Coaching som et offensivt ledelsesredskab Bibliotekarforbundets Lederseminar 2006

1. Coaching som et offensivt ledelsesredskabBibliotekarforbundets Lederseminar 2006 Synergi HRM Rosenkvist Consult

2. Hvad er coaching? At coache er • at “låse op” for menneskers potentiale til at maksimere deres præstationer, både på kort og på lang sigt • at være opdagelsesrejsende i fokuspersonens forestillinger om vejen til målet • at stille spørgsmål der åbner for ny erkendelse • at hjælpe fokuspersonen med at formulere eller forfølge nye mål • at invitere til egendialog og selviagttagelse • at styrke fokuspersonens bevidsthed, ansvarlighed og handlingskompetence • især at tilbyde hjælp til forholdemåde Synergi HRM Rosenkvist Consult

3. Coaching bygger på • en relation baseret på gensidig tillid, respekt og tilfredsstillelse • at både coach og den coachede er i gang med en søge- og læreproces • at teknikken ikke er svaret i sig selv - det der virker er rigtigt • at interventionen skal passe til den andens tolkningsstruktur (tænkning og forestillingsverden) Synergi HRM Rosenkvist Consult

4. Sammenligning af rollerne ved dialog og coaching Dialog Coaching Symmetrisk relation Asymmetrisk relation Dialogholder Coach Fokusperson Fælles tredje Egendialog Dialog- deltager Udfordring Synergi HRM Rosenkvist Consult

5. Hvilke funktioner haren coach? • En coach er ikke en problemløser, underviser, konsulent, instruktør og heller ikke engang en ekspert • En coach er en mentaltræner og bevidsthedsskærper • En coach er en opdagelsesrejsende i den andens kompetencer, læring og udvikling • En coach er en katalysator, en aktiv lytter, en sparringspartner og et levende “spejl” (konstruktivt med- og modspil) • En coach er “kun” en resonansbund, • En coach er frem for alt hensynsløst hensynsfuld!!! Synergi HRM Rosenkvist Consult

6. Karakteristika ved den coachende samtale • Relationen mellem coach og fokusperson er asymmetrisk • Samtalen er tidsafgrænset • Fokuspersonen har eller kan definere et mål med samtalen • Objektet for samtalen er relationen mellem fokusperson og dennes aktuelle dilemma/ problem/udfordring • Formålet med samtalen er at fokuspersonen udvikler selvopmærksom-hed (bevidsthed og ansvarlighed) og bringes i en position af oplevet kompetence. • Coachens redskab er cirkulære spørgsmål, d.v.s. spørgsmål der introducerer forskelle, inviterer til positions- eller perspektivskift, eller skaber adskillelse med fokusperson og dilemma Synergi HRM Rosenkvist Consult

7. Den vellykkede samtale bygger på at du som coach • stiller forskellige typer af spørgsmål gennem hele samtalen • stiller konkrete og præcise spørgsmål • stiller åbne spørgsmål (HV-spørgsmål, dog ikke hvorfor) • stiller anerkendende (positivt værdsættende) spørgsmål • også stiller paradoksale spørgsmål og spørgsmål der nænsomt betvivler den andens udsagn (for at grave ny erkendelse frem) • spørgsmål der rummer den andens person (holdninger, adfærd, følelser og værdier) • løbende checker den andens feedback (verbale som non-verbale) Synergi HRM Rosenkvist Consult

8. Den vellykkede samtale bygger påevnen til • at skabe og fastholde kontakt og tillid • at tune sig ind på den andens forestillingsverden og perspektiv • at matche og mismatche den andens sprogbrug, stemmeføring og kropssprog • at skabe fordybelse (forankring) i samtalen • at skabe fornyelse (forandring) i samtalen d.v.s. nænsomt at kunne flytte/ændre fokus eller perspektiv i samtalen. Synergi HRM Rosenkvist Consult

9. Faserne i den coachende samtale 0. Den psykologiske kontrakt Afklaring af forventninger til udbytte og coachens rolle 1. Afdækning og afgrænsning af problemstillingen/udfordringen 2. Udforskning af relationer og sammenhænge 3. Nye perspektiver samt alternative strategier og handlingsmuligheder 4. Målsætning Hvad skal ændres/udvikles? 5. Planlægning og aftaler vedr. opfølgning Hvad skal gøres?, hvornår? og af hvem? 6. Afrunding og evaluering af samtalen Samtalen afsluttes ved at vende tilbage til og følge op på den psykologiske kontrakt Synergi HRM Rosenkvist Consult

