การจัดการพนักงานสัมพันธ์ ( Employee Relations Management ) รศ . จิตติมา อัครธิติพงศ์

1. การจัดการพนักงานสัมพันธ์การจัดการพนักงานสัมพันธ์ (Employee Relations Management) รศ.จิตติมา อัครธิติพงศ์

2. แรงงานสัมพันธ์ • แรงงานสัมพันธ์ หมายถึง ความเกี่ยวข้องและการปฏิบัติต่อกันทั้งทางบวกและทางลบระหว่างบุคคลสองฝ่าย คือ ฝ่ายนายจ้าง ฝ่ายหนึ่ง กับฝ่ายลูกจ้าง อีกฝ่ายหนึ่ง ตั้งแต่การกำหนดนโยบายบุคคล การว่าจ้างหรือรับจ้างไปจนถึงการเลิกจ้างหรือลาออก เช่น การรับสมัคร การคัดเลือก การฝึกงาน การฝึกอบรม การกำหนดสวัสดิการ การบังคับบัญชา การกำหนดวินัยและโทษทางวินัย การใช้มาตรการทางวินัย การสร้างความพอใจในการทำงาน การเพิ่มประสิทธิภาพในการทำงาน การยอมรับนับถือต่อกัน การเข้าไปมีส่วนในการจัดการและการตัดสินใจของอีกฝ่ายหนึ่ง การร้องทุกข์ การเจรจาต่อรอง รวมทั้งการใช้มาตรการต่างๆ ในการบังคับให้ฝ่ายหนึ่งปฏิบัติตามความต้องการของอีกฝ่ายหนึ่ง เช่น การปิดงาน การนัดหยุดงาน

3. ความสัมพันธ์ ลูกจ้าง นายจ้าง รัฐ ที่มา : ศาสตราจารย์เกษมสันต์ วิลาวรรณ

4. ความสงบสุข (Industrial peace) ความร่วมมือ (cooperation) นายจ้าง (employer) ความสัมพันธ์ (relations) ลูกจ้าง (employees) ความขัดแย้ง (conflicts) ความไม่สงบสุข (Industrial unrest)

5. ระดับของแรงงานสัมพันธ์ระดับของแรงงานสัมพันธ์ ความสัมพันธ์ระหว่างนายจ้างกับแรงงานสัมพันธ์ อาจแบ่งออกได้เป็น 3 ระดับคือ 1. ระดับพื้นฐาน 2. ระดับพัฒนาโดยเอกภาคี 3. ระดับพัฒนาโดยทวิภาคี

6. 1. แรงงานสัมพันธ์พื้นฐาน หมายถึง ความสัมพันธ์ในทางการจ้างที่นายจ้างและลูกจ้างจักต้องปฏิบัติต่อกันตามมาตรฐานขั้นต่ำที่กฎหมายกำหนดไว้ เช่น นายจ้างกำหนดให้ลูกจ้างทำงานวันละ 8 ชั่วโมง มีวันหยุดประจำสัปดาห์ สัปดาห์ละ 1 วันในวันอาทิตย์ จ่ายค่าจ้างเท่ากับอัตราค่าจ้างขั้นต่ำ มีวันหยุดพักผ่อนประจำปี ปีละ 6 วันทำงาน

7. 2. แรงงานสัมพันธ์พัฒนาโดยเอกภาคี หมายถึง ความสัมพันธ์ในทุกรูปแบบที่ได้รับการพัฒนาในเชิงบวกโดยดำริและการบริหารการจัดการของฝ่ายจัดการหรือฝ่ายนายจ้าง เพื่อให้ได้ผู้มีความรู้ความสามารถเข้ามาทำงานและเพื่อรักษาคนไว้ในองค์การ

8. 3. แรงงานสัมพันธ์พัฒนาโดยทวิภาคีหมายถึง ความสัมพันธ์ในทุกรูปแบบที่ได้รับการพัฒนาขึ้นจากการร่วมปรึกษาหารือหรือการร่วมเจรจาต่อรองระหว่างนายจ้างกับสหภาพแรงงานหรือกลุ่มลูกจ้างหรือผู้แทนลูกจ้างโดยกำหนดชั่วโมงทำงาน วันหยุด วันลา จ่ายค่าจ้าง จัดสวัสดิการและการให้สิทธิประโยชน์ต่างๆ รวมทั้งกำหนดเงื่อนไขการจ้าง การแต่งตั้ง การลงโทษและการเลิกจ้างตามที่ได้เจรจาตกลงกันไว้ในข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างแต่ละปีหรือแต่ละช่วงเวลา

