A magyarországi kollektív szerződések tartalmának, hatásainak elemzése

1. A magyarországi kollektív szerződések tartalmának, hatásainak elemzése Neumann László

2. Vázlat • Nyugat példák a KSZ tartalmára • A klasszikus USA kollektív szerződés • Németországi decentralizált egyezmények • Innovatív tartalmak az EU-ban • Magyarországi kutatások • A KSZ regisztráció és statisztikai eredményei • Poszt-szocialista szakszervezeti bérstratégia • Jogi elemzés a KSZ-ek szabályozási köréről • „Munkahelyi foglalkoztatási viszonyok - 2010” kérdőíves kutatás a kollektív szerződések értékeléséről • Munkaerőpiaci hatások, a ‘bérrés’ vizsgálata • Minimálbér és kollektív alku • Válság és kollektív alku

3. Egy klasszikus USA szerződés tartalma • Nemzeti sajátosságok, hagyományok • Decentralizált (vállalati, telephelyi) alku • ‘Business unionism’- nem csak a tagok képviselete, a nem-tagok is fizetnek • Nincs kötelező társadalombiztosítás • ‘Job-control’ hagyomány, ‘right to manage’ • Nincs participációs intézmény (se ÜT, se FEB) • Panaszeljárás, közvetítés, arbitráció intézményesített • KSZ jogilag kevésbé szabályozott • Reprezentativitás helyett szavazás • „Jóhiszemű” alku-magatartás kötelezettsége • De mégis vannak kötelező KSZ tárgyak (‘wages, hours, terms and conditions of employment’)

5. „Kötelmi rész”, bér és munkaidő szabályozása

6. Folytatás: a munkaviszony szabályozása

7. USA: Tartalmi sajátosságok • „Kötelmi rész” • Kompetenciák elhatárolása (‘right to manage’) • Termelésszervezési kérdések (alvállalkozó, munkaerőkölcsönzés, stb.) • „Normatív rész” • Indexálás (COLA) • Rugalmas munkaerőpiac, elbocsátások sajátos kezelése („seniority and re-call”) • Munkavállalói részvény törvényi szabályozása • Újabb fejlemények: ‘Equal opportunity’, ‘gender’

8. Németország: decentralizáció • Klasszikus kollektív alkustruktúra: • Ágazati (regionális) szerződések, helyben csak ÜT • Erős munkáltatói szövetségek, széleskörű tagság, felhatalmazottság, bojkott (kiterjesztés nélkül is működik) • Tarifa szerződések és a „jóléti elv” szigorú betartatása • A ÜT/szakszervezet által kötött helyi „derogációs záradékok” fejlődése (fémipar) • 1993: ‘Hardship clauses’ (volt NDK területén) • 1995-től Rekapitalizációs záradékok (Nyugat-No.) • Kilépés a munkaadói szövetségből • 2004: Pforzheim, Siemens KSZ (versenyképesség, innováció, beruházási-relokációs feltételek vs. munkavállalók védelme, munkahelyteremtés)

9. Motivációk • 1990-től: recesszió – jogilag megtámadható ÜT egyezmények • elbocsátás helyett rövidített munkaidő, kevesebb fizetés (Manfred Weiss magyarázata) • 2000- „deviáns” kollektív szerződések (szakszervezetek) • (Ágazati) szakszervezeti érdek, motivációk: • Külső: Szocdem-Zöld kormányzati nyomás (fenyegetés a törvényi lehetőség megteremtése) • Belső: • ‘Spontándecentralizáció’ terjedésének megakadályozása • A transzparens rekapitalizáció érdekében (egyértelmű felelősségek, áttekinthető az egyezmények száma, tartalma)

10. Szakszervezeti cél: „szervezett” decentralizáció • Szakszervezeti koordináció (IG Metall) • Helyi tárgyalást kötelező jelenteni és jóváhagyatni a szakszervezeti központtal • Tárgyalások kontrollja (regionális irodák) • Tagsági részvétel: szavazás a tárgyalások megkezdéséről, az egyezmény elfogadásáról, folyamatos információ, stb. • Hatások: • Átláthatóság (egyezmények száma, tartalma), sztenderdizáció, regionális stratégia • Gyors terjedés, majd szakszervezeti „fékek”: mára az összes munkáltatói szervezethez tartozó fémipari üzem 20%-ában van helyi egyezmény • Helyi szakszervezeti szerep és tagsági kontroll erősödése

15. Innovatív tartalmak az EU-ban • Foglalkoztatáspolitikai egyezségek • VW: szakmunkástanulók és korai résznyugdíj • Képzési stratégiák • „Szociális terv”, „paktum a versenyképességről és foglalkoztatásról” – struktúraváltás, telephely-áthelyezés • EU politikák megjelenése • Munkaszervezet átalakítása – feltételekkel • Munka és család/magánélet összehangolása • LLL (élethosszig tartó tanulás) • Atipikus munkák, távmunka • Antidiszkriminációs és egyéb szabályok • Esélyegyenlőség, munkahelyi zaklatás és stress, stb.

