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Programme de dotation axé sur l’équité en matière d’emploi (EE) du MDN

Programme de dotation axé sur l’équité en matière d’emploi (EE) du MDN. Présentation au sous-comité de RH du CCSP 1 er décembre 2006. Programme d’EE — État actuel. En décembre 2004, le MDN parvenait à se conformer à la loi relative à la Commission canadienne des droits de la personne

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Programme de dotation axé sur l’équité en matière d’emploi (EE) du MDN

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Presentation Transcript

  1. Programme de dotation axé sur l’équité en matière d’emploi (EE) du MDN Présentation au sous-comité de RH du CCSP 1er décembre 2006

  2. Programme d’EE — État actuel • En décembre 2004, le MDN parvenait à se conformer à la loi relative à la Commission canadienne des droits de la personne • La planification de l’EE et le guide de planification en ressources humaines ont été intégrés aux objectifs et aux engagements des cadres supérieurs et du Ministère, énoncés dans les plans de commandement et les plans collectifs • Garder l’accent sur l’atteinte des objectifs de représentation des groupes désignés au chapitre de l’EE • Continuer à mettre en œuvre le Plan d’action ministériel d’EE • Le CDD a convenu de la nécessité d’inscrire les considérations de l’EE au sein des processus de dotation • Consultation externe

  3. Taux de représentation des civils au chapitre de l’EE (en sept. 2006) Source : Base de données du DDME

  4. Programme de dotation axé sur l’EE – Pourquoi est-ce important? • Un effectif varié est un atout concurrentiel rentable : • il mène à un effectif qui reflète la diversité des collectivités ethniques et raciales du Canada • il fournit un avantage concurrentiel en attirant le talent d’un peu partout sur la planète • il crée une culture d’inclusion et d’innovation qui aide à maintenir en poste le personnel qualifié • il assure que les écarts de représentation sont comblés et que la conformité est maintenue

  5. Programme de dotation axé sur l’EE – Objectifs principaux • Intégrer l’EE à la planification des ressources humaines • Objectifs de représentation au chapitre de l’EE dans les plans des RH • Élaborer des stratégies de dotation ciblées • S’assurer que les gestionnaires, en consultation avec l’ARH, considèrent les options relatives à l’EE au sein de chaque processus de dotation • Établir l’EE comme un critère de mérite pour les besoins actuels et futurs • Restreindre ou agrandir la zone de sélection • Promouvoir les affectations de perfectionnement et les postes intérimaires • Optimiser l’utilisation des programmes d’emplois étudiants et postsecondaires • S’assurer que les comités d’évaluation sont représentatifs • Fournir une souplesse supplémentaire à la limitation de l’évaluation des présentations de bénéficiaires de priorité

  6. Prochaines étapes • Obtenir la signature du SM relativement à la souplesse supplémentaire afin de limiter l’évaluation des présentations de bénéficiaires de priorité • Lancement du Programme de dotation axé sur l’EE du MDN – hiver 2006-2007 • Communication avec la direction et les intervenants en RH • Formation et outils pour les gestionnaires et les ARH afin de faciliter l’utilisation du programme • Continuer de surveiller les progrès du Programme de dotation axé sur l’EE du MDN

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