9. ทฤษฎีที่เกี่ยวข้องกับการแรงงานสัมพันธ์ทฤษฎีที่เกี่ยวข้องกับการแรงงานสัมพันธ์ 1. เฟรดเดอริกเทย์เลอร์ (Fredericke W. Taylor)เป็นบิดาของการจัดการทางวิทยาศาสตร์ โดยเน้นถึงการจัดการทางวิทยาศาสตร์ว่า นายจ้างและลูกจ้างจะต้องร่วมมือกันเพื่อผลิตให้มากที่สุด โดยอาศัยความรู้ที่ถูกต้องทางวิทยาศาสตร์ 1. สร้างมาตรฐานของเงื่อนไขการทำงาน 2. ขั้นตอนตารางเวลาของการทำงาน 3. คำชี้แนะเกี่ยวกับการทำงาน

10. 2. จอร์จ เมโย (George E. Mayo) เมโยเป็นบิดาของการจัดการแบบมนุษยสัมพันธ์ หรือการจัดการแบบเน้นการศึกษาพฤติกรรมศาสตร์ เมโยค้นพบว่า องค์การมักจะละเลยหรือไม่สนใจเกี่ยวกับความต้องการพื้นฐานของบุคคลในด้านความร่วมมือและความสัมพันธ์ ในทางตรงกันข้าม องค์การมักจะเน้นเกี่ยวกับมนุษยสัมพันธ์ระหว่างผู้บังคับบัญชาและผู้ใต้บังคับบัญชา ซึ่งจะเป็นองค์ประกอบทำให้การทำงานของหมู่คณะเป็นไปอย่างได้ประสิทธิภาพ

11. 3. แมคเกรเกอร์ (D. McGregor) ชี้ให้เห็นถึงลักษณะทางธรรมชาติของมนุษย์ในลักษณะที่แตกต่างกันโดยแบ่งเป็น 2 รูปแบบของทฤษฎี x ทฤษฎี y ธรรมชาติของมนุษย์ตามทฤษฎี x กล่าวว่า มนุษย์ส่วนใหญ่มีนิสัยไม่ชอบการทำงานและพยายามหลีกเลี่ยงงานเมื่อมีโอกาส การที่จะให้มนุษย์ทำงานจึงต้องใช้วิธีการบังคับควบคุมและสั่งการและได้คิดรูปแบบใหม่ของมนุษย์ขึ้น (ทฤษฎี y) กล่าวคือ การออกกำลังและการใช้สมองในการทำงานเป็นเรื่องธรรมดา เหมือนกับการเล่นหรือพักผ่อน มนุษย์ส่วนใหญ่มีนิสัยชอบทำงาน

12. 4. ไลเคิร์ท (R. Likert) ไลเคิร์ทเป็นผู้วิจัยเกี่ยวกับผลกระทบของกิจกรรมการจัดการต่อประสิทธิภาพในการผลิต 1. ระบบที่ 1 (แบบคิดถึงเฉพาะผลประโยชน์ของตน) 2. ระบบที่ 2 (แบบมีความเข้าใจถึงความรู้สึก) 3. ระบบที่ 3 (แบบความร่วมมือ ช่วยเหลือ) 4. ระบบที่ 4 (แบบทุกคนมีส่วนร่วม) จะเป็นระบบที่ความเป็นผู้นำสามารถใช้ได้อย่างมีประสิทธิภาพที่สุด