10. Den psykologiske kontrakt“Samtalen om samtalen” O Afklaring af forventninger til udbytte og rolle- fordeling 6 Afrunding og evaluering af samtalen 5 1 Målsætning, planlægning og opfølgning Afdækning og afgrænsning 4 2 3 Udforskning af relationer og sammen-hænge Nye perspektiver og handle-muligheder Synergi HRM Rosenkvist Consult

11. Spørgsmålstyper i den coachende samtale Lineær kausalitet 0 6 Detektiv/ arkæolog Kaptajn 5 Adfærdspåvir- kende spørgsmål Orienterings-spørgsmål Påvirke til ændret tænkning og adfærd Afdække og afgrænse 1 4 Kunstner Opdagelsesrejsende/ etnolog 2 3 Relations- spørgsmål Hypotetiske spørgsmål Udforske relationer og sammen- hænge Udfordre til nye forestillinger og opfattelser Synergi HRM Rosenkvist Consult Cirkulær kausalitet

12. Egen dialog Selvobserve-rende position Relationen mellem fokus-personen og dennes udfordring Glimtvis dialog Fælles udforskning af ideer, muligheder og alternativeløsninger Indre dialog Egne meninger vurderinger overbevisninger præferencer og løsninger Invitere til egendialog Bevidst eller ubevidst matchning & mismatching både verbalt og nonverbalt. Konstant “linedans” mellem distance og indlevelse Fokusperson Coach Synergi HRM Rosenkvist Consult

13. Kommunikationsformer i relation til magtudøvelse • “Sam-tale” • Dialog • Refleksion • Anerkendende • udforskning (AI) • “Ene-tale” • Odrer • Dekreter • “Overruling” • “Vinde-vinde” • Forhandling Magtfrihed Magt • “Konkurrerende • monologer” • Diskussion • Debat • “Egen-dialog” • Coaching • “Mægling” • Mediation Synergi HRM Rosenkvist Consult

14. Spørgsmål Coaching Supervision Mediation/ facilitering Vejledning Redskab Mentoring Rådgivning Instruktion Svar Magtbaseret Relation Magtfri Coaching sammenlignet med andre udviklingsværktøjer Synergi HRM Rosenkvist Consult

15. Coachende spørgsmål er: • Åbne ”hv.-spørgsmål” – giver flere svarmuligheder • Korte og klare – giver lange svar • Konstruktive – går efter muligheder • Økologiske – genbruger fokuspersons ord, værdier og tankesæt • Fokuserede på det der bliver bedt om hjælp til • Relevante i forhold til fokuspersonens behov og ønsker • Neutrale i forhold til personens univers og værdier • Fremtids- og målorienterede

16. Coachende spørgsmål • Psykologisk kontrakt • Hvad beder du om hjælp til ? • Hvad vil du gerne have ud af denne samtale? • Orientering • Hvordan vi du kort beskrive udfordringen/problemet? • Hvad er udfordringen/problemet forbundet med ? • Relationer • Hvad er forskellen på den måde, du ser og X ser på…? • Hvem påvirkes mest/mindst af udfordringen/problemet? Synergi HRM Rosenkvist Consult

17. Coachende spørgsmål • Hypoteser • Hvordan ville X tænke/handle, hvis hun var i dit sted … ? • Hvordan ville du vide, at du havde nået dit mål… ? • Adfærd • Hvad vil være dit første skridt? • Hvem kan hjælpe dig med at fastholde din beslutning? • Evaluering • Hvad har du fået ud af vores samtale ? • Har du brug for en samtale på et senere tidspunkt ? Synergi HRM Rosenkvist Consult

18. Lær og læs mere om coaching • Læring: www.rosenkvistconsult.dk Introduktion til coaching: foredrag og kurser. Coaching af lederteam og individuel coaching af ledere. • Læsning: Stelter, R.(2002) Coaching –læring ogudvikling. Kbh.: Psykologisk Forlag og Langslet,G.J.Løft for ledere. (2006) Kbh.: Psykologisk Forlag.