16. Magyarországi kollektív alku • Alkustruktúra jellemzői: • Három-négy alku szint, decentralizált (telephelyi szintig) • Jogi környezet: • Merev (túl)szabályozás, de • Jóléti elv – 1995-től szaporodó kivételekkel (diszpozitivitás) • Reprezentativitás szabályozása, de önkéntesség sem kizárt • Ágazati szabályozás hiányos (ágazati KSZ nincs az MT-ben) • Kiterjesztés lehetősége -- de csak statisztikai (TEÁOR) „ágazatra (alágazatra)” • „Kollektív alkut elősegítő” állami politika (ILO) • Kiterjesztés, közvetítés-döntőbíráskodás, „rendezett munkaügyi kapcsolatok”, munkaügyi felügyelet megerősítése (1997-2010 ?)

17. Kutatási módszerek, források • Statisztika: KSZ nyilvántartás (SZMM, NGM) • Struktúra, lefedettség, tartalom, bérmegállapodások • Lefedettség definíciók, http://www.szmm.gov.hu/mkir/ • Esettanulmányos kutatás • Jogi elemzés (KSZ szövegek) • Munkagazdasági elemzések adatforrásai • Egyéni bérfelvétel (FSZH) http://www.afsz.hu/engine.aspx?page=full_AFSZ_Egyeni_berek_es_keresetek_statisztikaja • Munkaerőfelvétel (KSH) szakszervezeti tagságról, lefedettségről • Kutatási célra: kapcsolt adatbázisok • Kapcsolt kérdőíves felvétel (2010)

19. Vállalati kollektív szerződések lefedettsége

20. Kollektív szerződések kumulált lefedettsége (FMM) és kérdőíves felvétel a szerződések hatásáról (KSH) ágazatonként (2004)

21. A kollektív szerződések szerepe a munkaszervezet rugalmasításában (2002-3)

22. Poszt-szocialista szakszervezeti bérstratégia (esettanulmányok) • Előzmény: informális béralku és belső munkaerőpiac szociológiai vizsgálata a hetvenes-nyolcvanas években • Megszűnt? Közvetett bizonyíték: a rendszerváltás után statisztikailag kimutathatóan erősödött a vállalati béralakító tényezők szerepe (termelékenység és az egyéni bérek közötti korreláció) (Köllő 2000). • Esettanulmányok: a bérmegállapítás formális szabályai tág teret hagynak a helyi menedzsment döntéseinek az egyéni bérek megállapításában és a panaszeljárásban. A szakszervezeti szerepek eltérnek a nyugat-európai mintától (Clark-Fairbrother 1994, Pollert 1999) • Posztcéhes-posztszocialista összehasonlítás: szigorú munkaerőpiaci szabályozás helyett „keretegyezmény”: teret ad a menedzsment döntési, ösztönzési törekvéseinek (Tóth 2005)

23. Jogi elemzés a KSZ-ek szabályozási köréről • SZMM kutatás 2006-7: 20 ágazat, összesen 304 KSZ (Fodor-Nacsa-Neumann: Összefoglaló) • Az egyezmények hierarchiája (artikulációja) • Ideális esetben az ágazati rendelkezések a helyi megállapodásokra hagyják a részletes szabályozást, a helyi megállapodások csak az eltérő, a kiegészítő szabályokat rögzítik • Ágazati keretszabályok, felhatalmazások, de néha a vállalati ellentmond az ágazatinak • Tartalmuk általában • A kollektív szerződések rendkívül eltérőek tartalmi gazdagságukat tekintve. Innovatív tartalmak hiánya (Flexicurity, esélyegyenlőség, stb.) • Mt. követés: szerkezetben, tartalomban (helytelen idézés problémája) • Sok megengedő, de alanyi jogosultságot nem teremtő szabályozás (pl. a jutalom, a juttatás „adható”) • A konkrét rendelkezések és az elvi jellegű, célokat kijelölő kijelentések elkülönítésének hiánya.