13. ระบบที่ 4 นั้นได้สอดแทรกแนวความคิดต่างๆ ไว้ดังนี้ 1. การจูงใจโดยการให้รางวัลตอบแทน 2. การโน้มน้าวจิตใจให้สำนึกถึงความสำคัญของงานซึ่งรับผิดชอบ 3. การสร้างกลุ่มย่อยซึ่งมีความกลมเกลียว ภูมิใจในผลงาน ทุ่มเทกำลังในการทำงานเต็มที่ 4. ระบบการจัดการซึ่งตอบสนองความต้องการของมนุษย์ แนวความคิดตามทฤษฎี y คือการยอมรับในสังคม สิ่งจูงใจ การบริหารตนเอง การควบคุมตนเอง การปรับโครงสร้างองค์การ ล้วนดำเนินไปเพื่อไปสู่ระบบที่ 4 ทั้งสิ้น

14. 5. มาสโลว์ (A.H. Maslow) ผู้วิจัยเกี่ยวกับความต้องการของมนุษย์คือ แนวคิดเกี่ยวกับระดับของความต้องการ 1. ความต้องการทางกายภาพ 2. ความต้องการด้านความปลอดภัย 3. ความต้องการเข้าร่วมสังคม 4. ความต้องการความสำเร็จในหน้าที่การงาน 5. ความต้องการความสำเร็จในชีวิต

15. ความต้องการ ได้รับความสำเร็จในชีวิต ความต้องการในการความสำเร็จในหน้าที่การงาน ความต้องการ เข้าร่วมสังคม ความต้องการ ด้านความปลอดภัย ความต้องการ ทางกายภาพ

16. 6. เฮิร์ซเบิร์ก (F.Herzberg) เอิร์ซเบร์กได้ศึกษาเกี่ยวกับองค์ประกอบซึ่งกำหนดระดับของความพอใจของมนุษย์ ซึ่งมี 5 อย่าง ได้แก่ 1. ความสำเร็จในหน้าที่การงาน 2. ความยอมรับนับถือจากผู้ร่วมงาน 3. ความรับผิดชอบ 4. ความก้าวหน้าในงาน 5. ลักษณะงาน องค์ประกอบดังกล่าวเป็นปัจจัยที่ก่อให้เกิดแรงจูงใจ ส่วนปัจจัยที่ก่อให้เกิดความไม่พึงพอใจ ได้แก่ 1. เทคนิคการควบคุมงาน 2. นโยบายและการบริหารงาน 3. ความสัมพันธ์ภายในต่อผู้บังคับบัญชา 4. สภาพการทำงาน

17. ปัจจัยก่อให้เกิด ความพอใจ ปัจจัยก่อให้เกิด ความไม่พอใจ บ้าน ฐานบ้าน

18. 7. ดันลอป (john T. Dunlop) ดันลอปได้เสนอว่า ระบบแรงงานสัมพันธ์ประกอบด้วย ตัว กระทำการ (actors) ซึ่งประกอบด้วย ฝ่ายจัดการ ฝ่ายลูกจ้าง และรัฐบาลบริบทของสภาพแวดล้อมซึ่งได้แก่เทคโนโลยี ข้อจำกัดเกี่ยวกับการตลาดและงบประมาณ และการกระจายอำนาจของสังคมนั้น กับอุดมการณ์หรือแนวความคิดของตัวกระทำการแต่ละฝ่าย ซึ่งจะมีผลกระทบต่อความสัมพันธ์ของตัวกระทำการฝ่ายอื่นและสังคมนั้น ซึ่งเป็นปัจจัยก่อให้เกิดกระบวนการทางแรงงานสัมพันธ์ต่าง ๆ เช่น การร่วมเจรจาต่อรองระหว่างฝ่ายจัดการกับฝ่ายลูกจ้าง (โดยมีการนัดหยุดงานเป็นตัวขับเคลื่อนให้การเจรจาต่อรองดำเนินไปและสิ้นสุดด้วยการมีสัญญาร่วมเจรจาต่อรองระหว่างกัน) การไกล่เกลี่ยประนีประนอมและการบัญญัติกฎหมายแรงงาน

19. อำนาจของฝ่ายนายจ้าง (Employer’s Prerogatives) 1. การวางแผน (Planning) 2. การจัดองค์การ (Organizing) 3. การจัดคนเข้าทำงาน (Staffing) 4. การอำนวยการ (Directing) 5. การควบคุม (Controlling)

