte sker i kølvandet pa traumatiske oplevelser. Herefter og efter karakteren af de uforsvarlige forhold, som blev udvist under personaleweekenden, finder landsretten, at de ovennævnte betingelser for at anse KOMMUNEN for erstatningsansvarlig for den indtrådte skade ikke er opfyldt, og landsretten stadfæster derfor dommen.

30. Er al håb ude? • Vi har verdens bedste lovgrundlag, men ikke mulighed for • Hvad skal være rådet til en kollega, der har det skidt?

31. Vi bliver jo alle ældre • Man må ikke diskriminerer pga alder • Forskelsbehandlingsloven • § 1. Ved forskelsbehandling forstås i denne lov enhver direkte eller indirekte forskelsbehandling på grund af race, hudfarve, religion eller tro, politisk anskuelse, seksuel orientering, alder, handicap eller national, social eller etnisk oprindelse.

32. Vi bliver jo alle ældre • Stk. 2. Der foreligger direkte forskelsbehandling, når en person på grund af race, hudfarve, religion eller tro, politisk anskuelse, seksuel orientering, alder, handicap eller national, social eller etnisk oprindelse behandles ringere end en anden bliver, er blevet eller ville blive behandlet i en tilsvarende situation. • Stk. 3. Der foreligger indirekte forskelsbehandling, når en bestemmelse, et kriterium eller en praksis, der tilsyneladende er neutral, vil stille personer af en bestemt race, hudfarve, religion eller tro, politisk anskuelse, seksuel orientering eller national, social eller etnisk oprindelse eller med en bestemt alder eller med handicap ringere end andre personer, medmindre den pågældende bestemmelse, betingelse eller praksis er objektivt begrundet i et sagligt formål og midlerne til at opfylde det er hensigtsmæssige og nødvendige, jf. dog § 2 a.

33. Vi bliver jo alle ældre • § 2. En arbejdsgiver må ikke forskelsbehandle lønmodtagere eller ansøgere til ledige stillinger ved ansættelse, afskedigelse, forflyttelse, forfremmelse eller med hensyn til løn- og arbejdsvilkår.

34. Vi bliver jo alle ældre • § 7 a. Hvis en person, der anser sig for krænket, jf. §§ 2-4, påviser faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at der udøves direkte eller indirekte forskelsbehandling, påhviler det modparten at bevise, at ligebehandlingsprincippet ikke er blevet krænket.

35. Vi bliver jo alle ældre • Er hensyn til generationsskifte et lovligt kriterium? Østre Landsrets dom af 30/9 2009 (Ny Holbæk Kommune) – anket til Højesteret • Er hensynet til kollegernes ønske om samarbejdsrelationer et sagligt kriterium? Ligebehandlingsnævnet afgørelse af 25/2010

36. Vi bliver jo alle ældre - heldigvis • Kollektive afskedigelser Østre Landsrets i UfR 2010, side 603 (SKAT) Ligebehandlingsnævnets afgørelse af 10.6 2009 Retten på Frederiksberg af 27.4 2009 (Finanstilsynet)

37. Vi bliver jo alle ældre • Diskrimination af unge • Irma afgørelsen – Østre Landsrets dom af 30. juni 2010 – nu i Højesteret • De nye pilotsager – afgørelser af 6.6 2011

38. Vi bliver jo alle ældre • Er der tale om enkeltstående afskedigelser eller kollektive afskedigelser? • Statistik • Udtalelser om alder eller aldersrelaterede emner • Er der kritik

39. Der skal være plads til alle • Man må ikke diskriminere på grund af handicap, men hvad er dog det? Kompetent, egnet og disponibel Enhver fysisk, psykisk eller intellektuel funktionsnedsættelse, der kræver afhjælpning, for at den pågældende kan fungere på lige mod med andre borgere i tilsvarende livssituation

40. Der skal være plads til alle • Vansir? • Overvægt? Afbødeforanstaltninger § 2 a. Arbejdsgiveren skal træffe de foranstaltninger, der er hensigtsmæssige i betragtning af de konkrete behov for at give en person med handicap adgang til beskæftigelse, til at udøve beskæftigelse eller have fremgang i beskæftigelse, eller for at give en person med handicap adgang til uddannelse. Dette gælder dog ikke, hvis arbejdsgiveren derved pålægges en uforholdsmæssig stor byrde. Lettes denne byrde i tilstrækkeligt omfang gennem offentlige foranstaltninger, anses byrden ikke for at være uforholdsmæssig stor.

41. Der skal være plads til alle • Hvad med fleksjob? Lov om aktiv beskæftigelsesindsats • § 69. Jobcenteret sørger for, at personer under folkepensionsalderen, jf. § 1 a i lov om social pension, med varige begrænsninger i arbejdsevnen, jf. § 2, nr. 7, har mulighed for 1) ansættelse hos private eller offentlige arbejdsgivere i fleksjob efter § 70 eller ….

42. Der skal være plads til alle • Afbødeforanstaltninger • Aktuelle problemstillinger • Er arbejdstidsnedsættelse en afbødeforanstaltning?

43. Der skal være plads til alle • Hvor dyr må afbødeforanstaltningen være • Hvis offentligt tilskud? • I øvrigt? UfR 2009, side 1948 FV af 8.9. 2009

44. Der skal være plads til alle • Handicap hos den ansattes barn • EF-dom af 17.7. 2008 • UfR 2010, side 2610

45. Der skal være plads til alle • De ”diffuse” lidelser • Sclerose • PTSD • Kroniks træthedssyndrom • Fibromyalgi • MCS

46. Der skal være plads til alle