24. Jogi elemzés a KSZ-ek szabályozási köréről • SZMM kutatás 2006-7: 20 ágazat, összesen 304 KSZ (Fodor-Nacsa-Neumann: Összefoglaló) • Az egyezmények hierarchiája (artikulációja) • Ideális esetben az ágazati rendelkezések a helyi megállapodásokra hagyják a részletes szabályozást, a helyi megállapodások csak az eltérő, a kiegészítő szabályokat rögzítik • Ágazati keretszabályok, felhatalmazások, de néha a vállalati ellentmond az ágazatinak • Tartalmuk általában • A kollektív szerződések rendkívül eltérőek tartalmi gazdagságukat tekintve. Innovatív tartalmak hiánya (Flexicurity, esélyegyenlőség, stb.) • Mt. követés: szerkezetben, tartalomban (helytelen idézés problémája) • Sok megengedő, de alanyi jogosultságot nem teremtő szabályozás (pl. a jutalom, a juttatás „adható”) • A konkrét rendelkezések és az elvi jellegű, célokat kijelölő kijelentések elkülönítésének hiánya.

25. A szerződő felek kapcsolatrendszerére vonatkozó szabályozás (kötelmi rész) • A kollektív szerződések hatálya (Jogellenes kizárások:alkalmi munkavállalói könyvvel foglalkoztatottak, a nyugdíjban is részesülők, a részmunkaidősök) • A kollektív szerződések megkötése és módosítása (paritásos bizottságokban történő tárgyalások) • A kollektív szerződés megszűnése (kötelező egyeztetések a megújításról) • A szerződő felek együttműködése (fontos szabályozási kérdés: a felek általában szabályozzák mind az együttműködés tárgyait, mind az együttműködés szervezeti kereteit) • A szakszervezeti jogok gyakorlásának szabályai (tájékoztatás, véleményezés, ellenőrzés, kifogás, többletjogosítványok) • A szakszervezetek működési feltételeinek biztosítása • A szakszervezeti tisztségviselők jogállása: A munkaidő-kedvezmény, a tisztségviselők munkajogi védelme (átláthatóság-függetlenség)

26. Kötelmi rész (folytatás) • Üzemi tanácsokra vonatkozó szabályok a kollektív szerződésekben? • A munkaügyi viták rendezésével kapcsolatos eljárások • Kollektív viták kezelése: jellemzően nem különülnek el élesen egymástól a kollektív érdek- és a jogviták megoldására előírt eljárások és az eljárások lefolytatására feljogosított szervek • Követendő gyakorlat a paritásos bizottságokban folytatott közvetlen tárgyalások, megakadásuk esetére a közvetítés kikötése • A sztrájkra vonatkozó rendelkezések • sztrájkmegállapodást vagy sztrájkszabályzatot mellékelnek, jellemzően sok a sztrájkjogot jogellenese megszorító szabály • Egyéni viták kezelésének szabályozása • Kimutatható a törekvés a munkahelyi szintű vitakezelés biztosítására. Jellemző a megelőzően szabályozott perelkerülő eszközök (egyeztetés, bizottsági vitakezelés) alkalmazásának előírása. • Foglalkoztatáspolitikai rendelkezések • (LLL helyett tanulmányi szerződés, régebben ágazati munkaviszony)

27. KSZ szövegek alapján: szakszervezetek és vállalati bérpolitika • A kollektív szerződések díjazásra vonatkozó rendelkezései • Részletes eljárási szabályok (éves tárgyalás időzítése, információadás tartalma, előkészítés, induló alku stb.) • Bérmegállapodások a „bérfejlesztésről” (vállalati, vagy nagyobb csoport, esetleg preferált csoport, minimum mindenkinek, stb.) • Minimálbér, tarifarendszer (gyakori, de csak minimális értékként) • A bérformákról (inkább felsorolás: idő-, teljesítmény- jutalék, stb.) • Garantált bér (ritka, a törvényi bérminimumokkal terjedt el) • Bérpótlékok (mindig, az Mt-hez kötődőek és helyi hagyományok) • Premizálás (viszonylag ritka az átlátható szabály, felhatalmazás) • Jutalmazás („adható”, illetve szenioritáshoz kötött „hűségjutalom”) • A munkabér kifizetése (dátum, bérelőleg) • Szociális, jóléti és béren kívüli juttatások (nagyon részletes) • Jellegzetességek: tradicionalizmus, modern HR módszerek és az EU-ból ismert innovatív tartalmak (változó bér, profitmegosztás, részvényjuttatás) nem jelennek meg