20. ความต้องการของนายจ้างความต้องการของนายจ้าง 1.การทำงานเต็มเวลา 2. การทำงานเต็มประสิทธิภาพ 3. การทำงานตามคำสั่ง 4. การรักษาประโยชน์ของนายจ้าง 5. ความร่วมมือร่วมใจระหว่างผู้ปฏิบัติงาน 6. ความจงรักภักดี 7. ความเคารพและยอมรับนับถือ 8. ความชื่อสัตย์สุจริต 9. ความอุตสาหะและความขยันขันแข็ง 10. ความคิดสร้างสรรค์ 11. ความเอาใจใส่ในการพัฒนาตนเอง 12. การไม่ร่วมจัดตั้งหรือเป็นสมาชิกสหภาพแรงงาน

21. องค์การของฝ่ายนายจ้างองค์การของฝ่ายนายจ้าง 1. สมาคมนายจ้าง 2. สหพันธ์นายจ้าง 3. สภาองค์การนายจ้าง

22. ความต้องการของลูกจ้างความต้องการของลูกจ้าง • ค่าตอบแทนในการทำงาน • สวัสดิการและสิทธิประโยชน์ • ความมั่นคงในการทำงาน • ความก้าวหน้าในตำแหน่งหน้าที่การงาน • ความปลอดภัยในการทำงาน • ความสมบูรณ์แบบของสถานที่ทำงาน • ความทันสมัยของเครื่องมือหรืออุปกรณ์ในการทำงาน • การพัฒนาชีวิตการทำงาน • การยอมรับนับถือ • การเอาใจใส่

23. ความต้องการของลูกจ้างความต้องการของลูกจ้าง 11. การยกย่องชมเชย 12. การได้ทำงานที่พอใจ 13. การมีส่วนร่วมในกิจกรรม 14. ความเป็นธรรม 15. การปฏิบัติที่ถูกต้องตามกฎหมาย 16. การรักษาสัญญาของฝ่ายนายจ้าง 17. ความสงบราบรื่น 18. บรรยากาศในการทำงานที่ดี 19. ความเป็นประชาธิปไตย 20. การเป็นเจ้าของกิจการหรือมีส่วนในการเป็นนายจ้าง

24. องค์การของฝ่ายลูกจ้างองค์การของฝ่ายลูกจ้าง 1. สหภาพแรงงาน 2. สหพันธ์แรงงาน 3. สภาองค์การลูกจ้าง

25. การปฏิบัติหน้าที่ตามกฎหมายแรงงานการปฏิบัติหน้าที่ตามกฎหมายแรงงาน 1. ประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ บรรพ 3 เอก เทศสัญญาลักษณะ 6 จ้างแรงงาน 2. พระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518 3. พระราชบัญญัติประกันสังคม พ.ศ. 2533 4. พระราชบัญญัติเงินทดแทน พ.ศ. 2537 5. พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541

26. หน้าที่ของนายจ้าง พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 ซึ่งเป็นกฎหมายกำหนดมาตรฐานขั้นต่ำ (Minimum Standard) ในการใช้แรงงานและการจ่ายค่าตอบแทนในการทำงาน ได้กำหนดหน้าที่ของนายจ้างทั้งการปฏิบัติและการงดเว้น หรือห้ามปฏิบัติไว้ในรายละเอียด ซึ่งนายจ้างจักต้องปฏิบัติตามหากฝ่าฝืนหรือไม่ปฏิบัติตาม นายจ้างจะมีความผิดทางอาญาและอาจได้รับโทษตามที่กำหนดไว้ในแต่ละความผิด (จำคุกไม่เกิน 1 ปีหรือปรับไม่เกิน 200,000 บาท หรือทั้งจำทั้งปรับ

27. หน้าที่ของนายจ้าง (ต่อ) 1. การทำเอกสารการจ้างงาน 1.1 สัญญาจ้างแรงงาน 1.2 ข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน 1.2.1 วันทำงาน เวลาทำงานปกติ และเวลาพัก 1.2.2 วันหยุดและหลักเกณฑ์การหยุด 1.2.3 หลักเกณฑ์การทำงานล่วงเวลา และการทำงานในวันหยุด 1.2.4 วันและสถานที่จ่ายค่าจ้าง ค่าล่วงเวลา ค่าทำงานในวันหยุดและ ค่าล่วงเวลาในวันหยุด 1.2.5 วันลาและหลักเกณฑ์การลา 1.2.6 วินัยและโทษทางวินัย 1.2.7 การร้องทุกข์ 1.2.8 การเลิกจ้าง ค่าชดเชย และค่าชดเชยพิเศษ

28. หน้าที่ของนายจ้าง (ต่อ) 1.3 ทะเบียนลูกจ้าง 1.4 เอกสารเกี่ยวกับการจ่ายค่าจ้าง ค่าล่วงเวลา การทำงานในวันหยุดและ ค่าล่วงเวลาในวันหยุด 1.5 แบบแสดงสภาพการจ้างและสภาพการทำงาน 2. การกำหนดเวลาทำงานปกติ 3. การให้ลูกจ้างทำงานล่วงเวลา 4. การกำหนดเวลาพัก 5. การกำหนดวันหยุด 5.1 วันหยุดประจำสัปดาห์ 5.2 วันหยุดตามประเพณี 5.3 วันหยุดพักผ่อนประจำปี

29. หน้าที่ของนายจ้าง (ต่อ) 6. การทำงานในวันหยุด 7. การให้ลูกจ้างลา 7.1 วันลาป่วย 7.2 วันลาเพื่อทำหมัน 7.3 วันลาเพื่อกิจธุระอันจำเป็น 7.4 วันลาเพื่อรับราชการทหาร 7.5 วันลาเพื่อการฝึกอบรมหรือพัฒนาความรู้ความสามารถ 7.6 วันลาเพื่อคลอดบุตร 8. การใช้แรงงานหญิง 9. การใช้แรงงานเด็ก 10. การจ่ายค่าตอบแทนในการทำงาน

30. หน้าที่ของนายจ้าง (ต่อ) 11. การจ่ายสวัสดิการ 12. การจัดการด้านความปลอดภัย 13. การพักงานระหว่างการสอบสวน 14. การเลิกจ้างและจ่ายค่าชดเชย 15. การปฏิบัติต่อลูกจ้าง 16. การลงทะเบียนและจ่ายเงินสมทบกองทุนเงินทดแทน 17. การยื่นแบบและนำส่งเงินสมทบกองทุนประกันสังคม

31. หน้าที่ของลูกจ้าง 1. การทำงานให้แก่นายจ้าง 2. การมาทำงานให้แก่นายจ้าง 3. การปฏิบัติตนในฐานะลูกจ้าง 4. การรักษาความปลอดภัยในการทำงาน

32. สิทธิของลูกจ้าง 1. สิทธิในเงินทดแทน (กองทุนเงินทดแทน) 1.1 ค่ารักษาพยาบาล 1.2 ค่าฟื้นฟูสมรรถภาพในการทำงาน 1.3 ค่าทำศพ 1.4 ค่าทดแทน 1.4.1 กรณีลูกจ้างไม่สามารถทำงานได้ติดต่อกันเกิน 3 วัน 1.4.2 กรณีลูกจ้างสูญเสียอวัยวะ 1.4.3 กรณีลูกจ้างทุพพลภาพ 1.4.4 กรณีลูกจ้างตายหรือสูญหาย 2. สิทธิในประโยชน์ทดแทน (กองทุนประกันสังคม) 3. สิทธิในการก่อตั้งและดำเนินการสหภาพแรงงาน

33. การใช้มาตรการทางวินัยต่อลูกจ้างการใช้มาตรการทางวินัยต่อลูกจ้าง วินัย หมายถึง ข้อกำหนดเพื่อควบคุมพฤติกรรมของมนุษย์ในกลุ่มชนกลุ่มใดกลุ่มหนึ่ง การควบคุมพฤติกรรมหรือความประพฤติของมนุษย์นั้น มีอยู่ 2 วิธี 1. กำหนดข้อห้ามมิให้ประพฤติ 2. กำหนดข้อที่ต้องปฏิบัติ