28. „Munkahelyi foglalkoztatási viszonyok - 2010” kérdőíves kutatás a kollektív szerződésekről Kutatási előzmények • Munkahelyi foglalkozatási viszonyok – a résztvevők értékelése eltérő (pl. a szakszervezeti tagok aránya, konzultáció minősége) • Célszerű a munkahelyen több oldalról érkező véleményeket ütköztetni • Külföldi példák a foglalkozatási viszonyok többoldalú vizsgálatára • Munkáltató + munkavállaló + munkavállalói képviselő: WERS (Egyesült Királyság) 1980, 1984, 1990, 1998, 2004 REPONSE (Franciaország) 1998, 2004 • Munkáltató + munkavállaló WES (Kanada) 1999-től 2005-ig • Munkáltató + munkavállalói képviselő: European Company Survey 2004, 2009 • EU projekt a Kapcsolt kérdőívek módszertanáról: MEADOW (MEAsuring the Dynamics of Organisations and Work) 2007-10 • Az első kísérlet „kapcsolt kérdőíves” módszer magyarországi meghonosítására a munka világának kutatásában.WERS felvételének adaptációja

29. „Munkahelyi foglalkoztatási viszonyok - 2010” kérdőíves kutatás célja, módszerei • Cél: számszerű adatokat nyerni olyan kérdésekről, amelyeket korábban csak feltáró jellegű kvalitatív módszerekkel (esettanulmányok, interjúk) vizsgáltunk, esetleg kérdőíves vizsgálattal az egyik szemszögből • Kapcsolt kérdőívekmódszere • Vezetői kérdőív (1,5 óra) • Munkaügyi adatlap (önkitöltős, 10 oldal) • Szakszervezeti kérdőív (45 perc) • Üzemi Tanácsi kérdőív (45 perc) • Munkavállalói kérdőív (önkitöltős, 10 oldal) • Minta: 1,000 telephely • Reprezentatív minta: telephelyi létszámra (3), ágazatra (5), régióra (3), súlyozás a telephelyekre és munkavállalókra is (nem, kor, iskolai végzettség) • Csak a versenyszféra • Legalább 10 főt foglalkoztató telephelyek • Kérdezés: IPSOS Zrt. 2010. június-október

30. Kb. háromszoros címlistavezetői kérdőívhez, adatlaphoz (992 értékelhető telephely) Elvileg 25 munkavállalói interjú telephelyenként 8,700értékelhető (~ 40%) Szakszervezetek Munkahelyi szakszervezet a vezetők szerint: 139 telephelyen (14%) Sikeres szakszervezeti interjúk: 115db. (83%) Üzemi Tanács Üzemi Tanács a vezetők szerint: 175 telephelyen (18%) Sikeres üzemi tanácsiinterjúk: 100+26 (71%) Torzítás egyik oka:Üzemi tanács kötelező 50 fő felett, üzemi megbízott 15 és 50 fő között „Munkahelyi foglalkoztatási viszonyok - 2010”: válaszadási / elutasításiarányok

31. A szakszervezeti képviselők és munkahelyi vezetők közötti tárgyalások jellege témánként

32. A szakszervezeti képviselők és munkahelyi vezetők a kollektív szerződéses témákról („megállapodást kötünk”) A kölcsönös értékelést firtató kérdések alapján: A vállalatvezetés fontos „probléma-jelzőnek” tartja a szakszervezetet, s véleménykülönbség esetén megoldást keres a problémákra. Ezek az adatok egyfajta magyar mikro-korporativizmusra utalnak, amely keretében, a vállalati szektor egy fontos részében intézményesített problémamegoldó jellegű munkaügyi kapcsolatok határozzák meg a munkavégzés menetét…

33. A vállalati kollektív szerződés értékelése Az ágazati kollektív szerződések esetében a kérdezett vezetők fele (51%), szakszervezeti képviselők kétharmada szerint a munkahely életében fontos ügyekben van szerepe, kompromisszum a munkavállalók, illetve a munkaadó számára előnyös dolgok között

34. Munkaerőpiaci hatások • Foglakoztatás, bér-foglakoztatás átváltás, termelékenység? • Béremelés és vállalati bértarifa-rendszerek hatásai • „Beállási szint”: bér-drift és/vagy bérelmaradások? • 1997; 210 vállalat: Alapbér: +78%, normál munkaidő keresete: +116% teljes keresett (túlórákkal): +145% • A szakszervezeti jelenlét hatása a keresetek szóródására • Alacsony keresetűek, „dolgozó szegények” aránya • 1997: Felső/alsó decilis: 5,0/3.9; Gini: 0,39/0,34