34. วินัยในการทำงาน หมายถึง คำสั่ง ระเบียบ หรือข้อบังคับที่นายจ้างกำหนดขึ้นเพื่อควบคุมความประพฤติและควบคุมการทำงานของลูกจ้างให้สามารถทำงานให้แก่นายจ้างได้อย่างมีประสิทธิภาพ มีความปลอดภัย และสามารถร่วมทำงานกับลูกจ้างอื่นๆ ได้อย่างราบรื่น

35. วิธีการกำหนดวินัย 1. การกำหนดไว้ล่วงหน้า 2. การกำหนดขึ้นภายหลัง

36. ประเภทของวินัย 1. วินัยพื้นฐาน 1.1 การตรงต่อเวลา 1.2 ความซื่อสัตย์สุจริต 1.3 ความสามัคคีในหมู่คณะ 1.4 การเชื่อฟังและปฏิบัติตามคำสั่งของผู้บังคับบัญชา 2. วินัยเฉพาะตำแหน่ง 3. วินัยเฉพาะกิจการ

37. ลักษณะที่ดีของวินัย 1. เหมาะสมกับลักษณะและประเภทของกิจการ 2. เข้าใจได้ง่าย ตรงกันและสามารถปฏิบัติตามได้ 3. ไม่สลับซับซ้อน หรือละเอียดอ่อนจนผู้ปฏิบัติรู้สึกอึดอัด หรืออยากต่อต้าน 4. ทำเป็นลายลักษณ์อักษร และจัดหมวดหมู่ไว้สะดวกแก่การอ่านและ อ้างอิง 5. มีการแก้ไขเปลี่ยนแปลง หรือยกเลิกให้เหมาะสมกับสถานการณ์

38. มาตรการเพื่อให้มีการปฏิบัติตามวินัยมาตรการเพื่อให้มีการปฏิบัติตามวินัย เพื่อให้มีการปฏิบัติตามวินัยในการทำงานมากที่สุด นายจ้างควรดำเนินการ (ทฤษฎี 3 ให้) 1. ให้รู้ว่ามี 2. ให้เข้าใจ 3. ให้มีการปฏิบัติตาม

39. เหตุแห่งการฝ่าฝืนวินัยเหตุแห่งการฝ่าฝืนวินัย 1. เพื่อเรียกร้องความสนใจจากนายจ้างหรือบังคับบัญชา 2. เพื่อให้ทราบว่าตนขอเป็นปฏิปักษ์ต่อผู้บังคับบัญชา หรือต้องการให้ผู้บังคับบัญชาเสียหน้า ไม่ชอบให้มี กฎเกณฑ์วินัยมาบังคับตน 3. เพราะความมักง่าย ไม่ชอบให้มีกฎเกณฑ์วินัยมา บังคับตน 4. เพราะความหลงผิดคิดว่าการฝ่าฝืนวินัยเป็นความ เก่งกล้า หรือได้รับคำชมเชยจากเพื่อน

40. ประเภทของโทษทางวินัย 1. ไม่ให้ทำงานกับนายจ้างนั้นตลอดไป เช่น ไล่ออก ปลดออก ให้ ออก เลิกจ้าง เลิกสัญญา 2. ไม่ให้ทำงานชั่วคราว หรือการพักงาน โดยไม่จ่ายค่าจ้าง หรือจ่าย ให้เป็นบางส่วน 3. ไม่ให้ค่าจ้างเต็ม หรือการตัดค่าจ้าง 4. ลดค่าจ้าง หรือการลดขั้นเงินเดือน 5. ตักเตือนเป็นหนังสือ 6. ตักเตือนด้วยวาจา

41. แนวคิดการลงโทษในการบริหารงานบุคคลสมัยใหม่แนวคิดการลงโทษในการบริหารงานบุคคลสมัยใหม่ 1. ตักเตือนด้วยวาจา (1 – 3 ครั้ง) 2. ตักเตือนเป็นหนังสือ (1 – 2 ครั้ง) 3. พักงาน 1 – 7 วัน และตักเตือนเป็นหนังสือ 4. เลิกจ้าง

42. การพิจารณาเหตุปราณี 1. การรับสารภาพ 2. การบรรเทาผลร้าย 3. ความดีที่มีต่อนายจ้างในอดีต 4. ความเป็นผู้ไม่เคยกระทำผิดมาก่อน 5. มูลเหตุจูงใจหรือสภาวะกดดันให้กระทำผิด

43. สหภาพแรงงาน (Trade Union, Labour Union, Union, Labour Organization) หมายถึง องค์การที่ลูกจ้างสมัครใจร่วมกันจัดตั้งและดำเนินการในรูปแบบประชาธิปไตย เพื่อให้เป็นตัวแทนของลูกจ้างในการเจรจาต่อรองกับนายจ้าง ให้ลูกจ้างได้รับประโยชน์ในเรื่องเกี่ยวกับสภาพการจ้าง เป็นศูนย์รวมความคิดเห็นของลูกจ้างที่จะแสดงต่อสถาบันทาง สังคมอื่นๆ และต่อรัฐ

44. บทบาทของสหภาพแรงงาน 1. ข้อกำหนดเพื่อคุ้มครองการมีงานทำ 2. ข้อกำหนดเพื่อควบคุมการใช้อำนาจในการบริหารงานบุคคล 3. ข้อกำหนดเกี่ยวกับการปรับเพิ่มค่าจ้าง สวัสดิการ และผลประโยชน์ 4. ข้อกำหนดเกี่ยวกับการปรับปรุงสภาพการทำงาน 5. ข้อกำหนดเกี่ยวกับระเบียบและวินัยในการทำงาน

45. ประเภทของสหภาพแรงงาน 1. สหภาพแรงงานของช่างฝีมือ หรือสหภาพแรงงานของ ผู้ประกอบวิชาชีพเฉพาะสาขา 2. สหภาพแรงงานของลูกจ้างในอุตสาหกรรมประเภท เดียวกัน 3. สหภาพแรงงานของลูกจ้างในโรงงานเดียวกัน หรือ สหภาพแรงงานของลูกจ้างที่ทำงานกับนายจ้างคน เดียวกัน 4. สหภาพแรงงานทั่วไป

46. วัตถุประสงค์ของสหภาพแรงงานวัตถุประสงค์ของสหภาพแรงงาน 1. เพื่อการแสวงหาและคุ้มครองผลประโยชน์เกี่ยวกับ สภาพการจ้าง 2. เพื่อส่งเสริมความสัมพันธ์อันดีระหว่างนายจ้างกับ ลูกจ้างและระหว่างลูกจ้างด้วยกัน

47. สมาชิกสหภาพแรงงาน 1. เป็นลูกจ้างประเภทเดียวกับผู้ขอจดทะเบียนสหภาพ แรงงาน 2. มีอายุครบ 15 ปีบริบูรณ์ 3. เป็นลูกจ้างชั้นเดียวกับผู้ขอจดทะเบียน

48. อำนาจหน้าที่ของสหภาพแรงงานอำนาจหน้าที่ของสหภาพแรงงาน 1. เป็นตัวแทนของลูกจ้างในการแจ้งข้อเรียกร้องขอแก้ไขปรับปรุงสภาพการจ้างต่อนายจ้าง เจรจาทำข้อตกลงกับนายจ้าง 2. บริการให้คำปรึกษาเพื่อแก้ปัญหาหรือขจัดข้อขัดข้อง 3. จัดสรรเงินหรือทรัพย์สินเพื่อสวัสดิการของสมาชิก 4. เก็บเงินค่าสมัครเป็นสมาชิกและค่าบำรุง

49. สหพันธ์แรงงาน คือ สหภาพแรงงานประเภทเดียวกัน ตั้งแต่ 2 สหภาพแรงงาน ขึ้นไป ร่วมกันจดทะเบียนจัดตั้งเป็นสหพันธ์แรงงาน และการเข้าเป็นสมาชิกสหพันธ์แรงงานจะกระทำได้ต่อเมื่อได้รับความเห็นชอบจากสมาชิกด้วยคะแนนเสียงกึ่งหนึ่งของจำนวนสมาชิกทั้งหมดของแต่ละสหภาพแรงงาน

50. สภาองค์การลูกจ้าง คือ สหภาพแรงงานหรือสหพันธ์แรงงานไม่น้อยกว่า 15 แห่ง ร่วมกันจดทะเบียนจัดตั้งเป็นสภาองค์การลูกจ้าง