35. The Global Wage Report 2008/09 calculated that, before the crisis (in the period from 1995 to 2007) each 1 percent increase in the annual GDP per capita was associated, on average, with a 0.75 percent increase in average wages. This so-called “wage elasticity” of 0.75 was interpreted as an indication that increases in productivity failed to translate fully into higher wages. The was accompanied by the finding that the connection between wages and productivity was stronger in countries where collective bargaining covered more than 30 percent of employees. In particular, the report calculated that a 1 percent increase in the annual GDP per capita translated into average wage growth of 0.87 percent in countries with superior collective bargaining coverage, compared to wage growth of only 0.65 percent in countries with weak coverage.

36. A szakszervezeti ‘bérrés’ vizsgálata • Angolszász hagyomány: ahol a gazdaság felosztható ‘szervezett’ és ‘szervezetlen’ részre • „Mérhető” különbségek kiszűrése; felfelé torzít • ha a munkáltatót magasabb bér fizetésére kényszeríti a szakszervezet, akkor „jobb minőségű” munkaerőt kap • Egyoldalú értékelése a szakszervezeti tevékenységnek • Magyar kutatás (1997-es adatokon: • 25% nyers bérkülönbség • Ismert változók hatását kiszűrve 6-8%

39. A kollektív szerződéses lefedettség és a bérrés az életkor és az iskolai végzettség függvényében

40. Minimálbér és kollektív alku I. • Sztenderd makro-ökonómiai megközelítés: a bér kényszerített emelkedése miatt csökkenti a foglalkoztatottságot, versenyképességet (Ld. Köllő-Kertesi) • Redisztributív közelítés: kereseti különbségeket csökkenti, alacsony bérűek („dolgozó szegények”) arányát csökkenti. Egyéni vs. családi jövedelmek? • Munkaügyi kapcsolatok: kollektív alku kiegészítője vagy helyettesítője?

41. Minimálbér és kollektív alku II. • Ahol nincs: D, A, S • Magasabb lefedettség, ágazati alku • Ágazati minimumok (kelet- és nyugatnémet) • Lehet-e helyi szerződésekben a minimálbér alá menni? • Kiterjesztés alacsony-bérű ágazatokban (Posted Worker Act)

42. Magyar minimálbér • Reálkereseti indexek: egy órára jutó reálbér • Tényleges reálkereset növekedés 2000-8 • 2000-1 negatív foglakoztatási hatás • Két-háromszintű minimálbér (2006-) • Paradox vállalati hatás a minimálbér-emelés után? • A szakszervezeti alkuerő helyettesítője • Visszahatás: kevesebb helyi bérmegállapodás • Probléma: betartása / legális kijátszása

43. Gazdasági válság és kollektív alku • A választott stratégia számos tényezőtől függ: • Mennyire értékes a munkaerő-állomány? (high-road-low road) Ingadozások kezelése? Van-e pénz leépítésre? Tulajdonosi döntés? • „Concession bargaining” világszerte • A fogalom eredete: USA autóipara 1970-80 • szakszervezeti „engedmények” ágazati, vállalati szinten • Stratégia: állások védelme (Kiét védik? Mindenáron?) • Magyarországi példák az „engedményekre”: • A létszámleépítés alternatívái: kölcsönzött és határozott idejűek elküldése, rövidített munkaidő (támogatás nélkül is), leállások, kvalifikálatlanabb munkakör, in-sourcing, meghitelezett állásidő… • A terhek megosztása (rövidített munkaidő kompenzációja) • Bérmérséklet (bér helyett kényszerszabadság) • 4+1 képzéssel vagy képzés nélkül

44. A válság hatása a munkaügyi kapcsolatokra • Szakszervezeti szervezettség: • csökken / nő • Negatív: kollektív alku patthelyzet • Rugalmasabb foglalkoztatás / rugalmasság ára • Pozitív: • Rendszeresebb konzultációk • „Concession Bargainig” kivételesen, ahol értékes a munkaerő és erős a szakszervezet • Ahol már fellendülés van: • Költségcsökkentés, bizonytalan jövő: vállalati stratégia a különböző országok telephelyeinek versenyeztetése • Határozatlan helyett határozott idejű szerződések, fiatalok bizonytalanabb státusú foglalkoztatása